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SESから2次請けソフトハウスに変化した会社の、プログラマー育成の戦術の変化  2022.03.29


昔かいたやつとか古くなったので、今バージョン書いとくか的な話。
IT業界内でのポジションが変わっているのと、さすがに6年7年前とは市場も変わってきたことなどもあり。今に合わせて新規で書いてみた。


〇ふるいやつ
https://www.wantedly.com/manage_posts/articles/66500/edit

うちの、高効率なSE育成手法。(未経験からだいたい平均3年で設計者)

別に内容的に間違ってはいないのだけども、今だと若干実行が難しくなっているかもしれない。



1.市場の変化(2016くらいから見て)

上記の手法は、ふつうにSES市場での平場営業を想定したものなのだけど。当時に比べてSES市場は大きく変化した気がする。実際、

〇2019年前後に、中堅SES会社の事業売却が多かった。
実際、2022現在でもそこそこ売り買いされてんじゃないかなぁ。仮に『事業継続した方が儲かる』のであれば、事業売却はしなかったはずである。経営層から見切りをつけられた状態であったのではないか。(2020オリンピック後に不況来るとの予測もあり、ロースキル中心の組織では大事故につながる恐れもあったと考えられる)

〇2020-2021に、新型コロナ不況。
かなり事業領域によるのだが、仕事がない会社も結構あった。つまるところ、しわ寄せが行き、未経験の仕事が減る。経験3年くらいが平場での決定ラインだったらしい。


●それでどうなった?
・職歴偽装が増え、それを前提に市場が構成され(?)未経験決定ラインが高止まりしている?

コロナ期に経歴偽装の経歴書が飛び交ったのは、ガチ情報です。いやーめっちゃ飛んできた。当時は経験3年くらいが決定ラインなので、3年くらいに盛ってたんじゃないでしょうかね。今は2年くらいがラインみたいです。(2022.03現在・※コロナ明けタイミングは2021年の後半くらい)

さて、経験2年~3年などの要求ハードルでは、バーターの先輩エンジニア(育成役)のスキルレベルがまったく合わず、先輩の育成面に悪影響が出てきます。しかし経験1年半くらいの先輩ですと、ふつうに営業時に苦戦しますね。バーターなのでなおさら。ダメではないのですが、コストが重くなった感があります。

なお、2010年代中頃までは、経験半年~1年もあれば、開発案件への参画は十分に可能でしたし、バーターも現実的なコストの手段でした。

コロナ期当時はスクール生等が無限応募してくるので、それをとりあえず内定(案件が決定したら入社決定)し、偽装経歴書を営業会社にばらまけばOK。怒られるのは営業会社。短期終了で待機になっても、休職させて雇用調整助成金GetでOK。求人サイトも激安価格と。まあ、そんなことができてしまう。
彼らにはコロナは良い時期だったんではないかな....。


・そもそも、SES領域の仕事のみが減っている? ゆえに未経験決定ラインが高い?

SES領域からの調達の際、偽装のケースが多数あるとして。ふつー、怖くて手を出さなくなっていきますよね。これが上記と並行で進行している可能性もあります。ゴリゴリの営業スタイルの大量採用SES会社が、未経験を決められないので採用数を絞っているなど、昔では考えづらいことも起きている様子。(彼らはとばっちりを受けた側のようですが。)
なお、営業が市場判断の際に重視する指標は『案件数』や『単価』ではなく、『採用ハードルの低さ』です。高額だが決まりもしない案件は、無いのと一緒です。


・再委託制限のせいで市場内部の会社が層化してきている。

上記に至る背景をかいつまんで説明すると。
SI案件(業界内でのボリュームはかなりデカい)には再委託制限がつき、多くは3次くらいまでの企業に所属する事が必要になります。(個人事業主の扱いは発注者によって異なる)なかには、そんなこと言ってる場合じゃない案件などもあり、商流無視でアサイン可能だったりもしますが。

平場営業すると言う事は、基本的には2次や3次の会社が構成したチームの増員枠。その不足分を補う形の単発需要を狙うことになります。もしくは、再委託制限がない、Web系・ゲーム系の発注者の案件を狙う事になります。(フリー向けの案件サイトではRails案件が多いとか、そう言う事だろうと思ってる。)

これらの単発需要の案件が、SES市場では『案件情報』として、会社間を飛び交う事になります。

2次や3次の固定パートナーが少ない会社・Webベンチャー等の経験が少ない発注者。これら面談が甘い発注者が偽装経歴書の被害者となっていた訳ですが。近年特に2次3次のソフトハウスが、新規取引先を信用しなくなってきている(?)印象もあります。

・Webベンチャーへの新規投資が細ってきている?

これは調べると、肯定する情報も否定する情報も出てくる、あまり信ぴょう性のない推測になりますが。ともあれ、一部のザルザルの人材調達で調達資本を溶かしまくったインチキっぽいベンチャーが、永続性のあるビジネスモデルとは到底言えず。バレてしまえば、この辺のザル案件は減るはずです。現状はわかりませんが、そうなる事に不思議はなさそうです。


・そんな訳で、とりあえず平場のSES市場での育成の難易度が上昇・有効性が低下。
と言う事にはなっていそうです。



2.SES → ソフトハウス への変化

エンジニアバブルと言う、広い範囲の企業で理不尽な離職がさく裂しまくった時期を体験し。弊社でも採用ターゲットの見直しや、組織戦の重視と言った営業上の戦術変更がありました。この間に未経験採用を控えた事もあり、コロナ期とはいえ商流も確保。時節柄もあり、図らずも社内一致で『チーム参画・信用・枠の確保』の路線で集中する事になります。

ようやくはっきりソフトハウスっぽい領域に参入した状態とも言え。SESビジネスモデルとの違い(メリデメがある)を感じていく事になります。


・いろいろな変化

〇なんかふつうに決まるね。
顧客の需要が『経験〇年のひとがほしい』から、『プロジェクトを進める上で〇〇を担当する人がほしい』と言う具体的なモノに変わります。経験によらず【実施可能な】実スキル保持者であれば、プロジェクトに参画出来ます。また、中間会社がいないので【実施可能な】事は、既に参画済の既存メンバーが顧客に対して保証できます。さらに、顧客へリターンを出せる内容ならば、数か月の計画を前提にした提案もできます。これはSESの平場市場で営業するよりも全然決定する感触で、SES領域から来た営業マンも、まずこのことに驚きます。
※これは同時に、SES平場市場では必要な実力以上のハードルが設定されていると言う事を証明します。
 

〇社内のコミュニケーションが重要になった
【実施可能である】事を既存参画メンバーが保証できる。事が効果的である為、運の要素が減少、必然のアサインが発生します。ただしそれは『新規メンバー候補はすでに既存参画メンバーから信用されている』前提になります。
既存メンバー陣は、より良いチーム運営、顧客への成果提供の為、より良い新規メンバー候補を求めます。知らない人に関しては保証ができない為、知っている人の中からの抽出となります。つまり、個人的に狙っている案件に参画中のリーダー格に【知られる・信用される】必要があります。これは逆に言えば、『実務能力があるならば、あとは社内で能動的に動く事で、結果をほぼ確定にできる』と言う事になります。


〇成果・信用の重要性
つまり、【リーダー含むチームで参加】【低ハードルな増員枠を確保】し、【SES市場に出る前においしいところを全て自社で頂く。】戦術な訳ですが。そういう権限を得ると言う事は、当然に同量の責任を負う事になります。 ここで言う責任とは、【担当範囲のQCDを担保する】と言うもので、中間会社が存在しない分、成果を出せばダイレクトに信用が得られ、権限強化。出せないならば、『ふつうに切られます。』
【なんか頑張ってるところをアピールする】とかは求められていません。準委任だろうが請負だろうが、要求は一緒です。契約の違いによる影響もさほどありません。異業界では当たり前ですが、常に結果が要求されます。

※注記 2022.03.30
【なんか頑張ってるところをアピールする】
SIもいろんな顧客・ケースによっていろんな種類の建前を使わなければいけない都合上、まったくない訳ではないよとの指摘がありました。


〇個人レベルの技術・工程選択の自由度は低下
それなりの規模の話に会社単位で関与する為、完全に個人にフォーカスした案件選択と言うものができなくなります。この点はSESの方が優位で、案件のマッチ精度確保による理論上の成長速度はSES側の方が出ます。(多分、理論上はSESが最速。) 会社の得意とする領域によっても変わりますが1チームの規模は5名~20名などになるのが一般的で、一件のプロジェクトからの、会社全体のスキルへの影響度は高いものになります。その為、全体の視点でのスキル選択・得意な業務知識の選択。そして集中。など、全社的なキャリアマネジメントが要求されるようになります。


〇案件数はとても少ない。
【自社の社員が主体的に関わっており、権限も得ている案件。 かつ、そのプロジェクトでちょうど増員の話が出ている。】と言うものがボコスカある訳はありません。普通は、『数件』になります。
『ウン千件!』と言うのは、メールベースでSES市場を流れている案件を、自社のターゲット案件とカウントしたものになるかと思います。ビジネスモデルの違いによるものですね。


このように市場のシフトにより発生する勝利条件の変化に対応する必要が発生。
新市場でのデメリットを抑え、メリットを活かす動きを要求されます。


3.ひっくるめると、どう育成するって話に?

1.のところで前述の通り、SES平場市場での育成効率は、落ちてきている。(ホントは2018あたりではかなり落ちていたのかもしれない。)そういう背景もありつつチーム戦に移行したら、参入市場自体が変わってしまったと言う流れで、2.のところで説明したメリットを活かすよう立ち回る事になる。
さて。

実現すべき状態は、下記。

『SES市場に出る前の案件を確保し、』
 ●『若手投入枠を優先で得る』
 ●『高ブランド領域プロジェクトの優先参画枠を得る』
 『次期トレンド領域プロジェクトの枠を事前確保する』
『上記を活かし、次の戦略展開に必要な能力を会社全体で得る』

まあ、やるなら下記のようなムーブになりますよね。


①チーム参画を希望する顧客を重視する

実は、発注者の需要は2種類。

・優秀な個人だけを調達。直接管理したい。
・チームで責任を負ってもらい、管理コストを下げたい。

前者が派遣っぽい需要。後者が請負っぽい需要といえるだろうか。この辺、顧客の勝手であって、特に良し悪しは無い。が、今回の戦術前提で取引するのであれば、後者の【チームで責任を負ってもらい、管理コストを下げたい】が有望な顧客層となる。


・優秀な個人だけを調達。直接管理したい。の場合
正直、発注者にしてみれば、ロースキルをピンで突っ込まれても困るというか、管理コストがかかるだけなのである。なので、『高額で良いので優秀な人だけください』となるし『優秀層に受けが良い(?)要素技術』を選んで技術選択していたりする。フリーランスとしては実に良い顧客層。

なんだけど、ぶっちゃけ単品で良いトコだけ持っていかれても、会社レベルとしてはワリがよいとは言いづらい。スーパー個人依存で単発120万で発注くれるよりは、未経験などロースキルが60万~80万でふつうに決まる方が組織戦前提の受注者としてはありがたいのである。

そういう訳で、その手のタイプの会社が手を引き、フリーランスのエージェントや、営業会社タイプのSES会社が集まってくる。他の同タイプの発注者と天秤にかけられ、高額な発注金額となっていくし、事態が進めば、事故物件みたいな自称エンジニアが送られてきたりもする。
ブランドや発注金額で他社と差がつけられるならば高効率な部隊が完成するとは思うのだが。そうなっていないのであれば、一旦発注スタイル等も見直してみるのが良いかもしれないね。


・チームで責任を負ってもらい、管理コストを下げたい
まあ、今回の話の流れだと、当然こっち狙いになるよね。
こちらはそれなりに競合数がいるはずで、【優秀な人単品】需要の企業と比較して、平均金額は安めになるはず。(と言うかグロスで合わせてくれって話になりがち)また、各チームにチームリーダーが必要。ちゃんと成果出せないと、チームごと切られる結果になるし。そもそも若手なんか入らない。
チームは顧客や自社の背景をよく理解し、双方の利益となる立ち回りを求められることになる。
ポイポイと若手を放り込めばいいという話ではないので、まったくの旨い話って訳でもない。
まあ、あたりまえよな。

②未経験向けの案件・中堅以上向けの案件と、2種を狙って確保する。

まず、個人ではなく自社チームで担当範囲のQCDを担保すればよい訳なので、未経験者レベルのアサインも期待できる。単価が低めでハイレベルな人員の確保が難しい発注者となれば、発注者・受注者間で納得の協業体制と言うものは実現できる。
あくまで担当範囲のQCD担保が前提であり、成長に期待できないロースキルはアサインできない。(自社のメンバーがひっかぶる上、成長しないので次の一名の参画もその分遅くなる)ガバガバ採用で数で勝負ってのはできない訳だが。 優秀な一名を確保、その一名を確実に経験者にできる点については効率で勝る。数よりも、いかにちゃんとした人を採用するかが重要となる。

つぎに、技術ブランド確保や次期トレンドに関わるものなど、要求が高く、人気があり、利益の確保を行う事ができる、いわば『フラッグシップ案件』的な案件の確保も重要。客観的に見て高ブランドな領域で、その領域の顧客やその社員と組んで仕事するわけであり、さすがに無責任な外部の人がDisるの難しいんじゃなかろか。こちらは単価も出る分、他のビジネスパートナーさんとの協業も期待できる。

これらの実行は会社の成長や他の社員の能力の平均的高度化、ひいては『マトモなメンバーだけで仕事する』を実現するものであり、多くのエンジニアが希望する環境を実現する、正のスパイラルである。

まあ、もちろん人にもよるんだけど、やってて『面白い』わけやね。こういうのは重要だ。

③投資価値のある、社会人マインドの人を採用しようね

そりゃー、1年2年でぶっ飛ぶ想定のヒトを採用しても仕方ないのである。

彼らの多くは、自社の上司の話などは聞かない。なんか、エンジニアなのかどうか怪しい誰かの言う事の方が信用に値すると考えたりする訳だ。 彼らに対して3年・4年目以降に担当可能なハイブランドなプロジェクトを用意したところで、おそらくは無駄である。人間がみな論理的に判断して行動すると考えてはいけない。彼らはそこまで考えない。

この層を採用してしまうと、被害は馬鹿にならない。
・貴重な確定育成枠を消費。
別の人入れてたら、もっと利益出てた(機会損失の発生)
・成長した別の人が、得たであろう新規のチャンスすべて。
・成長した別の人が、育成したであろう部下が産む利益すべて。
・育成フェーズだけでぶっ飛びの為、顧客も投資しなくなる。
・時間と労力を水の泡にされた上長のダメージは大きい
・最悪上長や同僚の離職を誘発する。(『優秀な人が離職する』のパターン)

本戦術の相性は最悪で、とにかく絶対に採用してはいけないのである。
数うちゃOK派遣で運よく育てばラッキー!と言う戦術との相性は良い為、その手の会社さんに任せよう。求人の内容も戦術に応じて変わる訳で、実際、うまくマッチングするようにできている。最悪採用してしまったとしたら、他の人と隔離、ロースキル案件でよしなにやって頂く等の手段も検討すべきだろう。

逆に、継続的な付き合いが期待できる人員であれば、入社時の即戦力度はある程度後回しにしても、中長期の視点では大きなリターンを産むともいえる。(上記の被害リストの内容がプラスに反転。)


④技術面の育成投資にもいろいろなパターンがある

離職率が低いタイプの人材であれば、金にモノ言わせ、強引に育成していく手段も取れる。
研修やバーターなどのほか、下記のような手段・方針も技術レベル平均値上昇への投資と言える。

・目先の待機よりも、確実にプログラマーとして成長できる案件を重視。
・無償期間を用意その間に戦力化。(まだ顧客実績が少ない場合など)
・単価の高さよりも、先々参画ハードルが調整できそうな案件を重視。
・技術素養面にも妥協しない採用傾向(学習のスタイル等)
・仕事に困ってじり貧の受注にならないだけの自社の営業力の確保。

なお、見ての通り、単価連動型の仕組みとの相性は悪い。全体が稼いだ利益を育成の為に再投資していく事になる。 全体の技術レベルを一定以上に保ちつつ人数を増やしていくと言う事は、先々『所属技術者の量・質・組織力を必要とする他のビジネス』を自分達主体で実行する上で必要なことで、つまり、それらのビジネスを行っていく事が自分たちの中長期的な生存や、成功につながっていくのだという共通認識が必要と言う話になる。 一生SESとか下請ポジで安泰かって、そんな甘い話はないよな。

まあ、会社の中長期のビジョンなんかは、会社ごとに異なる話であるので、善悪はない。
要は従業員と会社間の期待値がすり合ってればよい訳なので。


4.おわり

こういう訳で、商流が上の方に来るとその分責任と権限を負う為、権限を使ってパワーレベリングする。みたいな感じになっていくようですね。新卒採用を考えるのもこの辺りからではないかと思います。

その分、個人個人の自由度は下がり、会社のスタイルによってはJTCっぽい雰囲気を醸したりもしそうです。そういえば、新卒採用=JTC多い 印象もありますね。

全てにおいて優位を取る戦術・スタイル等はありません。
業界経験者はともかく、新卒の方や業界未経験者の方など、当記事を応募先検討の際などにご参考にして頂けますと、この記事もなんかの役には立ったなと言う話になるかと思います。

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