採用担当者の役割とは「候補者と共にキャリアをつくること」。ワンキャリアの採用を担う2人が語る、選考におけるこだわりと候補者への想い

就職活動や転職活動を進める中で、最も接点がある身近な存在といえば「採用担当者」でしょう。採用担当者たちはどのようなことを考え、どのような思いを持って、「採用」という業務に取り組んでいるのでしょうか。選考フローに乗ってしまえば、「何でも聞いてね」とは言われるものの、聞きにくいことができることも事実です。

そこで、本記事ではワンキャリアで新卒ビジネス職の採用を担当する小川桃子さんと、新卒・中途エンジニア採用を担当する新井佑輔さんに、普段はなかなか聞けない採用におけるこだわりや、選考フローで重視しているポイントを聞きました。見えてきたのは、お二人が持つ「候補者と共にキャリアをつくること」への思いです。

面接をするだけ「ではない」、ワンキャリアの選考フロー

— まず、お二人の役割からお聞かせください。

新井：僕は新卒・中途を問わずエンジニア採用を担当しています。メインのミッションは、事業部長などが立てた人員計画を満たすための採用戦略の立案や施策の実行などです。

小川：私はビジネス職の新卒採用をメインで担当しています。基本的な守備範囲は新井さんと同じく、戦略立案から実行までですね。

人事部新卒採用担当　小川桃子

— それぞれの領域において、採用目標を達成するためのプランニングと施策案の検討から実行に責任を持っているということですね。現在、ワンキャリアにおける採用フローはどのようなものになっているのでしょうか。

小川：新卒ビジネス職の採用には、「インターンシップ経由」と「本選考」という2つのチャネルが存在します。「インターンシップ経由」とは、その名の通り例年3月から10月にかけて計5回開催している2日間のインターンシップのいずれかに参加してもらい、その中で弊社との相性を見極めた上で、取締役との面接に進んでもらうチャネルです。

「本選考」とは、インターンシップの募集を締め切った後に開始する選考フローのことで、基本的には9月に募集を開始しています。エントリー、エントリーシートの提出、一次面接、二次面接という流れで進み、二次面接に合格した方とは私たち人事メンバーが面談を実施し、選考をサポート。面談を繰り返し、候補者の考えがしっかりとまとまった時点で最終面接に進んでもらうといったフローです。もちろん、インターシップ経由でも、人事担当者との面談は必要に応じて実施していますよ。

新井：新卒エンジニア採用も、基本的にはビジネス職と同じチャネル、同じ選考フローになっています。違いを挙げるとすれば、スキル面を確認するために、選考過程に技術面接を設けているところですね。これは、中途採用でも実施しています。

「面談」を繰り返し、候補者と共に選考を進めていく

— 選考フローの設計もお二人が担当していると思うのですが、それぞれこだわっているポイントなどはありますか？

新井：候補者と人事の接点をなるべく多く設定することですね。たとえば、中途採用においてコーティングテストを通過すると、次のステップは執行役員との面接になるのですが、その面接の前後に必ず人事との面談を実施しています。つまり「人事面談→面接→人事面談」という流れになっているわけですね。

しっかりと候補者と接点を持ちながらサポートしていくことは、僕がこだわっているポイントで、現在は新卒エンジニア採用も、中途採用と同じく面接を面談で挟み込むようなフローに変えています。

— なぜ、候補者とたくさんの接点を持つことにこだわっているのでしょうか？

新井：もちろん、選考には合否が付きものです。中には不本意な結果になってしまう方もいます。でも、結果がどのようなものであれ、「ワンキャリアを受けてよかった」「有意義な時間を過ごせた」と思ってもらいたんです。

そのためには、面談などを通じて候補者の思いの言語化などをサポートし、準備を整えた上で面接に臨んでもらいたいですし、少しでも不安があるなら、それを解消した上で次の選考ステップに進んでもらいたい。そう考えているので、時間の許す限り候補者のみなさんとの接点をつくりたいと思っています。

人事部エンジニア採用担当　新井佑輔

小川：私も同じ思いです。人事との面談の多さがワンキャリアの選考の特徴ですし、そこにはこだわりを持っています。先ほど選考フローの説明をしましたが、そのフローをただ機械的に進めるわけではありません。候補者の状況などに応じて、次のステップに移るまでの期間を調整しているんです。実際に、インターンシップが終わったあと、2週間後には次の面接を受けている候補者もいれば、3ヶ月後に面接をした候補者もいます。

では、その3ヶ月間で何をしていたのかと言えば、ひたすら面談を繰り返し、候補者が自身のキャリアの解像度を上げるサポートをしていました。ワンキャリアが掲げているミッションは「人の数だけ、キャリアをつくる。」です。

私たち採用担当者は、候補者のキャリアの転換点に直接関わっています。だからこそ、誰よりもミッションを体現する存在でなくてはなりませんし、目の前にいる候補者のキャリアに徹底的に向き合いたいと思っています。

「強み」と「望み」の言語化をサポートし、理想のマッチングを実現する

— 面談の中では、具体的にどのようなことを話すのでしょうか？

小川：もちろん、候補者のステータスごとに話す内容は変わりますが、大枠としては「あなたの強みは何か」ということと「ファーストキャリアに求めるものは何か」ということを問いかけています。というのも、この2つの問いかけは、取締役面接など選考の最終フェーズで重視している質問なんです。

取締役面接の目的は「（その人が）入社することによって、お互いがWin-Winの関係になれるか」を確認することだと考えています。ですから、まずはその人がどんな強みを持っているのかを知り、その強みが社内のどのようなポジションで、どのような価値を発揮し得るかを確認しなければなりません。これが「強み」を問う理由です。

一方、ファーストキャリアに求めるものを知るということは、その人がワンキャリアという会社の中で幸せになれるかを確認することにつながります。いくら組織の中で大きな価値を発揮し得る強みを持っていたとしても、その人の求めるものが当社になければ幸せに働くことはできないでしょうし、それは私たちにとっても望ましい状態ではありません。

互いに「ファーストキャリアとしてワンキャリアを選択する意味」を確認し合うためにも「強み」と「望み」はしっかりと言語化しておく必要がありますし、面談はその2つの解像度を上げるためのものなんです。

新井：特に学生の場合は、自らの強みもキャリアの展望も明確になっていない場合があるので、僕たちがその言語化のお手伝いをしているわけですね。

— いわゆる「軸」を固めていくようなイメージでしょうか。

新井：そうですね。対話を通して、お互いに納得できる軸を定めた上で、取締役面接に臨んでもらっています。ただ、あくまでも確認すべきは「軸」であって、「やりたいこと」ではありません。というのも、これは学生に限った話ではありませんが、選考を受ける段階で「やりたいこと」が明確になっていない場合もあります。

もちろん、対話を通してやりたいことを明確にするサポートはしますが、どれだけ考えてもやりたいことが見つからない人もいると思うんです。「やりたいこと」が見つかっていなければ、それはそれでいいと思っています。面接に合格するために無理に「やりたいこと」をつくる必要はないんです。

— 「ファーストキャリアに求めるもの」は、必ずしも「こんな仕事をしたい」といった内容でなくてもよい？

新井：軸になるのは、「やりたいこと」に限りません。たとえば、「状態」も軸になり得ます。「30歳までに事業をつくる力をつける」という希望を持っていたとして、これは「やりたいこと」というよりは「理想の状態」に関するものですよね。そういった希望も軸になり得ると思っていますし、やりたいことがない方に関しては、面談を通して一緒に「理想の状態」を考えています。

小川：私自身、就活生時代に「やりたいこと」は持っていませんでした。ただ、30歳になったとき、お金を理由にそのときにやりたいことを諦めるような自分にはなりたくないなと思っていたんです。美容院に行って「カラーは高いから辞めておこう」「このネイルがしたいけど、お金がないから諦めよう」とは思いたくなかった。

つまり、明確な「やりたいこと」はなかったのですが、「こんな自分でありたい」という理想の状態があったんです。そこから逆算していくと、どれくらいの年収を目指すべきか、ファーストキャリアでどのような道を選ぶべきかが段々と見えてきました。学生のみなさんには、そんな私自身の経験を伝えつつ、共にファーストキャリアについて考えています。

個の成長を促す、フィードバック文化

— 「人の数だけ、キャリアをつくる。」という言葉が、採用の現場にまで根付いているのですね。

新井：そうですね。また、「エンドユーザーファースト」「本質的・長期的思考」「個の強みの模索」「挑戦と応援」「誠実さ」という5つのコアバリューも、僕たちの中に深く根付き、業務の進め方などに影響を与えています。

小川さんが言ったように、面談を通して徹底的に候補者の「強み」を探っていくのは、まさに「個の強みの模索」というコアバリューが表れていますよね。それに、業務中の会話の中にも頻繁に「それは本質を捉えているか」「長期的に考えているか」といったワードが出てくるんです。そういった言葉の端々に企業のカルチャーが表れるのかもしれません。

— 他に、ワンキャリアらしいカルチャーがあれば教えてください。

小川：「フィードバック文化」ですね。ワンキャリアにはフィードバックし合う文化が強く根付いており、役職や年齢を問わず、フィードバックをしたりされたりする機会が多くあります。だから、そういったことに抵抗がない人がカルチャー的にはマッチするのではないでしょうか。

私自身、入社当初からフィードバックに抵抗があったわけではありませんし、むしろ自分では歓迎しているつもりでした。でも、いざ入社して、細かいフィードバックを何度も受けると、ありがたいと思いつつ、正直に言えば少し「厳しいなあ」と思っていたんですよね（笑）。だけど、ワンキャリアに入社してたくさんのフィードバックを受ける中で、自分自身の変化を感じています。

先日、営業部の方から「釈迦に説法なのですが……」と、面接のやり方についてフィードバックをもらったことがありました。そのとき、すんなり「次はこう改善してみよう」と思えたんですよね。

「素直にフィードバックを受け取れるようになったこと」自体に自分の成長を感じました。カルチャーフィットの観点からも、成長の観点からも「素直にフィードバックを受け取れること」はとても重要なポイントだと思います。

求めているのは、組織の先頭に立ち、事業を生み出したい人「だけじゃない」

— 「フィードバックをし合うことに抵抗がない人」がワンキャリアのカルチャーにフィットするとのことですが、他にどのような要素やスキルを持った方を求めていますか？

新井：エンジニアサイドで言えば、「知的好奇心が旺盛な人」ですね。もちろん、どの職種も知的好奇心を持って勉強し続けることは重要な要素ですが、エンジニアリングのトレンドの移り変わりはとても早いですし、日々の学習量が生産性に反映されやすい仕事でもあります。

ワンキャリアの技術開発部でも、頻繁に勉強会が開かれているんです。互いに学び合うカルチャーがあるので、とにかく好奇心が旺盛で、学ぶことがとにかく好きだという方がマッチすると思いますね。

あとは、技術だけではなくビジネスに興味があることも重要な要素です。エンジニアであっても、ビジネス的な視点を持って、経営陣と同じ目線で事業に向き合うことが求められる環境なので「技術にしか興味がない」というタイプの方はフィットしないかもしれません。

小川：たしかにビジネスそのものへの興味は持っていてもらいたいのは事実です。しかし、「自ら事業を立ち上げて、組織を牽引できないとワンキャリアで活躍できないのか」というと、そんなことはないです。もちろん強みが尖る人材は大歓迎なのですが、私たちは極端に突き抜けている人ばかりを採用したいわけではありません。少しでも「他の人よりも得意」と思っているところがあれば、そこを尖らせていけば良いのです。ワンキャリアのコアバリューである「個の強みの模索」を一緒に行なっていくのが私たちの仕事です。

採用担当として「人の数だけ、キャリアをつくる。」に、とことん向き合う

— ここまでお話を伺ってきて、候補者の方々に「合否を付ける」のではなく、「それぞれのキャリアをつくる」という意識で向き合っておられるのがとても印象的でした。

新井：就職活動や転職活動って、普段ならなかなか考えないことを考えたり、それまで気付かなかったことに気付いたりするきっかけになると思うんです。自分を見つめ直す機会にもなるはずですし、ワンキャリアとの出会いもそういったきっかけの一つにしてもらいたいと思っています。

小川：私も、採用担当者として本気で「人の数だけ、キャリアをつくる。」ことに挑んでいます。この言葉が好きなんですよね。キャリアって、本当に人の数だけ存在するものだと思っています。私は「キャリア選択」という言葉があまり好きではないんです。キャリアって用意された選択肢から「選ぶ」ものではなく、「つくる」ものだと思っています。そう信じているからこそ、採用担当者として、目の前の候補者がそのキャリアをつくることを、全力でサポートしたいんです。

私たちは内定辞退や不合格という結果となってしまった際にも、結果がわかった後にオンラインでも顔を合わせながら候補者と対話し、時には相手が納得するまでフィードバックを行うこともあります。そうすると今回はご縁がなかった候補者の方から「いつかはワンキャリアで働きたい」と言ってくださり、実際に数年後にまたワンキャリアを受けてくださることもあります。こうして共にとことんキャリアに向き合った経験が、候補者の未来に少しでもいい影響をもたらしてくれればそれ以上のことはありませんし、それこそが私たちの仕事だと思っています。