こんにちは！ 株式会社Hajimari採用広報担当の川地です！

5月末に緊急事態宣言も解除され、徐々に平常運転に戻りつつある今日この頃ですが、コロナが社会に及ぼした影響は大きく、経済状況はまだ、元の通りとはいきません。

そんなコロナ不況に打ち勝つ、組織・採用戦略について語り合うウェビナー、
【急成長組織を支える経営陣が語る】コロナ不況に勝ち残る、強い組織の作り方とは～Fanbase Recruiting MTG vol.2～】 が、先月16日に弊社6階イベントスペースにて開催され、
弊社執行役員・人事プロパートナーズ事業部長の山中がゲストとして参加いたしました！
（イベント詳細はこちら！：https://i-myrefer.jp/event/2/）

今回はHajimariの採用といった観点から、イベントレポートをまとめました。 このイベントレポートを読んでいただき、弊社のカルチャーやビジョンに対する考え方を感じ取っていただければと思います。

//////◆本日のアジェンダ//////////////////////////////////////////
1.イベントレポート
・現在の採用取り組み状況
・リモートワークでのカルチャー
・急成長組織が直面する課題と取り組み
2.Hajimariの採用・Hajimariの組織を強くする仲間
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まずは、今回のイベント内容についてご紹介いたします。

1.イベントレポート

今回のウェビナーは株式会社MyRefer CEO 鈴木氏がモデレーターとして、パネルディスカッション形式で開催された。

ゲストとして招かれたのは、
株式会社GA technologies CHRO 清家氏
株式会社うるる 取締役 小林氏
株式会社Hajimari 執行役員 人事プロパートナーズ事業責任者 山中
の3名。急成長企業を支える経営陣達だ。

「ファンベース採用とは社員だけでなく、社員と繋がりを持つ人も会社のファンにしていき、
自発的に会社をおすすめしたくなる関係を構築していく採用手法です。つまり“ファンをベースに会社を創っていく“という考え方です。」（株式会社MyRefer 鈴木氏）

（写真：株式会社MyRefer CEO 鈴木氏）

本ウェビナーは、MyRefer社が提唱するファンベース採用（リファラル採用3.0）の紹介からスタートする。
コロナの影響を受け、多くの企業が採用を縮小しているなかで、組織成長また業績成長していくには二つの側面でのアプローチが必要だという。

・生産性の向上というハード面での取り組み
・エンゲージメントを上げていくというソフト面での取り組み
これらを経営戦略と連動させ推進していくことが必要不可欠である。

アフターコロナ時代の幕開けの今、各社はどんな取り組みをしているのか。
自社の人事組織制度に悩む視聴者からの質問を軸に議論が展開されていく。

コロナ影響を受けた現在の採用取り組み状況

「コロナの影響を受け、業績が振るわない会社は採用自体がストップ。一方で影響を受けていない企業でも採用手法に変化が見られたと感じている。」（山中）

そう語るのはHajimariの執行役員として勤務しながら、複数社の人事顧問も務める、弊社山中である。

（写真：株式会社Hajimari 執行役員 人事プロパートナーズ事業部長 山中）

また、ここ数年で従業員数を3倍に増やすことに成功した、GA technologies社の清家氏は、
「コロナ後も業績が伸びているため、採用にはアクセルを踏んでいる状態。転職者の意識に合わせた採用戦略を立てるのではなく、より理念、ビジョン、カルチャーに対するフィット感を重要視している。ただ、最終面接もオンラインで行うといった時代の流れに合わせた手法をとるようになった。」（GA technologies社 清家氏）と、現在の自社採用戦略を語っている。

成長を続けるベンチャー企業の採用戦略は、今までと変わらずカルチャーフィットを重要視している様子だが、時世に合わせてオンラインでの面接に取り組んでいるようだ。

オンラインへの移行は採用に限る話ではなく、業務自体もリモートワークに切り変わっている。
「オンラインでの業務は支障がなかったが、目に見えないもの＝それこそカルチャーが音を立てて崩れていくのではないかという懸念があった。そのため、各マネジメントレイヤーにカルチャー構築についても裁量権を渡して取り組ませている。」（小林氏）

社員同士の物理的な距離ができてしまうリモートワークのなか、採用においてフィット感を重視している“カルチャー“そのものを、どうやって構築し、どうやって守っていくのか。
各社はどういう取り組みをしているのだろうか。

リモートワークでのカルチャー構築

準備期間2ヶ月。組織作りを専門とする部署が企画した、オンライン表彰式で大成功を収めたGA technologies社。
社外からも大反響だったこのイベントは、実はカルチャー構築に重要な役割を担っていたという。

「急激に人が増えたため、古参メンバー、新参メンバーとの間に距離ができてしまっていた。
だが、オンラインでの表彰式を実施し気軽にチャットを送ることができ、コミュニケーションの活性化を図ることができた。」（清家氏）

（写真：株式会社GA technologies CHRO 清家氏）


オフラインでは、話す機会が少ないメンバー同士が、気軽にやりとりができる環境を作る、
これがオンラインでのカルチャー構築において、重要なポイントとなっているのかもしれない。

また、代表や副社長などの役員と、メンバー社員の対談をオンラインで公開したうるる社は、
「オフラインイベントより参加者が増えた。」（小林氏）と語っており、
手軽に参加できるオンラインコンテンツだからこそ、逆に社員が帰属意識を持って社内イベントに参加しやすくなったのではないだろうか。

さらに、Hajimariでは
「社内ラジオ番組（メンバーがオンラインのラジオ番組を企画。毎週社内のメンバーをゲストとして招く）や、オンライン筋トレ部（オンラインで時間を合わせて皆で筋トレをする）の活動が活発に行われ、リモートワーク解除後も継続して運営されている。」（山中）

リモート環境で他社員との結びつきを強めようとメンバーが自ら企画したコンテンツが、
オフラインに戻っても継続実施されることで、社員同士がより強固な絆で結ばれたと言えるだろう。

「テレワークだと自立がさらに求められるため、コロナ影響を受ける以前より、各自がWillを考える時間、相手のWillを知る時間が増えた。管理の締め付けによって、会社に帰属意識をもたせるのではなく、メンバー自身で目的・意味を見つけ、考え、行動する。今後もオンラインオフライン関係なく、Willをベースに皆で考える体制を作っていきたい。」（山中）

自立を第一に考えるHajimariは、リモートワーク期間に生まれたメンバーの自由な発想で帰属意識を高めてきた。メンバーの物理的距離が離れているなかで、“自分は何ができるのか“を真剣に考え発案する、それがオフラインでのメンバーの「自立」の加速に繋がる。

リモートワーク期間という特殊な環境も、組織を強くするという観点では良い影響を与えてくれたのかもしれない。

急成長組織が直面する課題と取り組み

コロナの影響を受け、働く環境や採用手法に変化はあったが、根本となるカルチャーフィットでの採用は各社とも変わりがないという。では、組織が急成長していくなかで発生する課題や、その過程でのカルチャー作りについて各社はどう考えているのだろうか。

「成長の中で失敗はつきもの。なので、失敗をしないということに意識を置いておらず、失敗した後に最速で立ち上がる、をコンセプトに、組織作りに取り組んでいる。またその成長に合わせ、組織の核となるカルチャーがビジョンや理念に沿っているかの見直しを定期的に行ない、チューニングしている」（清家氏）
「人事制度の一貫性はとても大事で、理念やビジョンから外れるものはやらないのが鉄則である。」（山中氏）
皆、この考えに頷く。

組織が成長していくと、あれもやりたいこれもやりたい、他社の事例を真似よう、といった
“ツギハギ“のような人事組織制度となりがちだが、会社の理念やビジョンに沿った制度作りが重要だそうだ。各社はそれぞれ掲げた理念やビジョンに沿った制度や、カルチャー構築に力を入れている。

Hajimariの中で理念やビジョンが反映されている制度やカルチャーといえば、
・「自立」＝個人のWillへの成長を支える「兼務文化」「抜擢文化」
・個人が「自立」するためにメンバー皆が支える「みんな会議」「じぶん会議」
・「自立」という理念浸透のために、読書をもとに社長と意見交換ができる「木村塾」
が挙げられるだろう。
（各制度の成り立ちに興味がある方は、ぜひnoteもご覧になってください＾＾　▶︎https://note.com/hajimari_0226）


こういった取り組みは、Hajimariのカルチャーを色濃く反映させた制度であり、トップダウンではなくメンバー自身がより会社を良くしていこうと発案したものだったりする。

メンバーが当事者意識を持って組織作りをしていく、それがHajimariの成長を支えていく礎えとなっていくのだろう。

「生産性向上はモチベーションと仕組みが大事。モチベーションを上げるには、構築したカルチャーを浸透させエンゲージメントを上げる必要があるため、ぜひ目に見えないカルチャーの構築や浸透に力を入れていって欲しい。」（小林氏）

（写真：株式会社うるる 取締役 小林氏）

カルチャー構築やその浸透は、アフターコロナ自体の企業成長には欠かせないものである、という結論に至り、このウェビナーは終了した。

今回登壇された各社に共通しているのは「スキルの高さではなく、自社のビジョンに本当に共感出来るか」をとことん見極めて採用していること、また人事制度を自社のビジョンに合わせてオリジナルで作り、しっかりメンバーに浸透するよう継続運用されていることが見られた。

ビジョン、カルチャー、人事制度等に一貫した共通認識が社員全員に共有されていた各社だからこそ、
オンラインやリモートワークの環境になってもすぐに変化に対応でき、ビジョンをベースに新たな取り組みも生まれているのだろう。

2.Hajimariの採用・Hajimariの組織を強くする仲間は？

いかがでしたか？ウェビナーの雰囲気やHajiamariのカルチャーを少しでも感じていただけたら嬉しいです。

今回参加の企業は、どこもビジョンやカルチャー、人事制度の共通認識を取りながら組織の強化を図っていました。同様に、Hajimariでは「自立した人材を増やし、人生の幸福度を高める」というビジョンを掲げ、Hajimari色をだした制度を作り、カルチャーを構築しております。

このカルチャーは、
・世の中の常識や人の意見に惑わされず、自分自身の価値観で、自分が信じる道を選んでいる人
・自分が選んだ道がたとえ困難な道であっても、 それを正解にするべく日々努力している人
という、”自立”した状態を目指し、それこそが自身のWillの実現への近道だと考えるHajimariの社員によって、日々ブラッシュアップされ強い組織作りにつながっています。

このビジョンやカルチャーに共感し、自身の成長だけでなく会社の成長にも真剣に取り組むことができる仲間を弊社では募集しています。

この記事を読んで気になっていただけた方、ぜひ一度Hajimariオフィスに遊びに来てみませんか？