1人ひとりと“ちゃんと向き合う”NAVICUSの評価制度とは？

NAVICUSでは、半期ごとに全社員を対象にした評価会議を行っています。
「評価会議って、どうせ上司の主観で決まるんでしょ？」と思われる方もいるかもしれませんが、NAVICUSでは一人ひとりと丁寧に向き合うことを大切にしています。
今回はそんな「評価会議」の中身についてお届けします！

NAVICUSの評価制度の二つの軸

まず1つ目は、「成果目標に対する評価」です。
半期の初めに立てた目標をどれだけ達成できたかを振り返ります。

NAVICUSでは、曖昧な目標設定を避けるために「SMART」の考え方を取り入れています。これにより、評価時に客観的かつ公平な判断ができるようになっています。

SMARTの5原則：Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Related（関連性のある）、Time-bound（期限が明確な）

もう1つの軸が、「グレード評価」です。
これはNAVICUSの行動指針をもとに、その人の姿勢や取り組み方を評価するものです。

NAVICUSには、行動指針に基づいた「グレード（等級）」制度があります。それぞれのグレードごとに求められる役割や行動基準が明確にあり、全員が共通の基準で行動できるようになっています。

これら2つの評価軸に基づいて、まずはメンバー自身が自己評価を行います。その後、評価会議の中でマネージャーたちが意見をかわしながら、最終評価を決定していきます。

NAVICUSの評価制度は、制度設計だけでなく、「運用の丁寧さ」も大きな特徴です。
評価会議には、マネージャー、GM（部門責任者）、代表が参加し、部署を問わず全社員一人ひとりの評価内容について議論します。

会議では、事前にメンバーが記入した目標シート（Voyage Map）を基に、担当マネージャーが評価の理由や背景を説明します。他の参加者はそれに対して質問や意見を出し合い、評価の納得感と整合性を高めていきます。

直属の上司だけでなく、普段関わりの少ない他部署からの視点も取り入れることで、偏りのない多角的な評価ができるのもNAVICUSらしさと言えます。

評価会議は1日かけてじっくりと進行します。
はじめに期初に設定した目標の達成度を確認し、その後、昇格やグレードの変更を検討、最後に給与改定を決定していきます。単に結果を確認するだけではなく、「なぜこの評価なのか」「今後どんなチャレンジを期待しているのか」など、背景や将来の展望も共有されます。

ときには、「この目標はグレードに対して適切だったのか？」といった視点からの振り返りや、前回評価とのギャップについての議論があったり、ひとつひとつの評価を深掘りしていくこともあります。

また、変化の大きな環境であるため、期初の目標に収まりきらない動きも出てくることがあります。そういった場合は「期初に想定されていなかった取り組み」として、補足評価も検討されます。ただし、あくまでも主軸は最初に設定した目標であり、補足評価は慎重に扱われます。

さらに、同じグレードのメンバー同士の評価を比べて、バランスや整合性に違和感がないかも確認するなど、公平性を大切にした運用が徹底されています。

NAVICUSでは、評価会議終了後、評価者が本人にフィードバックを伝えるところまでを大切にしています。「なぜこの評価をつけたのか」「今後どんな期待をしているか」まで、評価者自身の言葉で丁寧に伝えます。

なぜなら、NAVICUSでは、『評価は一方通行ではなく対話である』という考えを大切にしているからです。ときには、どう伝えるべきか悩む評価者に対して、評価会議参加メンバーが一緒に言語化をサポートすることもあります。

また、評価に対してメンバーからフィードバックをもらうことも大歓迎。
「そう受け取られたのか」「伝え方に配慮が足りなかったかも」といった気づきが、評価者自身の成長の機会にもつながります。

NAVICUSの評価制度は、決して「決めたら終わり」ではありません。
対話と納得感を大切にしながら、評価を“育てて”いくプロセスそのものが、組織のカルチャーをつくっています。

さて、ここまでNAVICUSの評価制度についてご紹介してきましたが、いかがでしたでしょうか？
少しでもNAVICUSのカルチャーや考え方が伝わりましたら幸いです。
また、こんな環境で働いてみたい！と思った方がいらっしゃいましたら、ぜひぜひ「話を聞いてみたい」とお声がけください！