Attack（株）代表取締役の村上篤志です。弊社は【TARGET】という採用コンサルティングサービスを提供しています。特にWantedlyやビズリーチ、Greenなどダイレクトリクルーティングメディアでの採用支援が中心となっており、Wantedlyの公式パートナーやforkwell jobsの認定パートナーにも選定されています。

2021年10月には採用コンサルティングノウハウを詰め込んだ採用促進システム『TARGET SYSTEM』もリリースしました。

今回も前回に引き続き、弊社の人事制度について説明させていただきたいと思います。今回は「評価制度」について説明させていただきます。弊社への入社を志望される方にとっては、有益な情報かと思いますのでぜひご覧ください。

※人事制度の構築をご検討中の経営者や人事責任者の方にも参考になる内容かと思います。

■評価制度の目的と目標設定のステップ

評価制度は会社にとって「人事考課」（給与や等級の決定）という側面もありますが、弊社では評価制度の真の目的は「社員の成長」だと考えています。当たり前ですが、企業経営の最大の資源は「人」に他ならず、社員が成長しない会社は事業も伸びません。同時に社員一人ひとりが成長することによって、より大きな成果を創出できるようになり、それが社員自身の評価に跳ね返り、最終的には仕事におけるやりがいの向上や給与の上昇にも繋がると考えています。

とはいえ、社員が「会社や上司に成長させてもらう」という受け身の姿勢では成長しません。上司やお客様、担当業務などの環境要因の影響は多少あれど、社員自身が成長するかどうか（成果を導出できるかどうか、やりがいの向上や給与の上昇に繋がるかどうか）は、最終的にはその社員次第です。社員自身が「能力を伸ばしたい」、「自己課題を解決したい」という想いを持っていなければ、いくら上司から的確なアドバイスをもらっても、成長しないかと思います。そういった意味では、上司はあくまでも社員の自己成長を手助けする役割に過ぎないと考えています。

以上のような考え方をベースに、弊社の場合、まずは社員自身に以下のような自己成長のステップを描いてもらうようにしています。

①自己成長への欲求を持つ
②自己成長の方向性を明確にする
③具体的な行動を考える

【図】自己成長に向けた3ステップ

■役割目標（定性目標）と成果目標(定量目標）を設定

実際の目標設定においては、「役割目標（定性目標）」と「成果目標（定量目標）」の２つで構成されています。それぞれの内容は以下の通りです。

■役割目標
役割目標は「必須」と「選択」の２つで構成されています。「必須」は「価値発揮を期待する対象」および「期待される役割」そのものです。自分自身はどういう立場の役割を担うべきなのか、総合的に自分自身者が目指す「あるべき姿」を記載してもらうようにしています。「選択」に関しては、弊社の「５つの心構え」（MIND）の中から、その四半期で意識的に取り組む心構えを1つ選択した上で、具体的にどういった行動をすべきかを記載してもらうようにしています。

■成果目標
成果目標は「会社」と「個人」の2つで構成されています。「会社」の方は会社から指定された四半期の数値目標（担当プロジェクトの売上数値）を記入してもらうようにしています。一方で「個人」の方は会社の目標数値とは別に、上司と相談の上、組織貢献や自己成長に向けて必要とされる数値化できる目標を設定してもらっています。個人の成果目標に関しては必ず「××を●●回、実施する」という「回数」や「××を○○％削減する」という「割合」で表わせる内容にしてもらっています。ちゃんと数値化されることで、誰が評価しても、評価がズレないということがポイントです。定量化が難しく見える目標であっても、工夫次第で定量化が可能で、そうすることで具体的なアクションが明確になるので、必ず数値化してもらうようにしています。

弊社で実際に使用している目標評価シートは以下の通りです。上述の役割目標と成果目標に対して「①目標」、「②振り返り」、「③評価」を記入する欄を用意しています。

【図】目標評価シート

■目標評価制度は「運用」が最重要

目標評価制度の一番の難敵は制度構築そのものより、運用時における「言った／言わなかった」、「やった／やらなかった」というような上司とメンバーの間による「事実認識のズレ」だと考えています。そのため弊社では必ず月1で上司とメンバーで面談を行い、「②振り返り」を記載するようにしてもらっています。

よく社員から「上司が正しく評価してくれない」、「私と上司の評価が異なる」という声を聞きますが、そういったケースでは目標評価シートに記載されている内容が曖昧で、それによって評価者と被評価者の間で「事実認識のズレ」が起きていることが大半です。

「事実認識」がズレていなければ、その事実に対する「評価」のズレもほとんど起こりません。そして目標評価制度の不満は大幅に減ります（それでも目標評価制度という特性上、不満がゼロになることはありませんが…）。

この目標評価制度の最大の難敵である「事実認識のズレ」を起こさないために、「目標評価シート」の運用がとても大事になります。当たり前ですがメンバーには目標、振り返り、評価とも、必ず「目標評価シート上にテキストで書き残す」ようにしてもらっています。

具体的な目標評価制度のサイクルはお以下の通りです。四半期（３ヶ月）ごとの流れで設計されています。

【図】目標評価の流れ

■次回は「報酬制度」を公開

今回はAttack株式会社の人事制度について、「③評価制度」について書かせていただきました。次回の最終回は「④報酬制度」について、具体例を交えてお伝えさせていただければと思います。

①前提となる考え方
②等級制度
③評価制度 ← 今回
④報酬制度 ← 次回

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また2021年10月には採用コンサルティングノウハウを詰め込んだ採用促進システム『TARGET SYSTEM』もリリースしました。こちらは無料で今すぐに利用可能です。弊社から営業などもしませんので、お気軽にご利用ください。

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■TARGET SYSTEM
https://attack-inc.co.jp/target-system/