こんちには！
DINAMICAでCOOをしております安田です。

私自身のキャリアとして、かれこれ10年近くHR業界のコンサルタントとして仕事をしております。
その経験や知見をベースに「HR講座」なる企画を始めております！


今回は、第二弾として「HRにおける潮流」について書いていこうと思います。

VUCA時代と呼ばれる、不確実性の高い時代と言われるようになってからしばらくがたちますが、もちろんHR領域においても「今までの正解」では対応できなくなっており、新しい役割や視点を持たなくてはならないようになってきています。

今回は

①リーダーシップ
②スキルアップ
③チーム形成
④エンゲージメント
⑤人材獲得
⑥IT導入
⑦組織の目的

の７つのテーマで解説していこうと思います。

①リーダーシップ

以前は、前例踏襲型のリーダー（前任と同じスキルを有している人物）を抜擢・育成することが人事の役割とされていました。しかし、これは変化の緩やかな時代に限ります。現在のような、変化の激しい外部環境では「今までと同じこと」では通用するはずもなく、企業が生き残るためには、未知の機会に対処し新たな機会を切り開くことのできる「開拓型リーダーシップ」が求められています。
そして、人事としてはそのようなリーダーシップの能力が最大限発揮されるための環境・共働体制を構築することが必要になってきております。

②スキルアップ

これまでは、従業員の属性が比較的単一化されており、かつ求められるスキルも固定されていたため、画一的なスキル研修を提供することが人事の仕事でした。しかし、従業員の属性や志向が多様化し、かつ求められるスキルが刻々と変化している現在では、個人やチーム単位でカスタマイズされた学習体験を提供し、企業にとって本当に必要なスキルを従業員が身に着けることができるようにすることが求められています。

③チーム形成

これまでは階層型もしくはマトリックス型の固定的な組織編制を前提としたチーム運営が求められてきました。しかし、これからはビジネスニーズの変化に合わせて、より柔軟な人材を組み合わせチームを形成していく必要があります。社外の人材も含めた協働を実現できるようなチームづくりが、人事に求められている成果になります。

④エンゲージメント

今までは、エンゲージメント領域においては社内に視点を置きながら、人事業務・制度・研修等をデザインすることが求められてきました。しかし、今後は従業員一個人を「社会の中の一人」と置き、従業員自身が仕事を通じて社会への貢献実感を得ることで、その存在意義を見出すことが求められています。企業における仕事が、世の中や社会においてどのような意義や役割を持っているのかを、社外の顧客やステークホルダーに目を向けてトータルでデザインしながら、従業員に提供していくことになります。

⑤人材獲得

これまで必要な人材は、新卒採用に加えて、事業ニーズに応じて社外から採用活動を通じて獲得をしてきました。しかし、少子高齢化による労働人口の減少やテクノロジーの進歩によって、求めるスキルを保有する人材の獲得競争への厳しさが一層増してきています。
ですので、これからは社内外問わず、さまざまな人材情報のアクセスできる仕組みを構築・活用し、人以外の労働力（RPA/AI）も含めて、「労働力」をどのように供給していくのか、という視点が人事に求められています。

⑥IT導入

人事業務は、依然として「紙による業務」が横行しています。コロナによるリモートワークが加速し、ペーパーレスの流れがやってきてはいますが、人事の業務プロセス効率化のためだけにツールを導入という発想では不十分です。今後は、人事業務に関わらず、現場の業務やコーポレート業務など、企業に関わるすべての仕事のデジタル化を主導し、実現することが人事に求められている役割です。

⑦組織の目的

以前のように、企業の経営理念や行動指針を浸透されることにとどまらず、従業員個人の成し遂げたいことや仕事の意義（パーパス）と企業や社会の成し遂げたいこと（ビジョン）・方向性を連携させ、企業と個人の見ているベクトルをすり合わせながら組織運営を行うことが、組織の目的となってきております。

まとめ

前述の内容をまとめるとこのように整理することができます。

「これから何が求められていて、どのように進めていくべきなのか。」
という部分を、きちんと捉えながらHR領域をさらにアップデートさせていく必要がありますね。

それでは、また。