JPデジタルは2024年4月～2025年3月の1年間で53名の方に中途入社いただきました。

設立3年の会社がどのように50名を超える採用を実現したのか、人事チームを立ち上げた三浦さんにお聞きしました。
これから採用活動を始める方や、採用チームの体制づくりに興味のある方はぜひお読みください。

採用ページもATSもなく、採用専任者もいない状況からのスタート

―—中途採用を始めたときのことを教えてください。

三浦　JPデジタルが中途採用を本格的に開始したのが2023年12月で、採用のアクセルを強く踏み始めたのは2024年4月頃です。

当時はまだATSも採用ページもなく、なおかつ採用専任者もいない状況でした。求人媒体への掲載もしておらず、あるのは数社の人材紹介契約のみ。そんな何もない状況からスタートです。

まずは業務委託パートナーを活用

―—そのような状況から、どのように年間50名超の採用を実現できたのか、教えてください。

三浦　まず取り組んだのは業務委託パートナーの活用です。当時はまだ採用専任者がいなかったので、自社だけで取り組むのは無理だと判断して信頼できる業務委託パートナーへ採用業務を依頼しました。

業務委託パートナーと協力しながら、ATSの導入・20ポジションほどの求人作成・ビズリーチやWantedlyなど求人媒体への展開を行いました。

ありがたいことに求人をオープンすると、すぐに月100件ほどの応募をいただくことができました。

―—順調な滑り出しですね！

三浦　それだけ「郵便局の、未来を拓く」というビジョンに共感してくれる方が多いんだと感じています。また、ありがたいことに採用活動に協力的なCXO、社員が多く、2024年度前半だけで数名のリファラル入社が決定しました。

しかし一方で、「応募が増えすぎてオペレーションで手一杯になる」「リファラルだけに頼らない安定的な採用経路の確保」「特定職種、特にエンジニア採用に苦戦する」などの課題も見えてきました。

得意分野の異なるメンバーを集めたチームづくり

三浦　そういった課題を解決するため、業務委託パートナーの活用と並行して取り組んだのが採用チームづくりです。2024年度に50名、2025年度にはそれ以上の中途採用を行うことが見えていたので、それだけの採用を実現できるチーム構築が急務でした。
さいわいにもメンバー集めは順調に進み、2024年6月～11月の間で4名が採用チームにジョインしています。

―—採用チームをつくる際に気をつけていたことはありますか？

三浦　それぞれ得意分野の異なるメンバーを集めたことです。
入社した4名は、エンジニア採用・エージェント活用・オペレーション・採用広報と、それぞれちがう強みを持っています。個々のメンバーの強みを活かすことで、チームとしての力を高めることができました。

それらのメンバーが入社してくれたおかげで、スカウト送信や選考フローが整備されてエンジニアの方も入社していただけるようになり、目に見えて成果が表れています。また、2024年度後半には月間300件超の応募がくるようになり、オペレーションも安定的に行えるようになりました。

ビジョン共感入社を増やすため採用広報に着手

―—その他に工夫したことはありますか？

三浦　採用広報が得意なメンバーを採用し、2024年度後半からは情報発信にも着手しています。
採用活動を行っているなかで、「JPデジタルのビジョンやミッションに共感する人はすごく多いはず」と感じていました。

郵便という社会貢献性の高い身近なサービスを扱っているので、知ってもらえさえすれば興味を持ってくれるはずです。しかし現状はまだまだ会社の知名度が低く、「日本郵政グループにDX推進専門の子会社が存在すること」も「IT・デジタル人材を積極採用していること」もまったく知られていません。
ですので、JPデジタルのビジョンやミッションを発信できる採用広報を行いたい、と初期の頃から考えていました。

採用広報を得意とするメンバーがジョインして、2025年1月から月間3～4本のコンテンツ発信を行えるようになり、以下のようにWantedlyのストーリー閲覧・フォロワー共に伸びてきています。

三浦　採用ページからの自主応募数もじわじわ増えてきており、将来的にはスカウトやエージェントだけに頼らなくても応募を集められる状態を目指しています。

ふつうの取り組みを積み重ねて、結果として3倍以上の応募を獲得

―—そういった取り組みの結果として、年間50名採用が実現したんですね。

三浦　はい。2024年度前半はリファラル採用が中心でしたが、後半はリファラル以外の採用も安定的に増えてきました。月100件程度だった応募数は現在では300～400件ほどになり、それに対応するオペレーションフローも構築できつつあります。

また、各種歩留まり数値も安定してきており、1名採用するのにどれくらいの応募と工数がかかるかを把握できるようになってきました。

―—何か特別な施策を行ったということではないんですね。

三浦　はい。取り組んだのは業務委託パートナーの活用・チームづくり・ATSの導入に各種採用媒体やエージェントの活用と、ごく一般的な取り組みです。月間300応募も年間50名採用も、そういったふつうの取り組みを積み重ねた結果です。

成功要因を挙げるとするなら、それを実行できるチームメンバーが集まってくれたこと、業務委託パートナーも含めて人に恵まれたことかな、と思います。

業務委託パートナーも採用チームの一員

―—業務委託パートナーの活用も成功の一因なんですね。活用のコツはありますか？

三浦　業務委託であっても採用チームの一員として迎え入れることです。週に1回行っている定例Mtgでは会社の状況や採用状況のふりかえりなど、業務委託パートナーの業務に直接関わらないことであってもお伝えするようにしています。ときには仕事以外の話をするなど、採用チームと変わらないコミュニケーションを心がけています。

そうして会社やチームのことを知ってもらうことで仕事がしやすくなるでしょうし、結果的に採用成功にもつながるはずです。

さらに高い目標達成に向けて、チームを進化させていく

―—最後に、今後の採用チームのビジョンを教えてください

三浦　2025年度はこれまで以上に高い目標を追いかけることになりました。目標達成のためには「エージェント活用の促進」「内定承諾率の向上」「データサイエンティストなど採用競争が激しいポジションの採用」など、解決すべき課題はたくさんあります。

また、より自社のカルチャーにマッチした人材を採用できる選考フローの構築など、採用人数の充足だけではない、入社後の定着・活躍を見据えた活動も行っていきたいです。

非常に高い目標で課題もたくさんありますが、会社のビジョン達成を左右する非常に重要な活動なので大きなやりがいがありますし、今のチームならやれるだろうとも思います。業務委託パートナー含めてチーム一丸となって取り組んでいきます。

以上、最後までお読みいただきありがとうございました。採用活動について少しでも参考になったならうれしいです。