こんにちは！LegalOn Technologies 開発採用チームの板倉です。
LegalOn Technologies（以下、LegalOn）の開発採用チームでは、エンジニア、デザイナー、PdM、ユーザーサポートなど、プロダクト開発に携わるポジションを中心に採用活動を行っており、2024年度は40名以上の採用を成功させました。

2025年度を迎えるにあたり新たなメンバーが加入し、HRBP（各部門と連携しながら組織の課題発見・解決を行い、従業員のキャリア支援や組織の強化・事業成長を目指す人事組織）との連携もさらに強化された新体制に。
開発採用チームとして今年はどんなことに取り組み、挑戦していきたいか、メンバーで今期の目標や意気込みについて話し合ってみました！
（参考：昨年の開発採用レポートはこちら）

メンバー紹介

はじめに

板倉：2024年度は、「LegalOn Cloud」が4月にリリースされ、グローバルでの導入社数が7,000社を突破するなど、会社として大きく成長した1年でした！開発採用チームとしても、社員やエージェントの方々のご協力のおかげで40名以上の採用目標を達成することができましたね。
2025年度が始まりましたが、今期は何に力を入れていきますか？

堀次：毎年採用目標を達成しているチームなので、2025年度も達成は前提としつつ、特に認知度向上や採用手法の見直しなどを重点的に取り組んでいきたいなと思ってます。

2023年度は水面下で「LegalOn Cloud」の開発が始まり、ローンチに向けて人材の確保が急務だったため、まずは開発体制をしっかりと築くことを重視した採用を行っていました。2024年度はサービスの質を高めるフェーズに入り、ハイレイヤーやAI人材など専門性の高い方の採用に注力した年でした。 また、新規事業の立ち上げも重なり、各領域でキーパーソンとなるような人材や一人目ポジションの採用も多く、結果的に採用の基準や目線もさらに上がったと感じています。

毎年採用目標は達成しているものの、日々の候補者対応や選考プロセスの運営に追われ、これまでは「どう採用していくべきか」といった具体的な施策まで十分に考えきれていなかったというのが正直なところです。
だからこそ「自分たちの採用力をもっと高めたい」という思いが強くなり、そのためにまず認知度向上に取りくんでみたいと考えるようになりました。

左から、堀次・遠山・板倉

LegalOnの魅力をもっと知ってもらいたい！2025年度の目標と意気込み

板倉：採用活動において、候補者に見つけてもらうためには「認知度」ってとても重要ですよね。

遠山：はい。見つけてもらうだけでなく、例えばスカウトを送る場合であっても「この会社聞いたことあるな」と思ってもらえるのって結構大事だと思うんです。ただ、現状LegalOnの開発組織の認知度はそこまで高くないと感じています。

実際に当社の選考に参加された方からは、選考体験について高い評価をいただいており、入社後の定着率も非常に高いため、LegalOnでの仕事に楽しさややりがいを感じている社員も多いはずです。
接点を持ってからは当社の魅力を感じていただけている手応えがあるのですが、こちらからの働きかけがないと出会いに繋がりにくく、自ら応募いただけるケースがまだ少ないのが現状です。

そのため、より多くの方にLegalOnの開発組織の魅力を知っていただけるよう、認知度向上に向けた発信施策を進めていきます。今後は「知ってもらうこと」自体を戦略的に設計し、採用だけでなくブランド価値の向上にもつなげていきたいと考えています。

堀次：具体的な取り組みのひとつが、「Engineering Blog」の活性化です。これまでは、書きたい人が書きたいときに書くというスタイルだったため、開発組織の中でも発信してくれるチームに偏りがありました。

そこで現在は、年間の目標投稿数を決め、CTOオフィス（LegalOnの開発組織全体の生産性向上をミッションに、AI 活用を推進しているチーム）とも連携しながら執筆ルールの整備や仕組み化を進めています。
実際に、選考中にブログを見て志望度が高まったという事例もあるので、継続的な情報発信は採用活動にも良い影響を与えていると考えています。

さらに、「LegalOn Now」などのnoteも活用し、開発組織で働くメンバーの紹介はもちろん、カルチャーについても積極的に発信していく予定で、こちらも目標投稿数などKPIに落とし込んで運営しています。

遠山：他社の人事の方とのネットワークづくりにも力を入れたいですね。他社とのセミナー共催やミートアップの主催など、リアルな場での情報発信にも力を入れていきたいです。

堀次：LegalOnには技術力の高いエンジニアがたくさん在籍してますし、開発体制も充実しているのでもっとその魅力を社外に届けていきたいです。CTO協会のランキング入りを目指すことも一つの目標にしつつ、チーム一丸で発信活動に取り組んでいきたいです！

板倉：採用手法の多様化も、2025年度の目標のひとつです。
これまでエージェントの方々のご支援のおかげでエージェント様経由での採用は安定していると感じていますが、それに加えてリファラル採用やダイレクトリクルーティングにもより注力していきたいです。

特にリファラルについては、2024年度に「発信ありがとうFee（社員の情報発信がきっかけで採用決定した場合にインセンティブが支給される制度）」や「リファラルごはん（会食費補助制度）」など、新しい制度を立ち上げました！
認知は少しずつ高まってきたものの、実際の活用はまだ一部にとどまっています。 採用としては、もっと多くの方に制度を利用してもらいたいと考えていますが、制度の存在を知らない方も一定数いますし、「紹介したい気持ちはあるけど、どう動けばいいかわからない」という声もまだあるように感じています。

そこで、もっと気軽に活用してもらえるよう、社員アンケートも参考にしながら、事前申請の廃止や紹介フローの簡略化など、ルールや運用の見直しを少しずつ進めています。
今後も、「LegalOnのこと紹介してみようかな」と思えるきっかけを増やせるように、制度や周知の仕方などを見直しながら、紹介しやすい環境づくりを進めていきたいです。

木村：ダイレクトリクルーティングについては、まず求人票とスカウト文のアップデートにとりかかっています。
認知度向上施策はダイレクトリクルーティングにも効果が出ると思うので、その内容を求人票やスカウト文に積極的に盛り込んで、効果検証していく予定です。

また、レスポンスをなるべく早くしたり、候補者と現場の間で中立的な立場に立って双方の言葉を代弁したりと、ダイレクトリクルーティングならではのコミュニケーションにも注力しています。こうした対応を、リクルーター同士で共通化・ナレッジ化していきたいと考えています。

遠山：ダイレクトリクルーティングといえば木村さん！と人事内でイメージが定着してるくらい、木村さんはビジネス職採用でもその強みを発揮されてたので、期待してます！

開発採用チームに新メンバーがjoin！チームに根付くカルチャーと新たな学び

堀次：木村さんはビジネス採用チームから、開発採用チームに異動してきてくれましたよね。開発採用チームの印象はどうでしたか？

木村：1日の仕事の流れや現場社員との関わり方まで異なる点がたくさんあり、新たな学びや発見の連続で、まるで新しい会社に加わったかのような新鮮な気持ちでした（笑）
営業社員は商談が多くてなかなか時間が作れないので、定例ミーティングでのコミュニケーションがメインでした。一方で、エンジニア社員とのやり取りは基本的にテキストコミュニケーションが多いので、相手に端的にわかりやすく伝えることを意識したり、レスポンスの速さやNotionを活用したドキュメント作成など、すべてが新鮮でした。

板倉：たしかに私もLegalOnに入社して、ドキュメントの多さにはびっくりしました。

遠山：私は2023年度末まで、開発採用チームに所属していましたが、1年ぶりに戻ってきて、ドキュメントやルールがきちんと整備されているのを見て、「やっぱり開発採用チームってすごいな」って思いましたね。
新しいメンバーが入ってきても、スムーズにキャッチアップできる環境があって、誰でも同じように運用できる仕組みが整っているのは、私たち開発採用チームの大きな強みだと思います。

これはドキュメント文化を大切にしている開発組織と日々密接にコミュニケーションを取っているからこそで、開発組織の文化が採用チームにも根付いているからだと思います。ぜひこの文化は他の人事のチームにも広げていきたいです。

木村：ビジネス採用チームから開発採用チームに異動してからも学ぶことがたくさんあって、社内異動でも新鮮な気持ちで新たな学びを得ることができるのは、いいことだと思います。

堀次：私はかれこれ3年間開発採用チームにいますが、新しいメンバーが加わることで、既存の文化や運用方法を見直す良いきっかけになっているのでありがたいです。

チームの文化は、良くも悪くも自然と根付いていくものなので、新しいメンバーが感じる違和感はとても貴重だと考えています。私たちが当たり前だと思っていることが、実はそうではないかもしれないし、もっとうまくできることもたくさんあると思います。
新しいメンバーがチームに加わることは、そういった普段気づきにくい課題を発見し改善できる機会とも思っているので、意見を積極的に共有してもらえることがとても嬉しいです。

木村：ビジネス採用チームの頃は面接も担当していたので、そこで培った面接での判断力や対応力は、開発採用でも活かせていると感じます。
特に、人事面談で何を質問するか考えるときや、候補者の志向や性格に合わせたコミュニケーションの取り方は、これまでの経験が役立っていると思うので、開発採用チームにも広げていきたいですね。

HRBPが加わってさらに進化！組織や事業成長につなげる採用チームへ

板倉：遠山さんは2年間HRBPチームに所属、今期はHRBPと開発採用を兼務することになりますが、開発採用に戻ってきてどんな変化が起きそうですか？

遠山：HRBPは組織の課題やニーズをリアルタイムで把握しているので、採用チームと密に連携することで、スキルマッチングだけでなく、配属予定のチームや開発組織との相性もふまえた採用が可能になると考えています。

木村：そこはまさに採用側も期待しているところで、実際にHRBPのメンバーが近くにいることで、開発組織の現状や課題、方針への理解が深まり、求める人物像やペルソナもよりクリアにイメージできるようになりました。
入社後に活躍している社員の特徴も把握しやすくなり、そういった情報を採用活動に活かせるのはとてもありがたいです。

堀次：採用とHRBPは密接な関係にあるので、連携が以前よりスムーズになったことは採用側としても心強いです。

採用活動は単なる人員補充ではなく、事業や会社の成長のために行うものだと思っています。
そのため、現在の組織が抱える課題や、入社後に活躍している社員の傾向といった情報をHRBPから得ながら採用活動に活かすことで、より事業貢献につながる採用を目指していきたいです。

遠山：また、現場の状況を具体的に把握しているからこそ、業務が逼迫しているチームには面接フローの見直しや候補者対応など、採用側から先回りして提案・対応することで、より現場の負荷を軽減できるコミュニケーションをとっていきたいです。

板倉：選考フローや求人票の改善など採用側からアクションしていって、開発組織との関係もより深めたいですよね。

人事のキャリアとしても、HRBPと密に連携することでHRBPの業務の理解が深まり、将来的に採用以外の分野にチャレンジするときの視野や選択肢が広がると思っています。

遠山：もしHRBPの業務に興味を持っていただけたら、お任せしたいことはたくさんあります！

さいごに、2025年度の意気込み

堀次：「採用力の高いチーム」として事業成長に貢献し、グローバルNo.1のリーガルAIカンパニー（GL1）を目指します！

木村：型にはめずに視座の高い人事として成長できるように頑張ります！

板倉：LegalOnには素晴らしい社員がたくさんいるので、その魅力をもっと多くの方に知っていただき、組織の文化や事業に共感してくださる方々を採用することで、会社の成長に貢献していきたいです。
そのために、開発組織やLegalOnについてより積極的に発信していけるように頑張ります！

遠山：採用とHRBPを兼務しているので、開発採用チームの良い文化を他の人事のチームにも広めていきたいです。
そして、現場からも信頼される人事として、採用した後のこともしっかりと考え、活躍を見届けられる採用チームを作っていきたいです。

いかがでしたでしょうか？
採用活動は、社員やエージェントの皆さまをはじめ、多くの方々のご協力のもとで成り立っています。
今後も、組織や事業の成長につながる採用活動を目指して、開発採用チーム一同頑張ってまいります。
今回語り切れなかった採用施策などについてもまた発信していく予定ですので、引き続きご支援・ご協力いただけますと幸いです！

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