こんにちは！株式会社リーディングマーク 広報担当の黒澤です。
本日は、採用支援事業部の髙橋さんにインタビューをしてまいりました。

• リーディグマークに入社した経緯と現在の仕事内容
• マネージャーと大切にしていることとやりがい
• 仕事における課題と今後の目標

についてお話しして参りますので、会社・組織を成長させることにやりがいを感じている方やこれからマネージャーを目指す方はぜひ最後までご覧ください。

採用支援事業部 髙橋さんプロフィール

2018年に大学を卒業後、大手総合商社グループのロジスティクス部門に就職。その後、ベンチャー企業を経て2021年にリーディングマークに入社。現在は採用支援事業部に所属し、学生と企業を繋げる就活生向けプロダクトに携わる。プロダクトの認知度向上を担う「集客チーム」と、実際の利用にまで繋げる「送客チーム」の2つのマネージャーを兼務し、活躍中。

▼髙橋さんの入社理由や1年目の仕事内容は、こちらのインタビュー記事をご覧ください！
https://www.wantedly.com/companies/leadingmark/post_articles/367006

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「自らの考えを積極的に反映できる環境で働きたい」とリーディングマークへ

ー2回の転職を経て、リーディングマークに入社した経緯を教えてください。

1社目は「自分のやりたいこと」よりも自身のスキルや経験を活かせる企業を重視し、大手総合商社グループ会社に就職しました。

けれど、大企業で感じるしがらみや、自分の考えを十分に業務に活かせない職場環境に、「自分は本当にここで働き続けたいのか？」と自問自答するようになったんです。

改めて自己分析をしたところ、私は大きな組織で自分を抑制しながら働くのではなく、「自らの考えをプロダクトやサービスに積極的に反映できる環境で働きたい」と気づき、2社目はよりコミット力が求められるベンチャー企業に転職しました。

リーディングマークを知ったのは、2社目在籍中にスカウトのDMをもらったことがきっかけでした。
カジュアル面談を重ねる中で、私自身が目指す働き方を体現している会社だと思い、入社を決めました。

ー転職活動中ではないにもかかわらず、リーディングマークへの転職を決めたのですね。何が髙橋さんをそこまで突き動かしたのでしょうか？

面談時に、副社長の戸田さんから「自分で事業をつくりたいという想いや意志がある『前のめりな人』を求めている」と言われ、まさに自分のことだと感じたんです。

1度目の転職時に、私が最も大切にしていた就活軸は「自分らしく働けるかどうか」でした。ここでいう自分らしくとは、「自分自身がプロダクト開発や会社の労働環境の変化などに積極的に関与し、世の中にインパクトを与えること」を意味します。

実際に社員の話を聞いたことで、リーディングマークなら私が目指す「自己実現と事業の成長」、両方が実現できるイメージが湧きました。

入社4年目で2つのチームのマネージャーを兼務

ー今年で入社4年目になりますが、現在の仕事内容を教えてください。

大手企業様の採用支援を行う「採用支援事業部」に所属し、就活生向けプロダクト「ミキワメ就活」「NEXVEL(選抜コミュニティ)」の認知獲得から実際の登録・利用までの一連の流れをつくっています。現在は、プロダクトの認知度向上を目指す「集客チーム」と、実際の利用にまで繋げる「送客チーム」、2つのチームのマネージャーを兼務しています。

「集客チーム」では、学生にプロダクトを知ってもらうべく、コンテンツ制作やSNS発信、大学でのビラ配りなどを企画・実施。一方で登録した学生をアクティベート化する「送客チーム」では、メルマガ配信やSNS広告の他、口コミを促すための施策やイベント開催を担っています。

両チームともに、どの施策に予算を投じれば最大限の効果が得られるのかをメンバーと検討し、具体的な戦略を練ります。入社間もない社員も、具体的な施策の企画や実行に挑戦してくれていますね。

ーマネージャーに就任して、変化したと感じることはありますか？

正直なところ、いちメンバーとして働いている頃は、「自分がどう成長するか」を中心に考えていました。しかし、マネージャー就任後は「メンバーを成長させることが自分の成長に繋がる」というマインドに変化しました。

特に最近は会社も急拡大しているため、優秀なプレイヤーが数人いても組織としては成り立たないと肌で感じています。当社のバリューにもある通り、組織を強くするには「みんなで勝つ」ことが不可欠。

チームの責任者として、個々の力を引き出せるようなマネジメントを意識しています。

チャンスを逃さないためにも、多様なスキルを身につけて欲しいーメンバーを育成する上で、大切にしていることはありますか？

大きく2つあります。

一つ目に、メンバーが多様なスキルを身につけて、「人として成長」できるように心がけること。

例えば、人を巻き込みながらプロジェクトを遂行する力や逆算して物事を組み立てる力、コストマネジメントなどは、早いうちから習得できるようにサポートします。一見すると、1年目に必要のないスキルを養っているのは、メンバーにどこでも通用するビジネスマンになって欲しいからです。

今後、自分のやりたいことを求めて、もしリーディングマークを離れることがあった場合、1つのスキルだけで生きていくことは難しいでしょう。チャンスがきた時に、彼らが確実に掴めるよう、ジェネラリスト的な人材を育てるように意識しています。

二つ目に、メンバーとの関係において「親しくなりすぎない」ように注意していますね。

少しドライに聞こえるかもしれませんが、上司と部下が友達感覚で接していると、真剣な議論ができないと思っていて。そのため私は、親しいよりも「頼りになる存在」を目指しています。

フィードバックにおいても単に褒めるだけではなく、次回に向けた改善点や期待も伝えるようにしています。たまにメンバーから「厳しい！」とも言われますが、妥協して彼らの成長が止まったら勿体ないですからね(笑)。

ー髙橋さんは、どのような場面でやりがいを感じますか？

入社時の動機でもありますが、自分の意見や考えをサービスに反映できている時には大きなやりがいを感じます。

特に、自分が努力してきたことが成果として目に見えると嬉しいですね。サービスを利用する学生と企業様とのマッチングが叶ったり、企画したイベントが企業様から好評だったりすると、「学生さんと企業様を繋ぐ一助になれている」と実感します。

その一方で、私は「自分が頑張った分だけ、確実に還元される」という状態を、若いメンバーにも享受して欲しいと考えています。だからこそ、彼らが積極的にチャレンジし、成功体験を積めるように、マネージャーとしてサポートしていくつもりです。

急成長する会社を「一枚岩」にするために

ーリーディングマークで働く中で感じる課題はありますか？

採用支援事業部としては、事業拡大に伴いマネージャー陣の職務範囲が広がり、業務過多になる傾向があります。持続的な成長のためにも、次世代の事業部を担うマネージャー候補の育成が急がれます。

一方で、「全社」という視点で捉えると、会社が急成長する中でいかにメンバーが愛着心や帰属意識を持てるかが課題になっていると感じます。数十名規模で運営していた会社が社員数100名を超えプロダクト数も増えるのですから、会社への愛着心が薄れるのは自然なことです。

それでも、1人ひとりが「会社＝自分ごと」として捉えるために何ができるかは自分自身も模索したいと考えています。

ーそのような課題がある中で、今後の髙橋さんの目標を教えてください。

大きく2つあります。

1つ目は、組織全体の底上げを目指した取り組みに挑戦することです。現在私は、6人のメンバーで構成されるチームのマネジメントを任されていますが、所属する「採用支援事業部のCS全体」に視野を広げ、より包括的に組織力を上げられないか模索しています。

2つ目は、ゼロイチをつくる力を養うことです。私はこれまで、既存のサービスを1→10や100にすることを得意としてきましたが、「新しいものをゼロからつくる経験」は多くはしてきませんでした。けれど、会社からの期待に応えるためには、新しいサービスや事業づくりから避けては通れません。

自分自身の新たな成長フェーズにトライするためにも、これらの2つは成し遂げたいですね。

ー髙橋さん、ありがとうございました！