こんにちは！TWOSTONE&Sons（以下TSS）のPR/IRTeam中村です！
今回はTWOSTONE&Sons執行役員兼Branding Engineer代表取締役CEOの、大島孝之さんにインタビューをしました！

TSS全体の事業成長や組織づくりにも深く関わりながら、現在はBranding Engineerの経営も担う大島さん。これまでのキャリアの歩みから、マネジメントや事業立ち上げの経験、そして今後の採用や組織づくりへの想いまで、たっぷりとお話を伺いました。

-大島さんのキャリアについて教えてください

キャリアは2000年から、大手人材派遣会社に入社したところから始まります。

当初は一般事務や製造派遣を担当しましたが、一番長く携わったのはエンジニアの常用型派遣です。
1社目の会社は、新卒入社スタートではありません。その頃の私は特に明確な目標はなく、そろそろ働こうという気持ちで動きだした際に、たまたま縁があり入ったという感じでした。ただ、営業とやり取りをする中で「外に出てお客さまと話をしてみたい」と思うようになり、営業職に挑戦しました。当時は営業が花形職種で、憧れの先輩もいたことから、自らお願いして異動させてもらいました。
その後は営業経験を積みながら、気づけばどんどん裁量を持たせてもらえるようになり、徐々にマネジメントや事業立ち上げにも関わるようになりました。

-どのような経験や経緯でマネジメントや事業立ち上げに関わるようになったのか、詳しく教えてください

マネジメントや事業立ち上げを目指して計画的にキャリアを選んだわけではなく、目の前に与えられた仕事を全うするうちに、自然とマネジメントや事業立ち上げに関わるようになったのが経緯です。「やりたい」というより「がむしゃらにやっていたら勝手にチャンスがきた」という状況でしたね。

若手の頃はマネジメントには興味はなく、上司に対して反発心を持っていたくらいです。（笑）
単純に「お金を稼ぎたい」と思いながらもどうやって稼げるかも分からず、“とにかく給料をもらうために頑張る”というテンションで仕事をしていたように思います。

ただそうやって頑張り続けたことで、振り返ると成長につながったと感じる機会に恵まれました。
東京に限らず山梨や仙台、大阪・名古屋・京都など各地で転勤や拠点立ち上げを経験し、支店運営や立て直し、エンジニア派遣事業の立ち上げなどに携わることができました。どれも自分で選んだものではなかったものの、こうしたさまざまな現場での経験という機会を得たことで、必要なスキルや知識を身につけ、マネジメントや事業立ち上げの経験を積むことができました。

 -2社目のご経験についても教えていただけますか？

2社目は、1社目の経験を通じてキャリアに対して明確な自分の意思を持ち、転職しました。
1社目の知り合い経由で入社し、介護人材派遣事業立ち上げに従事しました。数十に及ぶ拠点を開設し、人材の派遣に留まらず、求人広告や介護施設の新規開発や運営も勉強させていただきました。
その中で、さまざまな業者がシステムや機材を提案してくれるのですが、夜勤の人員を半分に減らせるようなシステムや、排泄を感知できる機械など、介護の現場を大きく変える技術に出会いました。私は非常に衝撃を受け「これはすごい」と感じたのを覚えています。

当時の私は介護の仕事を通じて、ご利用者様であり今の時代を築いて下さったご年配の方々が、気持ちよく最期を迎えられるように支えたい、そしてそのために良い介護士を1人でも増やしたいと考えていました。そんな思いがあった中、そのような画期的なシステムで施設の流れが変わるのを目の当たりにし「介護士を1人増やすことも大事だが、エンジニアを一人増やすことは、人材不足に悩む介護業界をもっと大きく変えていけるのではないか」という気持ちが芽生えたんです。その思いが、エンジニアに伴走する仕事にもう一度関わっていこうと転職を考えるきっかけになりました。

-それが3社目に行かれた動機なんですね。ここではどのような経緯で入社されたのですか？

 3社目は「本当に自分の力だけで成果を出せるのか」を確かめたいと思い、知り合いのいない会社を選びました。1社目や2社目では人脈に助けられてきた部分もあったので、全く新しい環境で自己再生できるのかを試したかったんです。その中で大手エンジニア派遣会社に出会い、エンジニアと共に働く環境に飛び込みました。

執行役員として入社し、その後社長に就任しましたが、当時の会社はあまり良い状態とは言えませんでしたね。在籍エンジニアは技術力が非常に高かったのですが、基本100％を目指す稼働率が80%を切り、営業は機能せず経営は社員や労働組合とも関係が悪化していて、エンジニアの価値をお客様に正しく伝えきれていないことが課題でした。
コロナ禍の影響もあり、みんながやる気をなくしている状況を見て「自分がやった方が早い」と覚悟を決め、改革に取り組みました。

-取り組まれた改革や、その中で得られたことを教えていただけますか？

 私はこの会社が元々大事にしていた「エンジニア派遣業とは人を紹介することではなく、技術を提供することだ」という考えを徹底し、営業がお客様の課題を把握し、それをエンジニアへ伝え、技術力で解決していくことが本質だという新たな方向性を掲げました。市場で通用する技術力を高めることがエンジニアの価値につながり、それが会社の競争力になると信じて全国を回り、従業員やエンジニアと直接対話を重ねました。

その結果、売上は約220億円から350億円へ成長し、営業利益率は10%に改善。稼働率も8割を切っていたところから、ほぼ待機者ゼロに近い水準まで引き上げることができました。この3年間で、エンジニアの市場価値をどう高めるかがこの業界の本質だと強く実感しましたし、私自身にとっても大きな学びとなりました。 

 -TSSにジョインされた背景について、改めて教えていただけますか？

 知人の紹介で高原さん（代表取締役COO）と出会ったのがきっかけでした。そのあと河端さん（代表取締役CEO）や吉野さん（執行役員兼経営戦略本部副部長兼人事部長）とも深夜まで語り合う機会があり、フィーリングが合うなと強く感じた経緯があります。

若い二人の代表が中心となって会社を引っ張り、マーケティングに強みを持ちながらエンジニアやお客様へサービス提供するこの会社には「大きな成長余地があり、かつ私のこれまでの経験を活かせる環境がある」と感じました。

-エンジニアを取り巻く業界全体の課題についてはどうお考えですか？

 業界の課題の一つは、『エンジニアに対する評価の透明性が十分でないこと』だと思います。多くの派遣会社では、エンジニアが顧客からどの程度の対価をもらっているかを開示していません。その結果、エンジニア自身が「自分の価値がどれくらいなのか」「どうすれば給料や評価が上がるのか」を理解できず、成長やスキル向上につながりにくくなります。本来、技術力と人間力を組み合わせた対価こそが市場価値であり、それを明確に示すことが重要だと考えています。

もう一つは、『長期的な成長を支える仕組みの欠如』です。人は仕事に慣れてくると現状維持を望む傾向がありますが、評価業務だけを続けていても、5年後や10年後に市場価値のある技術者として活躍できるとは限りません。だからこそ、エンジニア一人ひとりの将来に向けて「次のステップに進むために必要なスキルは何か」を示し、伴走しながら成長を後押しすることが重要です。

現在はこの二つの課題に向き合いながら、エンジニアの市場価値を高め、長期的に安心して働ける環境づくりを進めています。

-Branding Engineerの事業を伸ばすうえで、どのように取り組まれているのでしょうか？そこにかける思いや、若手社員や組織全体への関わり方についても教えてください

 Branding Engineerでは、先ほどの業界課題もあり組織体制改革を進め、とりわけ人事・評価制度を刷新しました。営業に成長の道筋を見せ市場価値を上げていく仕組み、そしてエンジニアの評価と長期的なキャリア形成を本人がしっかり認識できる制度にアップデートしました。
そして現在は正社員エンジニアの報酬アップ、フリーランスエンジニアの単価向上に注力しています。この取り組みにより、エンジニアに対して多様なキャリアや環境を用意でき、エンジニアの価値を高めることができます。そして同時に、キャリアサポートに関わる営業メンバーも多様なフィールドで活躍できる機会を提供できます。
あとはこの仕組みを運用していけば、Branding Engineerは確実により成長できると考えています。

そしてこの取り組みにおいて私が大事にしている思い・考え方は大きく2つです。
1つ目は、そもそも私は会社を成長させるという戦略そのものが好きだということ。
エンジニアの長期的成長を支援しながら事業を伸ばすことで組織が大きくなり、若手メンバーにさまざまなポストやチャンスを提供できることができますよね。
私自身も今改めてキャリアを振り返ると、そんなポストやチャンスがあった時が、自分自身も最も楽しく、成長を実感できたなと思ったんです。
こうした経験を通じて会社を成長させることにやりがいを感じるようになりましたし、会社を成長させ続けると10年後には若手が成長した状態で市場に出ていけるような、いわば経営者育成のような役割も果たせると考えました。

そして2つ目に、特に若手の営業メンバーには市場価値を高めてもらうことが重要だということ。単に恵まれたマーケットで営業が安易に成果を出すだけでは、メンバーの成長にはならないですし、組織の価値にもつながりません。だからこそ「社員一人ひとりの成長＝組織の成長」という考えを大切にしています。

私は入社時から、メンバーとのちょっとした会話や会食、オフサイトでの接点で直接コミュニケーションを重ね、関係性の質を高めながら理念や戦略を浸透させてきました。今後もこうした取り組みにより、メンバーが自ら成長を実感できる環境を整えていきたいと考えています。 

 -現在のBranding Engineerはどのような雰囲気の会社で、メンバーの成長や働き方に関してどのような特徴がありますか？

 Branding Engineerは成長意欲の高いメンバーが多く、チャレンジ精神と裁量を持って働ける会社です。
しかし、従来の人事・評価制度では個々のメンバーが「こうなりたい」「負けたくない」といった目標意識を持ちつつも、成長の方法や道筋がまだ明確でない部分がありました。

今回の制度によりメンバーも何をどのくらいやれば成果につながるのかが明確になったことで、メンバーは自分の目標に向けて努力しやすくなり、成長意欲がさらに引き出される環境が整っています。
マネージャーが個々のメンバーに対して理念や事業戦略を丁寧に伝え、日々の接点で理由や背景を共有しているので、自然と皆が「エンジニアのために」「お客様のために」という視点を持てる、そんなカルチャーがあると思いますね。 

-面接や採用で重視するポイントとしては、どのような部分を見ていらっしゃいますか？

 最も重視するのは組織に馴染めるかどうか、つまりカルチャーフィットですね。
スキルや即戦力はもちろん重要ですが、仮に即戦力でも組織にフィットしていなければ、数年後には離れてしまうことが多いです。なので中途応募で未経験でも、カルチャーに合う方なら歓迎です。

理想のメンバーは、「エンジニアやお客様視点が持てる」と「スピードや変化を楽しめる」こと。単に『自分の売上を上げられたらいい』という考えではなく、周囲や顧客のために行動でき、行動のスピード感や変化を楽しむ姿勢も大事です。この業界は、決裁のスピードやコミュニケーションの迅速さが成果や信頼に直結しますし、Branding Engineerはまだまだ成長過程で変化も激しい環境ですが、そういった環境をともに楽しめるといいですね。

今後もエンジニア・メンバー問わず採用は積極的に行っていきます。
組織にフィットしつつ、エンジニアやお客様に価値を提供できるメンバーを迎え入れることで、Branding Engineer全体の成長と質の向上をさらに加速させていきたいと考えています。