こんにちは、QA Squad の青柳です。

日々の業務に追われていると、週次の1on1がつい「タスクの進捗を共有して終わるだけの時間」になってはいないでしょうか。私自身も以前は、1on1を受動的な報告の場として捉えていました。しかし、1on1を自分自身の成長のために「使い倒す」という意識に変えたところ、上長との期待値のズレが激減し、迷いなく仕事を進められるようになりました。本記事では、1on1を能動的な成果創出の場へとアップデートするための具体的な実践法を共有します。

1on1の再定義 : 上長を「最強の支援者」にする

1on1には、情報の同期や課題の吸い上げなど、組織やフェーズによって様々な活用方法があるかと思います。その中でも私は、「上長を自分の最強の支援者にするための時間」という側面を特に大切にしています。

進捗を報告して指示を待つスタンスから一歩踏み出し、自ら主導権 (アジェンダ) を握る。そして、ポジティブな共有だけでなく、懸念点やネガティブな情報も率先して開示するようにしています。「その時間を価値あるものにする責任は自分が持つ」という意識で準備を行うことで、現場の課題解決が加速し、自律的に動ける環境を自ら作り出すきっかけになります。

実践1 : 能力開発と期待値の調整

具体的な活用のひとつは、能力開発における「現在地の確認」です。自分自身が捉えている現状と、上長が求めている期待値のギャップを埋める作業を行います。具体的には、各職位に求められているコンピテンシー (行動特性) を軸に、自分の成果がどう評価されているかを直接確認します。目の前のタスクを100%こなすのは前提として、プラスアルファの価値をどこで出すべきかを議論することで、自身の成長戦略が明確になります。

実践2 : 性格特性を活用したコミュニケーションの最適化

相互理解を深めるために、FFS (Five Factors & Stress) などの性格特性を活用することも有効です。例えば、自身が「慎重 (リスク検知) 」タイプで、リーダーが「変革 (スピード重視) 」タイプであれば、相手の判断スピードを止めないような情報伝達を意識します。逆に、論理性を重視するリーダーに対しては、自身の不安を論理的に解明してもらうよう働きかけます。「結論→ファクト→感情」の順で伝えるなど、相手の特性に合わせたコミュニケーションを選択するだけで、意思決定の速度は劇的に向上します。

実践3 : 組織視点での「限界」の打破

1on1は、自分一人では気づけない「組織的なボトルネック」を特定する場でもあります。自分が「マンパワーで必死に回している状態」は、短期的には成果が出ても、実は組織のスケールを阻害している可能性があります。1on1での対話を通じて、「自分が頑張る」フェーズから「仕組みが回る」フェーズへの転換点を指摘してもらうことが重要です。一歩引いた組織視点のフィードバックをもらうことで、自身の役割を一段上のレイヤーへと引き上げることができます。

視点の拡張 : 多角的な気づきを得る「斜めの1on1」

ここまでは直属の上長との1on1を中心にお話ししましたが、私はさらなる視座の同期のために、他部署のリーダーやマネージャーと実施する「斜めの1on1」も積極的に活用しています。 領域ごとに異なる「理想の品質」を知ることは、QAとして多面的な判断を下す助けになります。異なる役割のリーダー (組織、技術、プロダクト) の視点を借り、自分の盲点を埋めることで、個人の成長と組織全体の品質向上の両立が可能になると感じています。

まとめ

1on1の価値は、準備の量に比例します。準備とは、その時間を価値あるものにしようとする「真摯さ」の表れです。1on1を適切にハックすることで、仕事は「一人で抱えるもの」から「対話で進めるもの」へと変わり、リスク管理にも納得感を持って取り組めるようになります。まずは明日から、一つだけでいいので「自分で決めたアジェンダ」を1on1に持ち込んでみてください。キャンセルではなくリスケジュールを選択したくなるような、そんな価値ある時間にアップデートしていきましょう。