こんにちは。株式会社シンシア・ハート代表の堀内猛志(takenoko1220)です。

僕は、50名から4000名まで成長した企業で、各ステージの人事組織戦略の遂行に人事役員として奔走してきました。

このシリーズでは、「信頼できる柱が欲しい経営者のための『プロパーCHRO』の育て方」と題して、自身の経験をもとに、

▼人事トップになるために実行したこと
▼意識していたマインド
▼経営や現場とのコミュニケーションのtips

などをお伝えしていきます。僕の経歴詳細は、以下の記事からご確認ください。

https://cloudy-supernova-846.notion.site/Profile-ceda2eb306f74cc682f7565e3550f462

さて、突然ですが、エージェントとして企業にヒアリングする中でよく出てくる「あるある」な会話をご紹介します。

堀内：どんな人材が必要ですか？
相手方：そうですね……。“優秀な人”ですかね！

このように回答される企業様は本当に多いのですが、果たして“優秀な人”とは、一体どんな人を指すのでしょうか。今回は、その問いについて掘り下げつつ、自社にとってどんな人材が最適なのかを考えるためのポイントをお伝えしていきます。

“優秀な人”とは？

早速ですが、僕が思う“優秀な人”の定義をお伝えします。それは「その会社における募集ポジションで、最大の成果を出せる人」です。

多くの人が勘違いしてしまいがちなのですが、優秀であることと、ハイスペックであることは違います。ここで一つ、具体的な事例を考えてみましょう。

まず、牛丼チェーン店を思い浮かべてください。ここで、非常にハイスペックな人材が働くことになったとします。

その人は能力が高いので、既存のマニュアルに「このオペレーション、やめた方が良くないですか？」「この作業はちょっと無駄だと思うんですけど」と意見を出したくなってしまいます。

ところが、牛丼チェーン店からすると余計なお世話です。現場で手を動かしてくれる人のために最適なオペレーションを組んでいるのに、ハイスペックな人の物差しで意見を言われても、逆に現場の効率を下げてしまうリスクがありますよね。

このとき、牛丼チェーン店において、ハイスペックな人＝優秀な人にはなり得ません。企業の場合も同じです。いくらハイスペックな人でも、自社にマッチしていなければ意味がないんです。

コンサル出身者なら優秀？

“優秀な人”とは相対的なものです。そこで、僕は「具体的にはどんな人ですか？」と掘り下げていくのですが、この問いにも「あるある」な回答があります。それは「コンサル出身者」というざっくりとしたイメージです。

コンサルティングの仕事には、論理的な思考や高度な問題解決能力が求められるので、地頭が良くないとなかなかこなせません。さらに、資料作成やコミュニケーションといった幅広い業務を担い、長時間労働にも耐える必要があります。

だからこそ、企業は「こんな人材が来てくれたらいいな」と思ってしまうワケですが、僕が問いかけたいのは「今回のポジションに、本当にその人が合うのか？」ということです。

多くの企業は、大は小を兼ねる的な発想で、コンサル出身のような優秀な人が来てくれたらうまくやってくれるだろうと、短絡的に考えてしまっているように感じます。

ちなみに、もう一つよく出てくる回答に「即戦力」というワードもあります。これは、エージェントからすると1番勘弁してほしい回答です。どんな人がいいのか、全くわかりません。

“優秀な人”探しが失敗につながる理由

“優秀な人”や“コンサル出身者”、“即戦力”など、抽象的なイメージで人材を探すことには、二つの弊害があります。

一つは、採用活動における無駄打ちが増えてしまうこと。漁でたとえると、トロール漁のように魚を大量にすくい上げて、一匹一匹を確認し、その中で一番いい魚を選んでいるような状態です。

会社規模が大きく、採用活動にお金を出せる会社はそれでもOKですが、正直もったいない気がします。それなら、最初に狙う魚を決め、その魚が欲しい餌を使い、1本釣りで獲物を獲得する方が効率が良く、成功の確率も高いはずです。

そして、もう一つは、せっかく採用した人材が辞めてしまう可能性が高くなること。企業としては、ハイスペックの人に来てもらえれば潰しが利くと考えがちですが、入社した本人からすると、自分の体に合わない服を着せられたように、窮屈さを感じてしまいます。

大企業なら、本人が納得できる別のポジションに移ることも考えられますが、中小企業の場合、なかなか動く先も用意できません。だからこそ、与えられた役割をやりきった後には、新天地を求めて辞めてしまう可能性が高まってしまいます。

イメージを具体化する思考法

結局のところ、「自社の職種や役割における優秀とは何か」を定義しないと、本当に必要な人材を採用することはできません。ここからは、いかにして抽象的なイメージを具体的な人物像へと昇華させるかを考えていきます。

抽象から具体を考えるとは、つまり、イメージと現実世界の解像度を合わせていくことです。まずは「実際にどんな人が必要なのか」を言語化してみましょう。

ここで「コミュニケーション能力が高い人」というワードが出てきた場合、当初の“優秀な人”よりは具体的になっていますね。

ところが、現実世界に照らし合わせてみるとどうでしょうか。何をもってコミュニケーション能力の高さを測るか、と考えると、まだ抽象的なイメージに留まっています。

そこで、試してみてほしいのが具体的業務に即して考える方法です。そうは言っても、ただ業務を羅列するのではありません。「業務の中にある課題をどういう風に解決していく人なのか」という問いを考えることから始めてみてください。

人を採用する背景には、何らかの課題があるはずです。なぜ、その課題を社内リソースで解決できないのか。解決するために、採用する人にはどういうアクションをしてほしいのかを考えてみると、現実世界の人物像に近づいてきます。

企業に蔓延する病気

そもそも、新たな人材を求める前に、そのオペレーションや役割をゼロにすることはできないのか、ということも考えてみてほしいと思います。それは、「優秀な人が入ってくれればなんとかなる」と安易に考えてしまうことを防ぐためです。

実際に、新しい人材が入ったら、その人が業務を整理してくれて、オペレーションを組み直してくれて、みんなをマネジメントしてくれて……と、都合よく考えている企業は多くいます。この勝手な期待は、まるで感染症のように蔓延しているんです。僕は「会ったこともない人に依存しすぎでは？」と思ってしまいます。

ちなみに「制度を変えればなんとかなると思い込んでしまう病」も多いですが、人間はそんなにシンプルではないはずです。

時間が取れないことなどを理由にして、自分たちで考えるべきこと、やるべきことをサボったり、エージェントに丸投げしたりするようでは、採用はうまくいかないと思います。

具体化の究極は「バイネーム」

抽象と具体を行き来しながらイメージと現実世界を合わせるという作業は、相当難しいことです。しかし、しっかりと採用したい人物像を具体化できている企業もいます。

その際たる例が、バイネームが出てくる状態です。具体性を突き詰めていくと、最終的に「◯◯さんみたいな人」という特定の個人に行き着くんです。

ここまで来れば、その「◯◯さん」という人に自社で働いてもらうために、どうしたらいいかを具体的に考えやすくなります。

たとえば、「今の仕事にやりがいを持ってらっしゃるから、うちに誘っても難しいかもしれない」「それなら、どういう条件や働き方を用意すれば前向きに考えてもらえるだろう」といった感じです。

もし、具体的な人物と聞かれても思い浮かばないようであれば、もっとたくさんの人に会ってみてください。頭の中で、特定の1人のイメージを生み出せるほど、人間の脳はよくできていません。だからこそ、「考えるよりも会うがやすし」といったスタンスで、「この人だ！」と思える人を探してみてほしいと思います。

ベストマッチではなくとも「△△株式会社の◯◯さんみたいな人がいいけど、大手での経験は抜いてもいいかな」と、必要な条件を加えたり減らしたりするのもOKです。こういった具体的な人物像が出てくれば、年収の目安もわかるので、ターゲットの狙いを定めやすくなります。

エージェントを活かすためのオーダー

エージェント側からすると、“優秀な人”や“即戦力”がほしいとオーダーされることは、漁師が「一番美味しい魚ください」と言われるのと同じようなものです。漁師からすると「あなたの好みも知らないのに、一番美味しいのって言われても困るよ」となりますよね。

一方で、「白身魚の刺身が食べたいです」と言ってもらえれば、「それなら鯛だな」と、狙う魚を明確にできますし、漁場や獲り方もわかります。

僕たちエージェントは、オールラウンダーな漁師のように、オーダーに合う人材がどこにいて、どうやったら入社してくれるかを知る存在です。もし、ひとたびオーダーを受けたなら、それが鯛でも、サバでも、イワシでも、サンマでも、プロとしてのプライドにかけて獲得します。

だからこそ、人材を採用したい企業側の方々も、「必要なのはどんな人材なのか」という点をしっかりと考え、注文を出していただきたいと思います。

エージェント側も努力が必要

先の段落では魚を例に挙げましたが、鯛やサバと違い、人間は100人いたら100通りなので、簡単にカテゴライズすることはできません。そのため、人材業界は、AIが簡単に取って代わることができない領域だといえます。実際に、人材紹介やHR（ヒューマンリソース）系のビジネスは、数十年間ビジネスモデルが変わってないものがほとんどです。

ところが、残念なことに、人間だからこそできる1対1の関係性の構築を雑に済ませている人材紹介業者もいます。そういった業者は、情報収集やインプットの努力をしないので、企業のオーダーに合う人材や、その人に入社してもらうための方法をよく知りません。そこで、企業が「鯛」とオーダーしているにも関わらず、手当たり次第にアジやサバといった違う魚種を送り込みます。

当然、企業としては「言うたのと違うやん」と辟易してしまいますが、アジやサバ側からしてもたまったものではありません。人材を採用したい企業も、求職者も、時間や労力を無駄に費やして疲弊する結果になってしまいます。

また、企業が「△△株式会社の◯◯さんを採用したい」というバイネームのオーダーをしたとしても、その要望に応えられるエージェントはごくわずかです。

なぜならば、名指しされるような人物は、役職者であり、業界内ではよく知られた存在であることがほとんど。そういった人材と繋がりを持ち、人となりを理解するまで仲良くなることは、一般的なエージェントでは難しいからです。

そういった人材に対してアプローチできるのは、日頃から幅広い人脈を築き、エグゼクティブ層との接点を持ち、さらに、彼らと同じ視座で対話できるヘッドハンターに限られます。

顧客からのオーダーに応えるためには、積極的にいろいろな人に会おうとする姿勢を持つとともに、経営層と同じ視点で討議できるほどのビジネスリテラシーを磨くことが必要です。

企業や求職者の思いに寄り添うことも、バイネームでのオーダーに対応することも、AIにはできません。だからこそ、人材業界に身を置く人たちは、一人ひとりに真摯に向き合ってほしいですし、それぞれの人の感情を大事にする存在であってほしいと思います。

人だからこそ、誠実な心で

僕が、自社に「シンシア・ハート（＝誠実な心）」と名付けたのも、人の心を大切にしたいという思いからでした。人からの信頼は、本当に小さなことで失われてしまいます。

だからこそ「自分は何のためにやっているのか」を問いかけたときに、常に誠実でいられるよう、この名前に決めました。妻からは「ハートってダサくない？」と言われたことを未だに覚えていますが（笑）僕は、ハートという温かい言葉にピッタリなサービスを提供していきたいと思っています。

正直、もっと技術ドリブンでいけば、効率よく事業を拡大することもできるはずです。でも、僕はやっぱりハートドリブンなので、心がないことはやりたくないですし、心をないがしろにして何かをするということもしたくありません。「人」と相対するビジネスだからこそ、ハートを大事にしていきたいと思っています。

逆に、人材業界でハートを大事にする企業が少ない分、そこを極めることで業界をハックしていくつもりです。心のない人材紹介業者より、確実にいい仕事をしますので、より詳しい内容が知りたい、自社で戦略人事思考を持った人事責任者を採用したい、育てたいがうまくいかない、という経営者の方はご連絡ください！CHRO採用とCHRO開発を承っています。

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