仕組みだけでは組織は動かない──代表・桑田がたどり着いた「属人的仕組み化」という答え

こんにちは。
『組織の左腕』代表の桑田龍征です。

今回は、僕自身が経営者としての長い暗黒時代を経てたどり着いた考え方で、
この『組織の左腕』でもカギになる概念の「属人的仕組み化」について書いてみます。

マンパワー経営の限界と、成長の踊り場

22歳で独立して経営者になった当初は、右も左も分からない状態でした。
がむしゃらに経営に打ち込み、年商10億円までは勢いとマンパワーで成長できました。

ところが、そこから組織の成長がピタッと止まったんです。いわゆる「売上の踊り場」です。

・売上が上がらない
・人が定着しない
・組織を愛したり、心配したりする人がいない

そんな“負のループ”に陥りました。
経営者なら誰しも一度は経験する壁ではないでしょうか。

僕も例外ではありませんでした。
ここから、長い長い暗黒時代が続きます。

コミュニケーションを増やし、給与体系を変え、
ビジョンを掲げ、研修制度も導入しました。
それでも成果は出ず、業績は伸び悩み続けました。

そして気づいたんです。
この停滞を打ち破るのは、派手な改革ではなく「地道な属人的仕組み化」だったと。

属人的 × 仕組み化、その両輪が組織を動かす

属人的仕組み化とは、
「人に頼るだけでもなく、仕組みに任せきりでもない」
――この中間のバランスをとる考え方です。

【属人的】とは、文化づくり。
「誰が・何を・どこで・どう話すか」という、組織の空気をつくる部分です。

【仕組み化】とは、
ビジョンや理念の設計、給与体系、評価制度、人材配置など、構造的な部分。

この両輪が噛み合って初めて、強い組織が動き出す。
属人と仕組み、そのどちらかだけでは不完全なんです。

僕もかつては「仕組み化すればうまくいく」と思い込んでいました。
でも実際には、仕組み化しても売上が伸びなかった。
なぜか。
それは、属人的なマネジメントが欠けていたからなんです。

「替えの利かない人」を怖がらない

多くの経営者が、
「特定の社員に依存したくない」
「この人が辞めたら終わる状態は危険だ」
と考え、過剰に仕組み化へ走ります。

もちろん、それが必要なフェーズもあります。
ですが、やりすぎると組織の熱が消えるんです。

社員の仕事が「自分じゃなくてもいい仕事」ばかりになると、
やりがいや当事者意識を失ってしまう。

逆に、経営者も「別にお前じゃなくても大丈夫」と思うようになる。
こうして、組織から“熱”がなくなっていきます。

だからこそ、人に任せる勇気も必要です。
たとえば僕の手掛ける『通販の虎』の事業も年商が10億円あって社員は2人です。