「困ってます。一緒にやりましょう」

入社2ヶ月で採用で結果を出し、組織を倍近くの規模に成長させたNEL人事部マネージャーの郷まり菜。新卒入社した大手IT企業を1年で退職後、多様な業界を経験し、人事としてはGameWith、タイミーを経てNELへ。

そんな彼女がNELを選んだ理由は「一番困っている会社だったから」。急成長するNELで郷が描く「尖った会社づくり」について話を聞きました。

「追い込まれないと頑張れない」自分を知って選んだ道

──改めて、これまでのキャリアを教えてください。

郷：これまでのキャリアを大きく分けると、人事職に就く前と就いてからの時期があり、年数で考えると人事職以前のキャリアの方が長いですね。

まず新卒では大手IT企業に入社し、ECコンサルタントとして広告営業を担当していました。ただ当時の私は正直ちょっと斜に構えていて頑張り方がよく分からず、結果的に1年で早期退職を決めました。その影響で、「もしかすると仕事を頑張ることが向いていないのかも」と考え、それからしばらくは遊び重視でのんびり働いていました。

ただその状況を知った親から、「地元に戻って来なさい」と呼び戻されることになって（笑）。それをきっかけに、また仕事を頑張ってみようと思い、地元でEC事業を手がける会社に転職しました。そこで3年ほど責任者を務めた後、アパレル会社にEC責任者として入社。そこでは、営業やマーケティング、広報など幅広い業務を任せてもらうようになりました。

その経験の中で、自分はなんでも70点以上取ることができるゼネラリストタイプだと自覚しました。この能力を活かすならスタートアップだと思ったんですが、地元には会社がなくて。大阪で唯一見つけた、10人規模のスタートアップに就職。4年ほどかけて、15名規模のスタートアップに就職。4年ほどかけて色々な仕事に取り組み続けた結果、最終的には取締役を任せてもらうことになりました。ここまでが、人事職に就くまでの経歴です。

──人事としてのキャリアはどのように始まったのですか？

郷：次に転職をしたのが、GameWith。ここから人事としてのキャリアがスタートしました。実は最初、CHROとしてのスカウトをいただいたんです。でも、当時の私にとってはとても身の丈に合わないポジション。カジュアル面談の際にお断りして、メンバーとして入社しました。入社後は、新卒・中途採用の担当や、人事企画まで幅広く担当し、入社半年でマネージャー、そこから半年で部長になりました。

最終的には人事部長として、会社全体の人事を見る立場にいましたが、GameWith自体が会社としてある程度安定してきていたんです。会社が安定すると、人事としての業務もゆったりとしたペースになります。その環境に、物足りなさを感じるようになりました。

どうも私は、安定している状況よりも、やることだらけで追い込まれる状況が好きだったみたいなんです。むしろ、追い込まれないと頑張れないタイプなのかもしれません（笑）。そのことに気がついたタイミングで、タイミーから誘われたんです。

誘われたものの人事としてやることが山積みで、私が何を担当するのかがその時点では決まっていなくて。だからこそ、その過酷そうな環境に身を投じてみようと思い、入社しました。新卒・中途採用の責任者を任せていただき、新卒一期生が入社した際には研修の立ち上げも担当しました。その後、NELに出会い今に至るという流れですね。

──そのような状況から、NELへの転職を決めたんですね。どのような経緯だったのでしょうか？

郷：GameWithから転職した時と近いんですが、会社のフェーズの変化を感じたからです。タイミーに入社した時は採用の素地がある人も少なく、チームもバラバラ。何とか採用はしているが、採用力のある組織とはいえず、継続性に欠ける状態でした。年間400名近い中途採用に加え、新卒採用もしなければいけない。かなりハードな目標を前に、結局その後も手探りで走り続けただけではあるのですが、正社員1000人を超えるまでの組織成長をチームで創り出すことができました。

それ自体は良いことだったんですが、組織フェーズや採用状況が以前と変わったと実感することが増えて。組織も細分化されていたので、このままだと、この延長線上の業務を繰り返すだけになるかもしれないと不安になったんです。

そして、「このままではもう仕事における青春みたいな時期は、二度と経験できないのかもしれない」と思うようになりました。であれば、もうすぐ40歳を迎える今このタイミングで、もう一度自分を追い込みながら面白いことをしたいと、NELへの転職を決めました。

2ヶ月で採用の成果を実感。経営陣のオーダーにフルコミットした

──「もう一度追い込まれたい」という中で、NELを選んだのはなぜでしょうか？

郷：NELがとにかく困っていたからです（笑）。実は、同時期に別の企業からも内定をもらっていて、そこへの入社を決めようとしていたんです。でもそのタイミングで、GameWithとタイミー時代の上司であり、NELで人事顧問を勤めている緒方さんから声をかけられ、西田さんとお会いすることになりました。

正直なところ、最初は緒方さんの顔を立てるくらいの気持ちでお会いしたんですが、西田さんと話してみると、本当に困っているのがひしひしと伝わってきたんです。「めちゃくちゃ可能性がある会社で、仕事もめちゃくちゃ楽しいんです。でもマンパワーが足りないし、マンパワーの確保には人事が大切だとわかっているけど、その機能もないんです」と、ポジティブな未来を描きながらも、人材面で本当に困っている様子が印象的でした。

もう1社の会社も課題を抱えている状況で、やりがいは間違いなくあったんですが、困り具合を比較するとNELの方が深刻な状況で。会社が困っているほど、私への期待と請け負う責任は大きくなる。その環境で働くことに、自分の人生が楽しくなるというエネルギーを感じ、入社を決めました。

──そんな困っている状況の中に飛び込んだわけですが、実際に入社してからはどのような業務を担当されているのですか？

郷：今はとにかく採用しています。

今のNELは、まずマンパワーを確保しないと会社が伸びない時期。人事としてやるべきことは、採用以外にも、人材育成、人材開発、人事制度、オペレーション、カルチャー作りなど幅広くありますが、ここ数カ月はとにかく採用に注力しています。

正直なところ、入社直後は悩んでいました。西田さんから「とにかく採用に注力してほしい」というオーダーをいただいたんですが、人事としての他の機能の重要性も感じていました。採用するだけでは組織はうまくいかない、制度やカルチャーを同時並行的にやらないと理想の状態にはならないと感じていて。オーダー通り採用だけやっていて大丈夫なのかと、不安を感じていたんです。

──おっしゃる通りかと思います。その悩みはどのように解決されたのでしょうか？

郷：そのことについて、寺尾さんの紹介でサイバーエージェントの曽山さんとお話をさせていただいたんです。そこで「経営の参謀である人事責任者の役割は、経営がやってほしいことに対してフルコミットして、ひたすらやるだけ」と教えていただきました。一気に頭の中が整理されて、今は採用に集中しています。

私の入社時点と比べると、2ヶ月社員数が倍近くになるほどのペースでの採用ができました。通常の人事としては考えられないことかと思います。そうやって採用に注力した結果、まずは目標としていたマンパワーが確保できたため、採用以外の業務も進められるようになりました。

アットホームでありながら馴れ合いにならない組織

ー人事の目線から見て、率直にNELはどんな会社ですか？

郷：若手育成が得意な会社ですね。寺尾さんがサイバーエージェントで培ったものが活きていて、フィードバックをする側とされる側、どちらも恐れずに向き合える環境があります。

時代の流れとして、指導の強度や言葉選びに気を使うようになってきていて、たとえ必要なフィードバックだとしても、気軽にはできなくなっているんです。またスタートアップでは、フラットな人間関係を売りにしている傾向があるので、上下関係の構築に悩んでいる会社も少なくありません。

その結果、フィードバックをする側は気を使いすぎて伝えるべきことを伝えられなくなり、される側は厳しく言われることに免疫がなくなってしまう。そうやって成長の機会が奪われている若手が、増えていると思います。

──フラットな関係性が逆にネックになることもあるんですね。

郷：NELは、「これは良くないよね」「これはまだ全然できてないから、こうしなきゃいけないよ」など、ちゃんと伝えられている文化があります。そして、フィードバックを受ける側も成長意欲が高い人ばかりです。自分自身、もっと成長したい、悪いところは直したい、もっと学びたいという欲を持っているので、素直にフィードバックを受け取っています。

私が入社するまでは基本的にリファラルでの採用だったため、人間関係はウェットです。でも、だからといって馴れ合いの関係にはなっていません。ウェットさと厳しさのバランスが取れた会社ですね。

ただ人が増えていくにつれて、個人の関係性に依存しない組織を目指していく必要があると考えています。そのためには、今いるメンバーに対することは一旦無視でいいかなと思っています。うちには4つのバリューがあり、それを体現できる人が理想です。まずは、この価値観に共感できる人を採用すること。

しかし、バリューというのは最初から体現できるものではなく、その会社で過ごすうちに後からついてくるものです。ですから既存社員、新入社員に関わらず、誰もがバリューを体現できる状態になることを目指す文化を作ること。それが、NELの人事担当としてのミッションだと考えています。

必要なピースを集めて実現する「産業革命」

──文化づくり以外にも、人事として今後実現したい目標はありますか？

郷：NELの人事として目指すことは、ただただシンプル。NELが掲げるパーパスを実現するために必要なことは何でもやるつもりです。常に会社にとって今何が必要なのかを考え、その時々に必要なことにコミットし続けます。

そのためには、事業戦略との連動性を持たせることが重要だと思っています。私がどれだけ経営層と会話をして、事業戦略を理解できるかが重要です。経営が思い描いている未来を実現するために必要なことを、全てやっていこうと思います。

それと同時に、やらないことを見極めて捨てることも重要です。一般的な人事像に振り回されて、不要なことに手を出していられるほど、時間に余裕はありません。人事というポジションに固執してしまうと、「会社にとっては今不要なことだけど、人事だからやらないといけない」と、無駄な業務を生み出してしまいます。

会社の目標に向けて最短距離で進むためには、人事として尖りを持ちやらないことを見極めながら、その時々の重要事項に柔軟にフォーカスしていく。そんな動き方が必要だと思います。

──なるほど、やらないことを決めるのも重要な戦略ですね。

郷：人事の仕事は本当に難しいです。NELは今後もたくさんの人を採用していく必要がありますが、この時代、それは本当に大変なことなんです。人が増えれば増えるほど、組織を維持するための機能も必要になりますし、さまざまな人に対応できる柔軟な制度を作らなければなりません。

結論としては、NELを尖った会社にしたいと思っています。この会社を一緒に伸ばせるかどうかという観点での採用をする、エントリーマネジメントを徹底したいですね。ただスキルがあるから、ただ実績があるから、といった採用をするのではなく、同じ熱量で会社のために全力を尽くせるかどうか。それを見極めて採用し、その人たちだけに向き合う制度を作る。それが、NELの今後に必要なことです。

──最後に、転職を検討されている方へメッセージをお願いします。

郷：まだまだ困ってます（笑）。
私たちは最近のバーティカルSaaSのような、やるべきことが明確な会社とは違います。NELのパーパスは『産業革命の中心を、ここに。』です。この文脈に紐づく形であれば、どんなことでも取り組んでいく会社です。当然、産業革命を起こすためには、会社の規模や売り上げのスケールがまだまだ足りません。ですがNELではこの未来を、代表の西田さんだけでなく、働く全員が本気で思い描いています。

この未来に到達するためには、まずは一緒に走ってくれるメンバーが必要です。とてつもなく大きな目標を掲げていますが、メンバーが揃いさえすれば必ず達成できると信じています。
この環境に魅力を感じてくれた人がいるなら、ぜひ一緒に苦しみながらやっていければと思います。

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