こんにちは、

リクルートマネジメントソリューションズ(以後、リクルートMS)の野﨑です。

本記事では、「リクルートMSの人事制度の考え方と具体的な取り組み」をご紹介します。

はじめに

リクルートMSにご関心をお持ちいただく方からよくいただく質問に、

「どのような人事制度を構築・運用されていますか？」というものがあります。

そこで、今回はこの疑問に可能な範囲で応えたいと思います。

 「プロフェッショナルとしての成長」が目的

「市場で通用するプロフェッショナル※としての、中長期的なキャリアの形成の支援をすること」
「一人ひとりの主体的なキャリアデザインを支援すること」を制度の基本思想としています。

それは、リクルートMSが企業における重要な経営資源である「個と組織」に焦点をあて、

経営・人事課題の解決と、事業・戦略の推進を支援する

リクルートグループのプロフェッショナルサービスファームであるためです。

※リクルートMSにおけるプロフェッショナルの定義:「個と組織を生かす体現する人材」

 背景にあるのは、今も息づく「創業の精神」

リクルートMSのルーツは、1960年のリクルート創業から3年後にスタートした人事測定事業にあります。

“人を測る”という革新的な発想の根底にあったのは、一人ひとりのありのままの個性を見つめ、
発揮を促すことが、組織の力になるというリクルートの人と組織に対する考え方でした。

以来、私たちの事業やサービスは社会の変遷とともに形を変えてきましたが、

その中心には常に人と組織の可能性を信じ続ける創業以来の精神が息づいています。

リクルートMSにおける「経営の基本的な考え方」

創業の精神を踏まえ、以下の3点を経営の基本方針としています。

・顧客との接点で価値を生み出し続ける

・人が成長し、知見を最大限に生かし続ける

・マネジメントの発展に貢献し続ける

知識集約的なリクルートMSの事業において、

特に2つ目の「人が成長し、知見を最大限に生かし続ける」が事業上極めて重要です。

我々の事業ドメインにおける価値発揮において、高度な知識の習得と経験の蓄積は不可欠なものです。

故に、リクルートMSの最も重要な経営資源である個々人の高い成長を支援し、

各個人の経験・知見を生かす機会や環境を提供することを人事制度上、重視しています。

そして、その方針を等級・評価・賃金・人材開発の各制度に落し込んでいます。

等級決定の基準は、「実力と期待成果の大きさ」

「プロフェッショナルとしての専門性を高め続ける」ことを制度の骨格に置き、

職群とグレード（等級）を設計しています。

専門性と役割のちがいに応じた3つの職群(マネジメント・シニアプロ・プロ)と、

実力と期待成果/役割の大きさに基づくプロフェッショナルグレードで構成されています。

各職群の特性に応じた期待役割(職群定義)に照らし、グレード決定の考え方は異なります。

プロは、育成を主に置いているため、「実力」に応じたグレード設定。

シニアプロ・マネジメントは、価値を主に置いているため、「期待役割」に基づいています。

尚、グレードは、年2回見直しがあります。年齢や入社年次は問いません。

評価の基準は、「発揮業績と専門性の発揮レベル」

業績評価では、業績を生むためのプロセスや新たな価値創造・組織力向上に結びつく取り組みも評価対象とします。

専門性評価では、プロフェッショナルとしての専門性レベルを評価し、実力向上を促します。

業績評価は、一人ひとりが仕事を通じて実現したいこと(Will)を明らかにし、

その実現のために何ができるようになる必要があるか(Can)を確認の上で、

各自が会社や組織においてやるべきこと(Must)について考え、

評価者とすり合わせの上で、目標を設定。その達成度で測ります。

尚、業績を生み出すプロセスや新たな価値発見・組織貢献も重要だと考えているため、

目標設定に際しては、業績指標(KGI・KPI等)以外の目標も各自で主体的に設定します。

賃金の基準は、「成果＞時間と競争力のある賃金水準の維持」

月給制で、当該期のプロフェッショナルグレードに応じて支給します。

賞与は、年2回（6月・12月）支給で、会社業績および個人業績により変動します。

尚、会社業績が目標利益を満たす場合には、追加の賞与を支給することもあります。

また、一人ひとりが知見を蓄積し、長期的に成果を出し続けることが重要であるという考え方のもと、退職金を支給しています。

退職時に支給される退職一時金と、60歳以降に受け取り可能な確定拠出年金から構成されます。

人材開発では、「自立的にキャリアを考えるための機会提供を重視」

職務に求められる専門性を高めるために、日常業務はもちろんOff-JTや自己学習など、さまざまな能力開発の機会が設けられています。

各自が積極的に機会を生かして実力を高め、定期的に振り返ることで、知見の積み上がりを確認し、中長期のキャリアをデザインします。

象徴的な制度が「ナレッジグランプリ」です。2004年の会社設立以降、毎年実施しており、社員は誰でもエントリーが可能。書類とプレゼンテーションによる審査を行い、最終的にグランプリを選出します。2023年度に共有されたナレッジは226件。社員の300名以上がナレッジを共有しました。

また、上記施策に加え、経営の各階層(部・統括部・全社)において、従業員のキャリア支援に必要な意思決定を行う機関として、「人材開発委員会」を運営。マネジメント含む機会の提供と、プロフェッショナルとして中長期にわたる専門性向上を支援しています。

また、リクルートでは、グループ内の希望の領域や職種へ、キャリアチェンジで可能性を拡げるキャリアウェブという制度があり、リクルートMSも参画しています。

事業・組織の変化に対応し続ける

本記事では、「リクルートMSの人事制度の考え方と具体的な取り組み」を整理しました。

リクルートMSは、これからも実効性の高いマネジメントソリューションの提供により、個と組織の健全な発展に貢献するため、環境変化に応じて、自社の人事制度のアップデートを続けていきます。

そして、マーケットに大きな影響力を持つ人・組織領域のリーディングカンパニーの中で、

私たちと一緒に次のステップに挑戦してみませんか？

その他「リクルートMSの実際」をデータで公開もしておりますので、是非ご覧ください。