新年明けましておめでとうございます。アクル代表の近藤です。2016年に創業したアクルも、おかげさまで6期目をプラス成長で終え、2022年はついに7期目に突入します。2026年の上場を目指して、今年も引き続き邁進していく所存です。

昨年は人員も大幅に増え、現在役員、社員、業務委託を含め計17名の所帯となりました。つい先日まで数人で必死に自転車を漕いでいた人々の集まりから、まだまだ小さいですがいわゆる”組織”というものになりつつあります。

そのような中で、私自身2022年は、アクルとしての存在、理念、文化をしっかりと構築し、そしてそれらをしっかり醸成させていく年と捉えております。

昨年末に会社として、今まであった「ミッション（決済に関わるあらゆる課題を解決していく / 決済を自由に、もっと楽しく、より安全に）」の他に、新たに「パーパス」、「クレド」を策定しました。

今回は、その新たに策定した「パーパス」への思いについて述べたいと思います。ちなみに「パーパス」自体は今後変化していくものとの認識から、『パーパス 2022』としてあえて年号を入れたものとしました。

パーパス策定への思い

昨年末に策定した『パーパス 2022』は、世の中の「成長」に貢献する、また促す存在でありたいということが、このメッセージの本質です。これには深い思いがあります。

私が大学を卒業した1997年は、就職氷河期でも超氷河期と言われ、その後社会問題となるニートが大量に生み出された世代です。バブル崩壊もあり、その恩恵にあやかることができなかった世代でもありますが、その後現在に至るまでたとえば給与水準はほぼ変わっていないか、むしろ下がり続けているわけです。日本社会全体もなにか自信を失い、成長というものを感じられなくなっています。

つまりまずは「成長」というそのものを取り戻したいというのが根本の思いです。そしてそれはアクルが、会社として株主だけではなく、パートナー、お客様、従業員、全てのステークホルダーに成長してハッピーになってもらいたい、それを実現する器であり、その存在を目指すものです。

パーパスに根ざした、従業員の成長とは

その中でも私は、特に「従業員の成長」というものを今まで企業はないがしろにしてきたのではないか、と考えています。

それは終身雇用やメンバーシップ型の働き方の特徴であると考えていますが、その終身雇用制度も今や時代遅れになりつつあります。あのトヨタがはっきりと終身雇用制の終わりを宣言しました。終身といいながら、巷では早期退職制度の増加に見られるように、その幻想も崩れ我々世代が突然野に放たれています。

しかし、その後自分で何をするのか？何ができるのか？その先で苦しんでいる方々をたびたび見かけます。それは一体なぜでしょうか？私が思うに、今まで従業員は成長の機会を、キャリアを、全て会社に委ねてしまっていたためと考えます。

一方で会社は都合良く従業員を利用してきたわけです。私がこのパーパスに「成長」を込める理由の一つに、従業員の成長があります。成長する機会、自ら舵取りをしキャリアを形成する機会を取り戻してほしいのです。

会社として従業員が成長できる機会を提供する上で、やはり一人ひとりがより専門性を高め、自分のキャリアのゴールは何かを真剣に考える必要があると考えています。キャリアゴールは何かと言われて、おそらくほとんどの人は答えられないでしょう。何故かといえばそれば会社にキャリアを預けてきたからです。だけど、それを改めて一緒に考えていく、そういう場をアクルでは設けていきたいと考えています。

会社と従業員がいい意味で、距離を取りながら、お互いの成長についてコミュニケーションしていく、その双方向性が大事だと考えています。会社の理念に共感し、成長に向けて挑戦できる人は、当然会社としても応援していきます。

従業員自らが、しっかり自分のキャリアを可視化し、その先の成長のために、具体的なアクションを取ることが重要です。そのための必要な環境や支援をアクルは全力で提供していくつもりです。

パーパスと働き方改革

私が「成長」を促す取組みとしては、実は近年盛んに言われている働き方改革とセットになるものと考えています。この改革、刷新がないと、いくら成長せよと従業員に伝えても、それは空虚なものとなってしまうからです。コロナ渦の中で、今までの古い働き方がいくらかディスラプトされたと考えています。実際リモートワークになり、会社全体としての生産性は格段に上がりました。

私は今代表として仕事をしながら、昨年の4月より大学院にも通い経営の勉強をしています。しかも、それだけが理由ではないですが、京都に自身の拠点を移しました。

外部の方からは「東京にある会社の代表が京都に移住とは大丈夫ですか？」「大学院に行く意味はありますか？」「仕事は大丈夫ですか？」色々聞かれました。でも結論からいうと、全く問題ありません。むしろ、今の会社経営にプラスの影響をもたらしていると感じています。

大学院入学式にて。若者に交じり新たな「成長」へと期待が膨らむ。

社内からは、数人ですが実際に「そういった働き方が可能なんですね」、とかあるいは「あらためて学ぶ意欲が出てきました！」などとポジティブな意見もいただきました。代表自ら率先して新しい働き方を実践することで、それは間接的に従業員の成長を促す、トライする気風を生み出すものと考えています。

既成概念をぶち壊そう。そして創造しよう。

最後に、パーパス冒頭文にある「破壊と創造を通して」について述べたいと思います。これは非常にシンプルに、既成概念をぶち壊したいからです（笑）。

そして新しい在り方を創造する。成長を阻害する既成概念はたくさんあります。それは環境だったり、考え方だったり、たとえば日本がここまで停滞してきた理由の一つに、様々な旧態依然とした負の既成概念があるわけす。

アクルも当然それをぶち壊していきたいと考えていますし、それを全てのステークホルダーに対して促すことで、その先の成長に貢献していきたいと考えています。もちろん代表としての私が率先して破壊と創造を実践し、成長できればと考えています。

成長を求めている方々へ

アクルには成長する機会や環境があります。2022年は引き続きその土台を私自身構築していくつもりです。もっと成長したい、またそういった環境を求めている方は、直接ご連絡ください！是非、我々と一緒に成長しましょう！お待ちしております。