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「コミュニティ型経営」という未来の経営へのパラダイム・シフト(前編)

今日は「コミュニティ型経営」という未来の経営の形について書きます。

え?自分は経営者じゃないよ? 自分と関係ないよ?と思った方!

経営者でなくても、働く側にとっても経営方針・経営方法の違いはとても大事です。そしてこれから会社がどう変化していくのか?ということも良い職場を選ぶ上でとても大切です。

たとえば、

- 今の会社で働き続けることに不安はありませんか?
- 変化が激しい昨今、これから働き方がどう変わっていくのか 気になりませんか?

そんなみなさんのお役に立つ内容になっています。 是非最後まで読んでみてください。(読むのが大変!という方は最後に動画へのリンクもあります!またメリービズ、採用人事を含め、採用しています!ぜひメリービズという会社を知ってください)


その前に「事業サイクル」とは?

伝統的な日本企業の仕組みについてお話を書きます。

上のグラフは横軸に時間 縦軸に売上があります。

売上というのが事業としてどれだけ成長しているか、どれだけ大きくなったかというのを指し示します。

最初は「創業期」ということで事業として いろいろ苦労しながら試行錯誤しながら その事業を作っていきます。だんだんと売上が立つようになっていきます そうすると今度「成長期」に入っていきます。

事業が軌道に乗り出して組織もどんどん大きくなって 売上がグイグイ伸びていきます。

そうするとどこかでてっぺんが見えてくると頭打ちになるんですね。そこから「衰退期」が始まっていきます。



伝統的な企業、新しい企業とは関係なく「事業サイクル 」と呼ばれています。

どの会社も最初は事業をどういう形にするか試行錯誤し成長させていき、やがて頭打ちになります。永遠に 伸びていく企業というのはないので、どこかで衰退期というのに入っていきます。この事業サイクルというのをどの会社でもやっています。

伸びている企業はこの衰退期に入る前に新しい事業をはじめていきます。

伝統的な日本企業の仕組みとは?

この伝統的な日本企業での伝統的な事業というのは この事業サイクル が非常に長いです。

100年近いケースが多いです。


事業の例としては、造船とか製鉄など、だいぶ昔からあるような事業 そして今も存続してるような事業はこのような伝統的な事業に入ります。

とにかく事業サイクルが非常に長いような事業のことを「伝統的な日本企業」と呼びたいと思います。

では、そのような「伝統的な日本企業」というのはどうなっているかについて説明します。

やることは決まっています。もう 数十年間、100年間やってきたわけですから。あとはこれをどれだけ効率的に、生産的にやっていくかというところが 会社としては一番大事な経営陣としては考えるべきところになっていきます。

やることは決まっているのでこれをどんどん分解していって、それを社員の皆さんに渡していくような形になります。

例えばマーケティング・セールス・経理とか それぞれ役割というのはどんどん部品化されていくという形になります。

「会社の歯車」とかよく表現されますが、まさにその通りで 自分がその会社の営業の中の一つの部品として決まったことをやってもらいます。


この「会社の歯車」っていうのはこの決まったことその通りやっていることを期待されます。

ここからはみ出てしまうと、他の歯車とぶつかったり全体の仕組みとしては不調をきたすので そういうことをしてほしくありません。「会社の歯車」として役割をそのまま忠実にやっていただく、それが経営者として社員に対して期待していることになってきます。

「会社の歯車」になってほしい 歯車として忠誠を持ってこの役割を果たす、これがこの「伝統的な日本企業」において非常に大事になってきます。

新卒という古い仕組み

「伝統的な日本企業」の仕組みをお話しましたが、この会社を 成り立たせるために多くの会社がとっているやり方というのがあります。

大量の新卒採用です。

「会社の歯車」をつくるための仕組みです。社会・世間を知らない若い方をある意味洗脳していきます。この会社が一番良い環境だと勘違いさせます。外にでることに対する恐怖を植え付けます。

さらに「囲い込み」をしていきます。つまり定年までこの「会社の歯車」として生き続けてもらうようにします。

経営陣として 新卒で入った皆さんには、ずーっとその定年まで40年で働き続け、逃げずに、他の会社に目を向けないで欲しいと考えています。

この 囲い込みは大きく3つ施策があります。

a. 出世・給料アップ


いわゆる人参をぶら下げる形ですね
今後君には非常に期待している 課長昇進試験に推薦しておいたよ このプロジェクト成功したら次はいよいよ部長かな
みたいな そんな話をして 部下のやる気を出してですね この仕事をやり続けたいと思わせるようなところを続けています
出世・給料 そういうニンジンをぶら下げて ずっとこの会社への忠誠をモチベーションを上げていきます

b. 部署異動

2つ目としましては部署異動 部品の仕事なので飽きてきます

当たり前です

飽きてくるとだんだん腐ってきて「なにこれ毎年同じ事やってて 面白くなくなってきた」という状態になります。

部署異動させられます。

この間まで営業やってたのが「君は今度 新年度からマーケティングだ」 とか「今度は経理部に行ってほしい」という形で異動させられます。

仕事が部品化されているので新しい部署にいってもそんなに難しいことをやることはなく、前の方から引き継ぎを受けてまたこれをやっていきます。

しばらく2年3年くらいまたやると今度また部署異動という感じで 環境を変えることで目先を変えていくというのをやっています。

だんだん飽きてきたところをまた新しい仕事を与えられます。新しい仕事を与えられるとしばらくは一生懸命やります。また飽きてきてはまた違う仕事を、という繰り返しをします。

飽きさせないという以外にもうひとつ効果があります。

どうしても大量に人がいる場合はマネージャー(管理職)にも当たり外れが結構激しくなっています。自分と合わないマネージャー が上司に当たると人はまた腐ってしまいます。

「あの上司はわかってないな~」となります。

これまた部署異動するとたまにいい上司にあたったりします。

「 この人のためなら頑張ろう!」というふうになります。

新鮮な気持ちになってもらうために「部署異動」が「囲い込み」の2つ目の施策としてあります。

c. 福利厚生

3つ目としましては福利厚生があります。伝統的な日本企業だと保養施設や住宅手当等のいろいろと手当があります。

社員に対して大事にしてますよというところを アピールする事を大事にしてる所があります。

この福利厚生が結構 曲者で実際に転職される方とかの 話を聞くと

「給料は実はそんなに変わらないんだけど 住宅手当が前の会社は手厚かったから。これがないとちょっと今の住宅ローン払うの厳しいなあ」

とそれで転職を躊躇する方実際にいます!

こういう福利厚生に慣れさせて、ここから抜けられないようにしていきます。

こんな3つの施策でもって企業は 新卒から入ってもらった社員を囲い込んでで、逃がさない!定年までなんとか働いてもらうということをやっております。

さてここまで話を読んでいて

「なんだこれ 伝統的な会社に対して ダメ出しをしてるんじゃないか」

と思っている方がいると思いますが、そういうことを伝えたいわけではありません。

伝統的な会社がみんなこうしているわけでもありませんし、このやり方が間違っている と言っているわけではありません。

実際、経営者としてこのような事業サイクルが長い会社を 自分がもし任されたとしたら、経営の仕方や、社員をモチベートしてやり方、として上記のような手法・施策は非常に取り得るだろうというふうに思っています。

ただ、ここで大事なのは社員の皆さん このままでいいですか?というところです。

このまま囲い込まれた状態で、ずっと働き続けて大丈夫ですか?

社員の皆さんとして自分が部品になっている ような働き方をすると本当にその会社に依存するしかなく、そこで一生働くしか選択肢がだんだんなくなってきます。 部品なので他の会社に行っても なかなか通用しません。

「あれ?私の会社 そういう会社なのかしら?」

と思ったら 一度考えると良いかもしれません。(実は「スタートアップ」と呼ばれていても、上に該当する会社もたくさんあります!)

さて、続きは中編・後編で書いていきます!

未来型経営において、超大事な採用人事

事業成長には組織成長を伴う必要があります。事業は人なりということで何よりも採用が大事になってきます。

産休に入っているメンバーはしっかり休んだ後に戻ってきますが、休みの間に採用は待ってくれません。

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メリービズ株式会社


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