こんにちは！25卒内定者の野村です。 

今回は、人事部採用教育ユニット兼企画ユニットの東畑さん(19卒/6年目)にインタビューしました！ 

急成長を続けるRIZAPグループを支える人事部。採用・教育・組織開発など幅広い業務を担いながら、「人が成長する仕組み」を作るのがミッションとなっています。 

スピード感が求められる環境で、人事としてどのような戦略を描き、どんな挑戦をしているのか？ 

今回は、RIZAPグループならではの人事の魅力や難しさ、そして就活生へのアドバイスまで、たっぷりお話を伺いました！　 

ぜひ最後まで読んでください！

スピード感と経営層への近さが魅力 

ーー東畑さんがRIZAPグループに入社した理由を教えてください。

当時掲げていた２つの就活の軸に、1番当てはまる会社だったからです。

１つ目の軸は、スピード感のある企業であること。 
将来、どんな環境でも活躍できる人材になりたいと考えていました。そのため、企業自体のスピード感が早く、様々なことにチャレンジできる文化がある点に惹かれました。 

2つ目の軸は、意思決定者と近いこと。 
学生の頃、部活の主将として練習メニューを決め、チームを引っ張る立場にいました。周りの人を巻き込みながら、自分自身が最終的な意思決定をし、その結果に責任を持つことにやりがいを感じていました。そんな経験から若手のうちから経営層と近い立場で意思決定に関わり、自分もそこに意見を言える会社がいいと思っていました。

ーー最終的な決め手はなんですか？ 

非常に多様なキャリアの可能性があったからです。RIZAPグループはいい意味で、3年後5年後にどうなっているかまったくイメージできませんでした。その不確実性こそが魅力的で、自分の頑張り次第でいかようにも未来を変えられると思いました。新規事業を立ち上げに関わったり、自分が経営に携わったり出来るチャンスがある。その可能性が無限に広がっている点に魅力を感じ、直感的にここだと決めました。 

RIZAP流！”合う人”を採用し、”成長を加速させる”教育の仕組み 

ーーRIZAPグループ人事部の採用の特徴を教えてください。 

ーー面接では、将来やりたいことだけではなく、どのように今の自分が形成されたのか過去を深掘りされたことが印象に残っています。それは戦略でしょうか？ 

もちろん戦略です。 採用では、優秀な人よりも”RIZAPグループに合う人”を採用する戦略をとっています。理念に共感できるかという点と圧倒的なスピード感で自ら動ける行動力があるかという点を求めています。面接の30分～1時間程度では、今まで生きてきた中のほんの一部の経験しか知ることができないため、その人の人生のストーリーについて質問することで、人柄がどう形成されたのかを知りたいと思っています。 

ーー急成長企業ならではの”教育の難しさ”はなんですか？　 

個別化された教育と成長支援の仕組みを構築することです。 

スピード感を持って前例のない挑戦を続ける一方で、人材育成の仕組みには課題があります。 

RIZAPグループは、新しいことに挑戦する機会が多く、時代の変化とともに必要なスキルも変わっていきます。そのため、上司が成功した育成方法をそのまま真似しても、部下にとって最適なものとは限らないんです。従来の教育といえば、学校の授業のように一律のカリキュラムで学ぶイメージが強いですが、ビジネスの世界では、社員一人ひとりのキャリアや目指す方向性が異なるため、同じ教育がすべての人に適しているわけではありません。社会人としての基礎スキル、例えばビジネスマナーやロジカルシンキングは共通して学ぶべきものです。しかし、その先の成長機会は、個人のキャリアや目標に応じて提供していく必要があります。とはいえ、一人ひとりに完全に最適化した教育を施すのは、時間やコストの面で難しいのが現実です。 

その中でも、人事としてできることは、会社が目指すべき人材像を明確にし、そのベースとなるスキルをしっかり根付かせることです。一方で、社員個々の成長をどのように支援するかは、上司や組織の責任が大きいと考えています。人事としては、上司や組織が若手社員をしっかりと成長させられるような体制を整えていきたいと考えています。 

今後、人事の役割は、単に教育を提供するだけでなく、社員一人ひとりの成長を組織全体で支援できるような仕組みをつくることだと考えています。 

人事企画がけん引するRIZAPの急成長戦略 

ーーRIZAPグループの急成長に伴い、人事企画として挑戦していることはありますか？  

RIZAPグループの急成長に伴い、特に重視しているのは”人事部がブレーキにならないこと”です。事業部門は売上拡大を目指し、時にはルールの枠を超えてでも挑戦しようとします。一方で、人事などの管理部門は、組織の統制を取るために「ブレーキ」の役割を担うことが多いですが、RIZAPの強みである圧倒的なスピード感を損なわないようにすることが重要だと考えています。 

そのため、単にルールを設けて制限をかけるのではなく、”この方向ならもっと加速できる”と前向きな指針を示す役割を果たすことを目指しています。中長期の方向性や目的を明確にし、会社全体がより安全かつダイナミックに成長できるよう支えていくことが、現在の人事部の挑戦です。 

ーー成長をアシストするためのルール作りが重要だということですね！ 
ルールを策定する際の手順はどのようなものですか？ 

 ルール作りには “経営者からの視点”と “現場の声”の二つの軸から進められています。

経営者からの視点では、会社の目標と現実のギャップを分析し、その課題を解決するためのルールを策定します。これにより、全社的に同じ方向を向いて行動できる仕組みを作ります。 

現場からの視点では、毎月のアンケートや日々の業務の中で発生する問題・不満を汲み取り、それを解決するための施策を考案しています。基本的にスピード感を重視し、まずは試してみるというアプローチをとっています。細かい試作レベルであれば、テストマーケティングのように実施し、従業員の反応を見ながら継続・改善・撤廃を判断します。 

ーー会社が急成長する中でどのように公平な人事評価をしていますか？ 

 これは難しい質問ですね。でもすごく大事なポイントだと思います。 

組織が急成長するとどうしても目立つ仕事に評価が偏りがちなんですよね。例えば、売上に直結する営業やマーケティングのような部署って数字として成果が見えやすいですよね。一方で、その裏でシステムを作ったり、ルールを整備したり、円滑な運用を支えている管理部門の貢献はどうしても目に見えにくい。RIZAPグループでは、このバランスを保ちながら 公平な評価を行うための工夫 をしています。 

RIZAPで働く人が何をすれば価値を生み出せるのかを明確にし、部署ごとの貢献度を可視化・数値化することを意識して、公平に評価できる項目を設けています。これにより、可視化されにくい業務にも正当な評価が与えられる仕組みを構築しています。 

また、評価を担当する上司や経営陣が「どのような人材がRIZAPにとって価値があるのか」を共通の基準で認識することが重要です。部署ごとに「仕事の速さ」や「考え抜く力」などバラバラな評価軸にならないように、統一した視点での評価を徹底しています。 

さらに、会社の成長段階に応じて、評価制度も変化させていくべきだと思っています。今までの基準が合わなくなったら、柔軟に見直す。そこを固定化しないことが、公平な評価につながるのではないかかと考えています。 

ーー人事部の管理職としてのやりがいや、難しさを感じる点はどんなところですか？ 

 やりがいと難しさは表裏一体ですね。特に “答えがないことに挑戦する” という点が、人事の醍醐味でもあり、難しさでもあると思っています。 

例えば、マーケティングや営業は、施策を打てば売上や顧客数の変化が数値として分かりますよね。でも、人事は「この仕組みを入れたから業績が上がった」「この教育をしたから社員のパフォーマンスが向上した」といった成果がすぐに可視化されにくい んです。 

 だからこそ、仮説を立てて試行錯誤しながら進めていく力 が求められる。すぐに答えが出ない中で「この施策が本当に会社や従業員にとってプラスになるのか？」を考え続けるのは大変ですが、そこに挑戦できること自体がやりがいでもありますね。 

 人事に限らず、仮説を持って動く力はどのビジネスでも求められることですが、特に人事はそのスキルが磨かれるポジション だと思います。だからこそ難しいけれど、成長できる仕事だと感じています。 

ーー最後に、就活生へアドバイスをお願いします。 

 僕も就活のときは、軸が何度もブレたり、面接がうまくいかなかったりと、たくさん失敗しました。だからこそ伝えたいのは、 “就活を人生のすべてだと思いすぎないこと”です。受験と同じように、就活で未来が決まると考える人も多いですが、今の時代、キャリアの選択肢は多様化しています。最初の会社だけにこだわりすぎると、かえって視野が狭くなり、苦しくなってしまうこともあります。

“どんな会社に入るか” ではなく、“自分が何をしたいのか” を大切にしてほしいですね。自分がやりがいを感じることや楽しかった経験を振り返り、それに近い会社を探すのが良いと思います。そのために視野を広げることで、本当に自分に合う会社を見つけやすくなります。就活にプレッシャーを感じすぎず、前向きな気持ちで “自分に合う会社との出会い” を楽しんでください！ 

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