こんにちは！ポテンシャライトの採用担当です。

ポテンシャライトのHRインキュベート事業部では、スターアップ/ベンチャー企業様に対して、採用ブランディング〜実際の採用実務の代行〜人事組織領域の活動支援など「HR」というくくりで、幅広いご支援を行なっています。

今回は、そんなHRインキュベート事業部で唯一の新卒入社でHRインキュベート事業部に入り、2年目を終えようとしている和佐田(ワサダ)さんにこれまでのポテンシャライト生活に対して感じている内容は？というインタビューを行なってみました！

💡 和佐田 遼 (ワサダ リョウ)
25歳(2022年11月現在)。2021年4月にポテンシャライトに新卒社員として入社。HRインキュベート事業部のHRパートナーとして入社1ヶ月目から最前線で実務を開始。現在は数名のメンター(教育係)なども担当している。週末は趣味のフットサルやランニングに興じている。

1. ポテンシャライト入社1年目にできるようになったことは？

ーー採用担当
いきなりですが、ポテンシャライトに入って1年目ってどんなことができるようになりましたか？面談面接でも求職者様によく聞かれるので、聞いてみたいです。

ーー和佐田さん
そうですね。まだまだ完璧ではありませんが、大きくは2つ身についたと思っています。

1つ目は、基本的なコミュニケーション能力。2つ目はHRの知見です。

一応お伝えしておくと、「基本的なコミュニケーション能力」といってもプライベートのコミュニケーション能力ではありません。スターアップの経営者、大手企業のDX事業部の責任者の方たちが求めるコミュニケーション能力のことを指しています。

入社して3〜6ヶ月ほどで、スタートアップの経営者、大手企業のDX事業部の責任者の方たちと毎週行う定例ミーティングで話すようになります。その際に求められるのは「端的、明瞭に話す」「対等に話す」「本質」という能力です。ここは正直すごく苦労しました。

ーー採用担当
すごく分かります。「端的、明瞭に話す」「対等に話す」を経営者、事業責任者クラスの方たちが求めているレベルで実施するのはすごく難しかったと思います。

どのようにして、トレーニングされたんですか？

ーー和佐田さん
いろんな施策を試しましたね。

それこそ回数でいえば、毎日社内で行うコミュニケーションは一番多いですし、少し変わったものだと、とあるお題を出されて、それに1分間で説明しきるスピーチトレーニングとか、エレベーターピッチなんかもありましたね。

「本質」の方は難しい課題に対して、どのようにアプローチするのか。そもそも課題が合っているのか。論理的思考力の向上などはポテンシャライトで仕事をしている中で、身についていきました。

ーー採用担当
ポテンシャライトに入社して1年目でできるようになったことのもう一つ。「HRの知見獲得」の方はいかがですか？

ーー和佐田さん
HRの知見ですよね。

これは非常に多くのことを学んだと思います。採用ブランディングはそもそもなんのためにあるのか？どうやってやるのか？から始まって、媒体別の運用ノウハウもそうですし、採用戦略や面談面接のポイントを抑えるみたいなことも行えました。

ーー採用担当
1年目でそこまで覚えるのって、正直大変じゃなかったですか？笑

ーー和佐田さん
大変じゃなかったといえば嘘になりますが、覚えやすかったとも感じています。

ポテンシャライトの場合、今まで350個を超えるノウハウを公開しているような会社なので、多くのノウハウが毎週/毎日何かしら新しいノウハウ情報が入ってきます。

それと同時に、過去のノウハウも徐々に体系的に整理されていくので、入社オンボーディングも充実して、入社してから1週間目はこれ。次の週はこれ。という順序もきめてくれているので、それに沿ってインプットしていけば最低限の情報は頭に入ってきます。

そのインプットと並行して、OJTや実務で実際にその知識を使う場面が訪れたりもするので、自然と知識が身についていきます。

あとは、メンターが付きっきりで教えてくれる環境もあるので、不明点はすぐに解消できるというメリットもあると思います。

ーー採用担当
なるほど。ポテンシャライトのCultureの1つである「Do Construction」という仕組み化を徹底するCultureが役に立っていた事例なんですかね。とはいえ、当時の和佐田さんは自分なりに色々と工夫をしている様子もありましたが、どんな工夫をしていましたか？

ーー和佐田さん
個人的に行なっていたことは大きく2つでした。

• 1日2時間のインプット
• ミーティングで必要とされる情報を想定して調べる

の2つですね。

当時は実家の埼玉から通勤していたので、その時間をノウハウのインプットに充てていました。インプットだけだと不十分だとも思ったので、お客さんに使うことを想定し来そうな質問を自分で考えそれに答える『1人ロープレ』をすることでアウトプットの練習もしていましたね。

ーー採用担当
想定をして、情報を頭に入れて、実際に話せるか練習していたんですね。ハードな1年だったと思いますが、それを乗り越えられたモチベーションの源泉は何なのでしょうか？

ーー和佐田さん
ポテンシャライトのミッション・ビジョンもそうですし、価値観など多くの考え方が合っていることも非常に大きいですし、ジャイアント・キリングが好きという性格もあるのですが、それと同時に、重要度の高い仕事がしたいという気持ちがあったことだと思います。

入社前に複数社のスタートアップでインターンを行なっていたのですが、人が入ることで事業がうまく行く事もあれば、人が辞めることでうまくいかない事業もあると体験したことがあります。その体験を通して「人が一番重要」という考え方が芽生え、今もその考え方があるので、HRに特化している業務や事業かつ、担当している企業様の重要度の高い「採用」という領域に関われていることも大きなモチベーションになっていました。

2. ポテンシャライト入社2年目にできるようになったことは？

ーー採用担当
今現在、ポテンシャライトの2年目の生活を送っていますよね。2年目にできるようになったと考えていることはありますか？

ーー和佐田さん
できるようになったことは2つあります。採用マーケティングの支援と、採用実績の創出です。

1年目までは採用媒体やエージェントさんからどのようにしてより多くの応募をいただけるか、よりレベルの高い応募者様を募れるかといった支援が中心でした。2年目に入ってからは採用広報記事などの採用マーケティング領域のご支援を行う機会が増えてきました。その結果、知見も増えてきたことで、採用市場やご支援中企業様の採用状況など全体から俯瞰して、採用実務の一歩手前にあたる、採用マーケティングなどの工程から提案を行うことができるようになったと感じています。

＜ポテンシャライト HRインキュベート事業部のサービスラインナップ＞

採用実績の創出についてですが、これはシンプルで、採用成功数。つまり内定承諾者数をより多く創出できるようになったということです。

補足すると、1年目から採用実績は出ていましたが、自分自身が施策を考えて実行した結果というより、結果的に採用実績が出ていた印象を持っていました。ただ、2年目からは自分自身が施策を考えて実行した結果、採用成功が増えたと感じています。

実際に、1年半伴走してきた企業様では1年で40名以上の採用が出来ましたし、ポテンシャライトで半年に1回行なっている採用活動優秀企業を表彰する「ポテンシャライト・カンファレンス」では2回連続で自身が担当している企業様が表彰されるという経験もしました。

もちろん自分の力だけではなく、企業様自身が採用に専念してくれたことが大きいと感じていますが、HRパートナーとしては自信につながっています。

ーー採用担当
あとは、新しく担当し始めたこともありますよね？

ーー和佐田さん
はい。組織OKRの、支援クオリティ向上とMission/Vision/Value/Culture浸透の担当ですね。

💡組織OKR
ポテンシャライトでは、OKRという組織マネジメント手法を用いています。採用、サービスクオリティの向上、ノウハウ創出など様々な自社組織の目標を立てており、それぞれにオーナーを配置して、オーナー主導で改善を行っています。

自分自身が出来ていないと皆さんに依頼もできないですし、依頼する際にもどのようにして社員全員を巻き込んで動かしていくのかという体験が出来ています。

新しいチャレンジなので、色々と悩むことはありますが、結果的に「視点」が変わってきたとも感じています。

• 組織に対してできることは何か
• 組織がよりよい方向に向かうには自分が何をするべきか
• 会社の存在価値は市場に新しい価値提供をすること。そのために自分が何をするべきか

という大きな違いが生まれています。

1年目はあくまで個人の成長に特化していたのですが、次のステップにこれた感覚を持っています。

ーー採用担当
色々と順風満帆という印象を受けますが、影で苦労したこともあったのではと思います。

ーー和佐田さん
最初からうまくいく企業様もありましたが、そうではない企業様もありましたね。

支援開始から2ヶ月経過してもカジュアル面談1件も組めない企業様もありました。その当時は内心は気が気じゃないぐらい焦っていましたけど、前提を疑う、うまくいかない本質的な原因を見極める、基本に忠実に、と着実に活動した結果、課題解決に繋げられて、無事採用成功にも繋がりました。

その他には、メンター(教育係)を担当したときにも苦労をしました。

ーー採用担当
そうですよね。そもそも社会人2年目ですもんね。

ーー和佐田さん
はい、社会人2年目で2名のメンターを担当させてもらいました。

最初は相手が何を目標にしているかを曖昧にしてしまったり、厳しく言わないといけない場面が合ったとしても自分の準備不足のために言えない。そんな場面を経験しました。

今はどこに向かっていきたいかなど目標の共通認識も持てているのですが、当時はかなり悩みましたね。

ーー採用担当
なるほど。様々な苦労もあったと思います。それでも一つひとつ進めようと思える原動力はなんなのでしょうか？

ーー和佐田さん
普通のことをやるのは好きじゃないですし、驚きや感動を届けたいと考えています。その結果、新しいことに取り組んで挑戦したいと考えているからですかね。ポテンシャライトの場合、新しいチャレンジはどんどんやっていいと言われていますし、何なら「最近チャレンジしてる感ないけどどうしたの？」って言われることもあるほどです。

イジりも兼ねてなんでしょうが、普通が嫌で、新しいことに取り組みたいと考えているからこそ、ポテンシャライトの環境がマッチしているんだと思います。

3. ポテンシャライト入社3年目に達成したいことは？

ーー採用担当
来年の4月から和佐田さんは3年目を迎えます。気が早いのですが、目標を教えてもらってもいいでしょうか？

ーー和佐田さん
気が早いですね(笑)
目標は個人、組織のそれぞれであります。

ーー採用担当
もうあるんだ(笑)

ーー和佐田さん
もうあります(笑)

個人としては、「Mission/Vision/Valueの達成に貢献」につきるなと思っています。

HRのスタンダードをお客様と一緒に作りたいですし、HR業界やスタートアップ業界を盛り上げたいと強く思っています。そのために、HR業界やスタートアップのHRレベルを引き上げられるような方法や基準を作っていきたいと考えています。

その過程で、Mission/Vision/Valueに沿った行動ができているかが常に問われるのだろうなと思うので、「Mission/Vision/Valueの達成に貢献」としています。

組織としては、ポテンシャライトの支援クオリティ向上、サービス満足度を上げるということです。

実は1年間サービスの幅などは広がっているものの、サービス満足度がほとんど変わっていないんです。高い状態ではあるものの、このままではMissionの「Grow up Ventures」は達成できないと考えています。

ここを早く脱して、ハイクオリティのサービス提供をしながらも新しいサービス提供が行える組織にしていきたいと考えています。

ーー採用担当
ありがとうございました。次回のインタビューも楽しみにしていますね！

ーー和佐田さん
はい！がんばります！ありがとうございました！

💡 和佐田 遼 (ワサダ リョウ)
25歳(2022年11月現在)。2021年4月にポテンシャライトに新卒社員として入社。
HRインキュベート事業部のHRパートナーとして入社1ヶ月目から最前線で実務を開始。
初年度は新人賞受賞。2年目は準最優秀賞を受賞。3年目はポテンシャライトの成長に欠かせなかった、サービスクオリティの大幅向上に多大な貢献をすることになる。