こんにちは！プロトソリューション東京支社の渡邉です。
前回の執筆から1年ほど経っていますが今期より新たに新設された「HR開発室」という部署の責任者を務めることとなり、これまで以上に人事領域へと力を注いでいくことになりました。

あっという間の1年だったなという思いもありますがプロトソリューションに入社して2年半ほど経ち、人事として思うことを執筆させていただきました。

人事をされている方もそうでない方も、どんな方でも良いのですが、少しでもこのストーリーに共感を持ってもらえれば幸いです。

▼プロフィールと過去のストーリー

◆昨年の振り返りと現状

・採用人数より＋αを持った人材の採用に注力

現場のメンバーから依頼のある採用人数は大きく2つの理由があります。
・退職者の補填に代表される「欠員補充」　（ネガティブな理由）
・事業拡大に伴う「人員拡充」（ポジティブな理由）

プロトソリューションでは私が入社した2年半前くらいの時点から「欠員補充」をよく依頼されていました。退職者が出ている以上、業務が回らなくなることは必至なので当然採用活動をしていくわけですが、大事なのは新たに入社される方が退職された方を凌駕する何かを持ち合わせていることだと心得て採用に注力しています。
凌駕する何かというのはスキルの一部分でもいいですが、これまでの組織に新しい風を吹き込むことができるチャンスですので極端な話、これまで見たこと無いくらい元気な方でも僕はいいと思っています。

私がよく新卒採用で学生に向けて伝えることとして「自身が働いている将来をイメージできる会社選びをしてほしい」というものがありますが中途採用でも同じで、その先の組織にも目を向けてスキル＋αの何かを見極めるような採用をしてきました。

昨年度は採用目標が多いわけではなかったものの、
・エンジニア
・人事
・動画制作
・営業
・データサイエンティスト
・経理　　などなど多岐に渡る職種の採用をしてきました。

結果として目標も達成はでき、全てではないですが様々な部署で未来志向の採用、すなわち「人員拡充」を検討できるところまで到達できたように思います。
今期は東京拠点がより大きくなれるような採用ニーズが高まっているので、是非ともその点に貢献していければと考えています。

・人事責任者による人事面談の必要性

私がプロトソリューションに入社してから徹底してやっていることとして半期に一度の「人事面談」があります。
内容はシンプルで私と1 on 1で30分ほど、面談をするものです。
面談で聞く質問も固定化しており、「前期どうだった？」「今期どうしたい？」「今の状況はどう？」ということをヒアリングさせていただいています。
背景には人事として各個人の状況把握というのはもちろんですが、実際に各々が何をしていて、何が課題があるのか、必要なスキルは何なのかといった採用にも活かせる話のキャッチアップにも繋がっています。

1人30分を2-30名に対して1ヶ月で実施するというのは工数的に負担があるように見えますが、そこから得られる話の方がよほど大事なので、この面談についてはかなり気合をいれて望んでいます。
人事にいつでも相談できる環境があるということは社員からしても安心感のある環境と言えますのでその意味でもしっかり東京拠点のカルチャーとして浸透させています。

・新たな人事メンバーの採用

昨年度は私のチームメンバーの採用がありました。
人事は間接部門であり、簡単に言えば売上を立てないことになりますので、その分会社としては負担が増えることになります。
それでいてもチームメンバーの採用に踏み切ることをOKと判断していただけたことは非常に感謝しています。
採用した以上、そのメンバーをただの採用担当者で終わらせない、人事としてその先のステップに進ませてあげたい、ということを念頭に、責任を持って育成しようと決めています。

育成方針はシンプル。
「好きなようにやっていいよ、もしうまくいかなかったり、失敗したら必ず渡邉が最後まで責任を持つ」
というものであり、その波長に合う形で新たなメンバーである酒井さんが目覚ましい活躍をしてくれています。

東京拠点の採用にドライブをかけれられる環境になりつつあることから
他の拠点である沖縄・仙台・ベトナムへ波及できるような採用活動を進めていきたいと思います。

・人事以外の業務

採用が軌道に乗ったことや前職が経営コンサルタントであったこともあり、人事外の業務もいくらかやらせていただいています。

特に大きいものとしてはM&A関連の業務や新規事業の立ち上げでしょうか。
どちらにも言えることとしては一朝一夕でできるものではないということです。

私自身、仕事に対してのポリシーとして「頼まれごとは試されごと」と考えており、どんな仕事でも必ず完遂することを意識しています。

会社の方針として人材支援領域の拡大というものがありますので、その経営方針になぞらう動きができるというのは非常にやりがいを感じて仕事ができています。

・HR開発室の設立

人事チームとして軌道に乗り始めた矢先、新たな転機がやってきます。「HR開発室」の設立です。
上述したように「人材採用」「人材開発」「人材支援」という“人材”に関わる仕事や情報が集約されるような組織を創ることになり、その責任者として今期は活動しています。

経営戦略と人材戦略は両輪で回ることで機能すると考えており、人材戦略側のプロフェッショナルとしての組織であることはもちろん、経営戦略に食い込む形で人材支援領域の拡大に寄与することを目指せるポジションとして私自身、よりモチベーションが上がりましたし、貢献していこうと考えています。

◆改めて思う「人事」として大事なこと

・人事は会社を商品とした営業

人事は求職者により魅力的な会社であると伝え、興味を持って入社いただくことが仕事の一つです。
それはすなわち「会社」という商品を求職者に売り込む「営業」と言えます。
会社を背負う意識を持つこと、嘘偽りはしないこと、誠心誠意を持って伝えること。
このことが人事として非常に大事だと考えています。

・採用もマーケティングであり、データが重要

いい人に興味を持ってもらえることは大事なことですが、ではそのために何が必要？ということをどこまで因数分解して考えられるかというのは意識すべきです。

例えばですがある求人をWantedlyで出したとします。

・・・・・・・・・・・
①PVが少ない
②PVはあるがエントリーが少ない
③PVもエントリーもあるのに採用に至らない
④採用に至っているのに辞退になる
・・・・・・・・・・・

すでにお分かりのことかとは思いますがこの①〜④は全て対策が異なってきます。
①ならそもそも露出が少ないか、タイトルと写真が魅力的ではない。
②なら求人内容に問題がある
③なら選考フローや採用基準に問題がある
④競合に負けている点が何かしらある（給与待遇など）

至極シンプルなようですがこれ以外の全てのことに何かしら理由はあるものです。
このことからわかるように自ずからマーケティングの知識やデータを見るチカラが必要と言えます。

■最後に

人事は現場のメンバーを始めとして会社に属する全ての方をフォローアップできます。
時にはウェットに人と向き合い、時にはドライにマーケティングに則した採用活動を実行する。
営業的側面やマーケティング的側面があるということはその知見を活かしてより良い組織や環境を作ることもできます。だからこそやりがいに繋がっていくのだと思います。

私自身がコンサルタント→人事だったり、私のチームメンバーである酒井さんもそうですが、人事＋αの何かを持った人こそ、これからの人事としてプロフェッショナルを目指していけると考えています。
HR開発室は立ち上げ初年ですが、「これまでにない」とか「新しい」人事組織のあり方を模索して実現できればと思います。