こんちには！
DINAMICAでCOOをしております安田です。

私自身のキャリアとして、かれこれ10年近くHR業界のコンサルタントとして仕事をしております。
その経験や知見をベースに「HR講座」なる企画を始めてみようかなと思います。

まずは、第1回ということで、「HRの全体像」について解説しますね！



HRと聞くと

採用のこと？
教育のこと？
人事のこと？

となんとなくイメージがつくけれども、明確に説明しようと思うと結構難しいと感じる人が多いのも事実です。

しかし、HR領域は知れば知るほど幅広く、そして奥深いものなのです。

HRとは、「Human Resource」の略です。
日本語で言い直すと「人的資源」といえます。

企業の経営資源といえば、「ヒト・モノ・カネ・情報」と言われていますから
人的資源は経営資源の中でも、最も重要な資源の1つであります。

そして、HRは

人的資源（HR）の

①数のコントロール
②最適配置
③活性化
④安全性の確保

という主に4つの領域に分類されます。

①数のコントロール

「数のコントロール」の領域は、シンプルです。
人的資源≒社員を、増やすのか or 減らすのか。
そのために、どのようなアクションを起こすべきなのか。

それが、この領域に求められていることです。

項目を書き出しますと

□ 採用（新卒採用）
□ 採用（中途採用）
□ 採用（PA採用）
□ 定着（環境改善）
□ 定着（人間関係改善）
□ 定着（キャリア支援）

などが挙げられます。

HRの中でもかなりポピュラーな領域でありますので、みなさんをイメージがつきやすいのではないかと思います。

②最適配置

「最適配置」の領域は、HRの中でも最もマクロな視点を必要とします。
中長期ビジョンや事業戦略と照らしあわせながら、どの事業セグメントにどんな人材をどのくらい配置すれば良いのか。
人材同士の相性も加味しながら、パフォーマンスの高い組織を構築していくのが、この領域の求められていることです。
最近流行りの「タレントマネジメントシステム」などは、この領域に位置されます。

項目を書き出しますと

□ タレントマネジメント（組織図）
□ タレントマネジメント（適性把握）
□ タレントマネジメント（相性、組み合わせ）
□ 目標管理（MBO、OKR）
□ 人件費コントロール
□ 生産性向上（仕組みづくり）

などが挙げられます。

③活性化

「活性化」の領域は、人的資源≒社員のパフォーマンスをいかに上げてもらうか、を考えていく領域になります。

教育や育成などだけではなく、モチベーションUPや業務の効率化などもこの領域に該当します。

項目を書き出しますと

□ エンゲージメント（理念浸透）
□ エンゲージメント（コミュニケーション活発化）
□ 評価制度（基準・キャリア設定）
□ 評価制度（インセンティブ）
□ 教育・育成（新卒社員育成）
□ 教育・育成（中途社員育成）
□ 教育・育成（中間管理職育成）
□ 教育・育成（経営幹部育成）
□ 生産性向上（業務効率化）
□ 生産性向上（成果の最大化）

などが挙げられます。

④安全性の確保

「安全性の確保」の領域は、HRの中でもかなり守備的側面の大きい領域になります。
企業の人的資源≒社員が安心・安全に働くことができるような環境整備が、この領域には求められます。

項目を書き出しますと

□ 労務管理（勤怠管理、賃金管理）
□ 労務管理（就業規則、労働条件）
□ 労務管理（法定福利厚生、法定外福利厚生）
□ 労務管理（健康、メンタルケア、ハラスメント）
□ 安全衛生（安全指導）

などが挙げられます。

まとめ

このようにまとめてみると、HRを説明するときに、「スポーツチーム」に例えると分かりやすいかもしれません。

チームを強化させようとしたときに

①選手の数を増やす（数のコントロール）
②選手の役割やポジションを最適化する（最適配置）
③選手を育成する（活性化）
④練習時や試合時の衛生環境を整える（安全性の確報）

と同じような分類で考えることができます。
そしてこの4領域の中で、さらには細分化された項目の中で、緊急度と優先度を両方加味しながら最適な戦略・戦術を考え実行していく。

これが、経営視点からHRを捉え実行することといえるでしょう。

仮に、「HR領域を網羅的にマスターしたい！」と思っていらっしゃる方がいましたら
今回まとめさせていただきました内容を基に

今、自分ができている領域・項目を認識し
これから広げていきたい領域・項目を設定していただければ幸いです。

それでは、また。