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エンドユーザーの、内製アジャイルチームの構築を支援する。

結構社内向けの内容。
対エンドで提案する内容とか、各社員が説明できるように、資料的なもんを用意してくれって言われたので、まずはテストっぽい要素もふくめつつ。とはいえ、対外的に見せられるようにはしなくてはいけないかなあ。

あとまあ、そろそろパクるのが不可能に近い感じになったと言うのもあるか。(適合するメンバーをそろえて、育成するのは、めっちゃ時間かかる。カネや規模だけでは、競合は追撃できない)


1.アジャイルで内製開発をする。とはいうものの。

昨今、アジャイルチームでのエンド内開発の要望が増えておりますが、実現にはなかなかにハードルがあります。

・アジャイル開発経験を持つ、対応できるエンジニアの採用が難しい。

かなりブランドか採用力が無いと無理な気がします。
また、アジャイルで成果を出す人材は、『主体性』があるタイプに限られます。アジャイル経験があり、対応できそうなスキルを持っているだけでは不足と言うのが実情です。


・チームメンバーの長期固定化が必要。

もちろん、離職が問題となります。
技術的な感度が高く、自分のキャリアの構築に関心の高いエンジニアほど、離職率は高いです。
特に初期構築時に、最新技術などで釣り上げた人材に関しては、技術が古くなる・高度な作業が減った、などのタイミングで離職する危険が高まります。しかし、システムは、時間経過で古くなります。
環境面の充実で離職率を下げようという考えもありますが、ハーズバーグの二要因理論(動機付け・衛生理論)などで考えた場合、衛生要因側で離職を防御しようとしているにすぎず、また、時間経過で効果が下がります。何より最悪の問題が飽きる事です。固定的なメンバーとシステム。淡々とチケットを処理する日々。これをクリアするのはなかなかのハードルです。


・チームのマインド設定が難しい。

アジャイルチームは、プロダクトや事業にコミットメントし、他部署との連携も含めた対話を重視。継続的に改善活動を行う集団です。それらに対してモチベーションを持てるタイプの人材がそろっていなくてはいけません。 自己中心的・経歴書を最優先とし、対話を好まない人材が多数となりますと、機能しません。これらは採用の時点で注意されなくてはいけない内容ですが、このようなマインドを兼ね備えた技術的に問題の無い人材となると、大手企業の採用ターゲットともバッティングし、採用の成功はとても困難になります。


・プロダクトオーナー役がいない。

難題です。 
まず、日本ではあまりスクラム等が普及しておらず、経験者がおりません。また、要求が高い職です。ビジネス側の要求を背景から理解し、優先順位を調整し、次に、Devチーム側と対話し、システムの都合も考えて開発の優先順位に落とし込んでいかなくてはいけません。
開発チーム・自社のビジネスサイド、双方の知識が必要になる訳です。
加えて、日本には解雇制限もあり、高額な人材ながら、簡単に採用して解雇してとはできません。
スクラム等の手法が日本で普及しない原因のひとつに、私は解雇制限の存在を挙げます。



などなどです。

特に、ベンダではないエンドユーザーに当たる立場の方々が、これらのハードルを乗り越えて、自律的なチームによる開発を実現するのは難しいのではないでしょうか。中途半端なことになると大変で、コストだけが無限に流れていく事にもつながります。(こうなって断念した会社さんも多そう)

これらの問題を解決し、コストとパフォーマンスのバランスを取った状態と、アジャイル開発そのものを支援をするのが、弊社の『CAOG(Clarity About One’s Goal)』と言うサービスです。




2.アジャイル内製チームの構築支援(CAOG)とは

CAOGは単純に、上記の障害を排して、日本の中小企業にアジャイルチームによる内製開発を導入する手法です。(というかうちの造語)

導入はできても、弊社のチームがロックインされてしまう状態はお互いによろしくはなく、エンドユーザー様に、継続可能な範囲でのアジャイルチームメンバーを雇用してもらうところまでが一連のミッションとなります。


・アジャイル開発経験を持つ、対応できるエンジニアの採用が難しい。
ご予算は必要ですが、こちらで採用と育成の支援を行います。
もともと弊社の強みは採用と育成の能力です。育成を前提にできるので、採用ターゲットは未経験~ロースキルくらいに落とすことができます。

・チームメンバーの長期固定化が必要。
開発の量は時期によっても変動するはずです。離職もゼロと言うのはまず不可能です。(どんなに良い会社と社員の組み合わせでも、絶対に発生するもの。)実現可能性を考えた場合、過度な固定化よりも、入れ替えは前提としつつも、対話を重視する、主体性のあるメンバーで固め続けるというのが現実的な解になるかと考えます。
弊社のメンバーは、お互いいつものメンバーですし、コミュニケーションコストが低い状態でスタートできますが、とはいえフル外注の体制も良くありません。社員さんを2名は雇用・投入して頂き、システムを知っている状態にしておかなくてはいけません。
必要があるときに、数を減らすことができるのが外注の利点ですし、解雇制限のある市場に適応したやり方です。

・チームのマインド設定が難しい
採用で勝負が7割くらい決まります。チーム内でのエンド様社員の育成を前提とできれば、採用ターゲットを未経験~ロースキルくらいまで落とせますので、その中からマインド・コミュニケーション・カルチャーが合う人材を採用するのがベストかと思います。
あとは、弊社のメンバーや、スクラムマスターが、マインド面含めアジャイルに対応できる人材に育成します。


・プロダクトオーナー役がいない。

プロダクトオーナー業務そのものは、外注は難しいポジションです。ビジネス側の背景がわかり、調整業務ができる方をアサインして頂き、責任を持って頂く必要があります。
プロダクトオーナーを補佐するポジションとして、弊社サイドからPOAをアサイン。特に開発側との橋渡しであったり、その他調整まわりについての支援を行うことができますので、プロダクトオーナーの方はSEやPMの経験までは不要ですし、100%の時間をプロダクトオーナー業務に投入する必要までは無いと思います。(PM経験あって、ビジネス側と調整できる人がいるならば、それが一番良いです。)



3.契約とか

基本的に準委任契約となります。
一括請負契約の場合、開発範囲が最初期で固定されるため、アジャイルの利点のひとつである『不要なものを作らない』が不可能になります。(作るものと納期が決まっているものは、ウォーターフォール型・請負契約で行うべき案件。スクラム等の適用は非効率です)スプリント単位で請負契約をする方法もありますが、契約周りの手続きが煩雑となり、逆に人的なコストが読めなくなる為、推奨できません。

最初期は、弊社のメンバーが中心となって開発を行うことになると思いますが、開発の目的と予算の兼ね合いが成り立つのか、見積もりの作成からスタートになります。
開発対象がほとんど決まらないケースでは、まずは開発チームよりもPMOを1名投入した方が、不一致な開発スタイルや不要な開発自体を排除し、トータルコストを削減できるかと思います。
必要であれば、提案依頼書(RFP)の作成まで支援できます。

採用業務に関しては、それ自体でコストが発生するものである為、別途の委託契約が発生します。
ターゲットや期間、人数によって難易度も費用も変わりますので、これは都度ご相談。

社員育成支援に関しても、チームの状態や人数によって難易度が変わります。こちらの費用は別途は不要ですが、弊社チームメンバーのリソースを消費しますので、その影響はご理解いただくことになります。



・費用感
弊社は、このCAOGの、オープンにできる導入実績を増やしていかなくてはいけない段階です。
下記の費用感で対応致します。
Dev メンバー   60~80万/人月
スクラムマスター 100~120万/人月
PMO・POA    80~180万/人月

なお、スクラムマスター・POAは、必ず必要と言うものではなく、『必要に応じて投入。』と言う形が良いかと思います。ベストな状態は、彼らが不要な状態です。

・育成
2名は投入して頂きたいです。(1名だと、辞めてしまった時に詰む。)
未経験からで戦力になってくるのに半年。主体性を持って、他メンバーやPOと調整できるレベルに3年くらいを見てください。ペアプログラミングも行います。
既存の方を投入する形でも良いですが、スキルが高くとも協調性の無い方、経験があっても基礎がほとんどない方等を投入しますと、スクラムチームはなかなか立ち上がりません。それよりは、未経験者の方がだいぶ効率が良いです。



4.つか、どんなしごとしてんの

これもよく聞かれる。しかし、NDAもあり、答えづらい!
イメージできるくらいの情報を載せます。

まず、PMO・コンサルタントのメンバーと、システムエンジニア(プログラマ)のメンバーがおります。

PMOは、調整能力を重視した採用基準で、いわゆる異業界で成功した『仕事ができる人』がたくさんいる感じになります。各要素技術に寄った能力や知見などはSE出身のPMOには劣りますので、少し得意な領域が変わり、エンドユーザー様と開発ベンダ様の間の立場であったり、エンドユーザー様内の多種調整業務。課題の発見と解決策の提案、施策の推進や管理などが得意分野となります。
金融系エンドのPMO業務・Webビジネス関連エンドでのディレクション業務等が多いです。

SEは、プログラム適性と、アジャイルに関わる要素、主体性やコミュニケーションスタイル等を重視しての採用となります。後発のソフトウェアベンダーの立ち位置ですので、昔から人気の金融系や、基幹業務界隈には参入する隙間はなく、主に先進領域のビジネスでの開発業務に携わっています。

・大手エンド新規事業領域のシステム開発
・大手Webサービスのコンテンツ開発
・特に特化している業務知識はない(新しい業務とか多いので)

主な要素技術は下記となります。
・Java / Kotlin(バックエンド開発)
・Go / Python(GCP使用時など)
・React
その他、firebaseなど

顧客・技術の特性から、QCDのバランスは品質に寄っています。(というか、追加開発する前提のものだと、そうした方がコスト・デリバリの面で安上がる)超小規模短納期開発には不向きです。
また、REST・マイクロサービスを前提とした開発経験がほとんどで、超大規模開発のアーキ・マネジメントにも向きません。

中規模くらいのエンドさんの、新規事業などに特化したスキルセットと言えるでしょう。
(そうしないと、だいたい強力な競合か、やたらと頑丈な競合がいるんですわ。)

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