こんにちは。イードア採用担当の曽我です！

今回は、弊社代表である中村さんに、イードアに今後迎え入れたい人材像や経営理念の誕生秘話についてインタビューさせていただきました。

読み応え抜群の内容となっております。最後までお読みいただけましたら幸いです！

ー中村さんは、イードアをどんな組織にしたいと思っていますか？

有機的組織であってほしいですね。それぞれがそれぞれの意思や思いを持って動いてほしいと思っています。言われたことをやるだけの人たちの集団にはなりたくはないですし、1人じゃできなかったことも、思いを持った人が集まったからこそできたということを増やしたい。個よりも集合体でやる方が大きなインパクトを与えられるし、部門や縦横が連動して何かを実現していけるような有機的な組織、一人ひとりが活躍できる組織を目指しています。

ーまだ明確な自分の意思などがないという人は、どう考えればいいですか？

何事も「守破離」があると思っていて。そう言われてもどう立ち振る舞えばいいか分からないという人は、「守破離」の「守」からでいいと思うんです。まずは基本や型を身につけるということですね。

そのうち日々の業務を進めるなかで、もしくは日常生活を過ごすなかで気づくことがあると思うので、それを仕事で実践してみたり。衆知を集めた経営をやりたいので、それぞれの視点を組織で発揮してもらいたいですし、何より顧客向けに価値を提供してほしい。それがやがて「守破離」の「離」となり、最終的にイードアオリジナルになっていくと思うんです。

言われたことだけ、指示されたことだけやるとなると皆さんも嫌だろうし、虚無感ではないですが考えることが失われていくじゃないですか。僕自身サラリーマン時代にやりたいことができなくて悩んだ時期があったので、その後悔をしてほしくないというか、後悔が悪いわけではないのですが、後悔が先に立つことは潰しましょうということですね。自分自身の「やりたい」「楽しい」を大事にしてほしいです。

ー組織として50名を超えた今、イードアはどんなフェーズにあると捉えていますか？

飛躍と構築、両方が求められるフェーズだと考えています。50名を超える規模になり、攻めるにしても守るにしても取り組めることがすごく増えたと感じていて。そうすると何をもって「攻める・仕掛ける・投資する」、あるいは何をもって「守る・維持する・仕組み化する」ということだったり、その配分をより一層考える必要がある。ただ、その先にこそ次の70名、100名というフェーズが見えてくるのかなと思っています。

また、この規模になるとどうしても昔と比べ、現場と僕との意思伝達や情報伝達に濃淡というか時差が生まれてしまうので、その分、僕が立てている旗のリアリティが薄れてしまうこともあると思うんです。僕の守備範囲も限定的になっていくなかで、どこまでを機能化・仕組み化していくか、一方で個々人がやりたいことにも攻めとして投資してあげないといけない。だからこそ、個がどういう状況なのかをいい意味で傾聴していくということをしないと、簡単に組織は崩壊するだろうし、攻めあぐねるだろうなと思っています。

ーそんなフェーズだからこそ、組織に歓迎される人はどんな人ですか？

昔は個の力が大事だったんですよね。会社のブランド力がないし、競合優位性もない。属人力が高い人が必要だったし、活躍してきたと思います。一方で現在、そしてこれからは、ある程度イードアとしてののれんやブランド、競合優位性も強くなってきているし、実績として使えるものも増えているので、今までほどは属人力は求められなくなりました。

その代わり求められるのは、結節点としての役割を担える人なのかなと。上下の距離感を埋められたり、左右の距離感を埋められたり、組織人としてのバランス感覚がある人とも言えるかもしれません。

人というものは主観的になりがちなので、マクロな視点や客観的視点を持っている人だったり、これを叶える上で「僕は私はどうしたらいいのだろう」ではなく、「僕たち私たちはどうしたらいいのだろう」という目線で考えられる人が、より一層活躍していくでしょうね。

ーそうなると理念や旗的なものの重要性がますます増していきそうですね。

そうだと思います。なんのためにそれをやるかという話は、その方々のモチベーションエンジンや動力になりますし、前提として「僕たちは何のためにやっているんだろう」という問いに対する答えがないと、「僕たちはどうしたらいいんだろう」に落ちないかなと思うので。僕たちの存在意義とか目指しているもの、大切にしたいものは、より一層磨かないといけないですね。

何よりそういったことが空気感やサービス、コミュニケーションに自然と現れるようになるカルチャーづくりをしないといけないですし、頭で理解するだけではなく、腹落ちして言動が伴う状態をつくる。そういったことが求められるフェーズに差し掛かっているんじゃないかと思います。

ーイードアの経営理念「意思決定の支援を通じて、社会の進歩発展に寄与する」は、どのように生まれたんですか？

まず、前半の「意思決定の支援を通じて」という部分に関してお話すると、もともと僕が年間1,000名クラスの経営者と対話してきたなかで、当たり前ながら悩みがない経営者はいなかったんですよね。一口に経営者の悩みごとと言っても、「答えは持っているけど後押ししてほしい」「策が見当たらない」「そもそも考えられない」などいくつかパターンがあるのですが、共通しているのは実現したい意思があるということでした。

それら全てを僕が拾いきれるわけでは決してないですが、少なくとも目の前の経営者の課題を解決していくことができれば、社会総和としてものすごく前進していくだろうと思える。しかも、その意思決定をお手伝いすることで、その人たちは自己実現ができ、社会に対する影響の輪が広がっていくだろうと思えたところから、弊社の経営理念の「意思決定の支援を通じて」という部分は生まれました。

ー後半の「社会の進歩発展に寄与する」についても教えてください。

その背景については、僕がミドル・エグゼクティブ層に特化したヘッドハンティングファームで働いていた頃にまで話がさかのぼります。当時の代表に、よく「中村君って、なんで生きてるの？なんで働いてるの？」という問いかけをされていたんですよ。

おそらく代表の意図としては、「これが分からなかったり、自分の中に無いんだったら、経営者とは対峙できないよ」ということを言いたかったんだと思います。なぜなら、経営者の人たちは人生をかけているから。こういう世界を実現するために生きていると思えるものがあるって、大義が違いますよね。

でも、当時21歳くらいの僕はなんで生きているのかなんて分からなくて、「世のため人のためです」とか「目の前の人に喜んでもらいたいからです」とか、すごく短絡的だったんです。その時に代表から渡された本が、稲盛和夫さんの『生き方』という本で。稲盛さんいわく「生を授かったということには意味がある」と。もっと言うと「生を預かっている」という表現をされていて、「誰に」、「何に」に関しては「サムシング・グレート」という言葉に稲盛さんは置き換えているのですが、「偉大なる何か」という意味ですね。なぜかは分からないけど、僕はそれが腑に落ちて。

だって、「なんで生まれたの？」と聞かれても「両親が生んでくれたから」だし、「なんで俺なの？」という問いを突き詰めても答えはないし分からない。分からないけど、生まれたからにはやるべき使命がある、生まれたことには意味がある、意味を見出すんだという考え方が腑に落ちたんです。

じゃあ、何の意味があるんだろうなと考えた時に、これまでの人生を振り返ってみたんです。サッカー、音楽、勉強は多少、遊びも含めていろいろやってきたことがあって、どれもいろいろなことがありましたが、続けられなかった。本当の意味で没入できたものって、仕事だったんですよね。

仕事をしているなかでお客さんが困っていることを助けたり、喜んでもらったり、そういう瞬間って誰しもが好きだと思うんです。ということは、これを突き詰めていくことが僕の人生に与えられた使命なのかなと思ったんです。

ー数多くの体験、知識、自分の思い、全てを一緒くたにした時に、生きている意味がそこに着地したんですね。

そうそう。余談ですが、そうして仕事をしていくと、目の前の経営者の方々ってどういう生き方をしているんだろう、なんでそういうことを思ったんだろう、そういう価値観形成ってどうやって成されたんだろうと、考えるようになるんです。

そうすると内面が外面に出るみたいな話で、価値観が映し出す世界観があるなと思って。だから、価値観を磨くことがすごく大切なんだと思ったのもその頃です。

外を磨くことも大切なんだけど、何より中を磨くことが大切だと。結局、内側の価値観が行動にも言動にも態度にも服装にも出る。外を磨きたければ内側を磨けと。『マスターキー』っていう自己啓発本にも書かれている話で、「インサイド・アウト」という言葉があるんだけど、まさに人の外面は内面を映し出すなと、学べば学ぶほどそうだなと思うことが多かったですね。

ー生きている意味の問いからイードアの理念には、どのように繋がっていったんですか？

生まれたことに意味があるということは、この時代に生きる理由があるということでもあると思っていて。この時代に生きる理由ってなんだっけ？と考えると、少子高齢化や産業の断絶とかいろいろな社会問題がある。歴史が紡がれてきているなかで、たまたま僕たちはこの時代に生を授かっている。

じゃあ、それを次の世代に対してより良い状態で渡すことが望ましいんじゃないか。将来から見たときに、それがより良いかどうかは分からないけど、少なく見積もっても社会の大多数がより良い方向に向いたらいいなと。単純に言うと、僕たちの子どもや孫世代が「お父さんの時代頑張ってくれたな」と思ってくれたら幸せだし、命を最大限発揮できたと思えるので「社会の進歩発展に寄与する」という言葉が生まれました。

ー当時の環境ではそういった使命のようなものを持つことが求められたということですが、イードアも経営者と対峙するという点では同じですよね。イードアの社員にも、同じようなスタンスですか？

持っていてくれたら最高ではありますし、問いはしているつもりです。「それって誰得なの？」とか「誰目線なの？」とか「なんのためなの？」みたいなオープンクエスチョンを、昔から結構社員にはしているつもりで。

ただ、前職と同じ問いをしない理由は、「なんで働いてるの？」「なんで生きてるの？」みたいなことって究極の問いだなと思っていて。僕は受け止められたけど、これを突きつけられたときに、落ち込んでしまう人や心が折れてしまう人もいると思うんです。僕は私はそんなこと考えられていないと。

だから、もう少しライトなところから、仕事を進めるなかで先ほど挙げたようなことを問いかける。自分自身に問うこと、もしくは世の中に問うことを習慣づけるところから始めていくことが大事なのかなと思っていますし、問うからこそ磨かれるので、組織としても「問う会社」でありたい。問うという習慣づけが人を大きくすると思うので、それを文化にしていきたいですね。

中村さんありがとうございました！

イードアの原点にも通じるような大変貴重なお話を聞かせていただきました。特に経営理念のお話を聞いて、私自身、なぜ仕事をしているのか？ひいては何のために生きているのか？など改めて考えてみたいと思いました。

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