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【幹部候補vol.11】「普通の新卒ではない」という周りからの期待感も刺激となりました。

原田 実乃里(はらだ みのり)さん

幹部候補2期生/2020年入社
所属:UTグループ株式会社 マニュファクチャリング事業部門 事業経営管理ユニット マニュファクチャリング事業部門

主旨

幹部候補4期生/入社1年目の人事・中村が、
活躍されている先輩幹部候補社員にインタビューし、業務内容やその魅力についてご紹介いたします!

入社理由

中村:原田さんがUTグループを選んだ理由について聞かせてください。

原田:まずは人に貢献したいというところ、そして自分が成長できるところ、この2軸で就活をしてUTを選びました。

大学で教育学を専攻しており、子供たちの人格形成の段階に関わる仕事もいいなと思っていたのですが、教育だけではなく、その後の人生にももう少し関われるような仕事もできたらいいなと次第に考えるようになりました。大学を卒業してから定年まで40年以上働く人が多い中で、そこが楽しくない・つまらないと感じてしまうのはもったいない、イキイキと楽しく働ける人を増やせる仕事がしたいと思ったんです。
人材業界、他にも広告や紹介も見ていたのですが、単発的ではなく深く人に関わりたいという気持ちが強く、派遣がいいなと思っていたこと、またUTのミッションである「はたらく力で、イキイキをつくる。」に共感したことで入社を決めました。

自分の成長という面では、UTは規模として大きい会社ではありますが、まだ若くて成長している段階で、どんどん空いていくポストを任せられるような幹部候補生を採用している、と人事の方にお聞きしていて。いろいろ任せてもらって責任のある立場につけた方が成長できるのではないかと考えていたので、ここも魅力でした。

中村:入社前に抱いていた期待はありましたか?

原田:具体的に仕事内容の希望はなかったのですが、仕事で何かを作り出すところには興味があったので、企画や実行の部分はやりたいなと入社前から思っていました。

業務内容

中村:原田さんはどういった職歴をたどられたのですか?

原田:最初の2年間は現場で技術職社員の管理や顧客対応をしていまして、今年の6月から本社の人事に異動になりました。事業人事という人事の中でもより事業会社に近い部署で、主に技術職社員(※顧客先の現場で働く社員)の評価制度を作ったり整えたりしています。業務内容としては、技術職社員の評価制度や賞与に関すること、あとは日々の労務関係もちょっと見たり、といった感じです。

中村:その中での自身の役割やミッションはどのようなものですか?

原田:主に評価制度に関する部分ですね。技術職社員といっても、現場でオペレーターとして働いている方もいればテクノロジー系のエンジニアとして働いている方もいらっしゃるので、それぞれに合わせた評価制度を整えたりしています。今期で言うと、UTエイムに新卒でオペレーターとして入った方々に1年後に半導体のエンジニアになっていただくことを目指す「新卒チャレンジ制度」というもの作っています。これは今年度、21卒入社の方から適応となった評価制度なので、まだまだ周辺を整えていく必要があります。

中村:新卒チャレンジ制度ですか! どういった目的で作られたのですか?

原田:もともとの着想はキャリア開発部門の方なのですが、今までもキャリアアップの仕組みはあったものの、新卒で入った技術職社員に特化した評価制度というものがなくて。せっかく新卒で入ってもらったので、目標をもってモチベーション高く保ってもらえるように、という思いで作られました。

管理者もしっかり見てくれているとは思うのですが、大規模な拠点だとどうしても目が行き届かない部分も出てくると思いますし、やっぱり頑張っていても評価が上がらなかったらモチベーションも下がってしまうじゃないですか。管理者とのコミュニケーションの機会が十分に取れなかったりするとキャリアアップの案内もできないので、こういった制度を活用して、1年間目標を持って頑張ってもらいたいと思っています。

中村:なるほど。具体的な業務内容としてはどういった形になるのでしょうか?

原田:人事制度を整える流れとしては、まずはこういう制度があったらいいよね、という着想や企画段階のMTGをして、次に制度を実際に運用していくために、運用に関わる部署の方と打ち合わせをします。そこで運用の型を決めたら、営業会議で事業会社の役員の方々にご説明し、その後に担当部長や現場管理者の方向けに説明会を開いて、目的や制度内容、実施時期、対応事項などについて共有したり、実際に使うスプレッドシートを展開する、といった感じですね。
現場管理者の方からの問い合わせ対応や、制度運用に関するメール展開、こちらから制度を実際に運用してどうだったか振り返りを電話でヒアリングしたりもします。


入社後に感じたこと

中村:入社前に抱いていた期待通りだったなと思ったことは何ですか?

原田:幹部候補生という採用枠に惹かれた部分もあったので、ちゃんと周りも「幹部候補生」という風に見てくれていたことです。幹部候補もまだ始まって2年目だったので、どんな子たちが入ってくるのかとみられている部分もあったと思います。プレッシャーというわけではないのですが「普通の新卒ではない」という周りからの期待感が刺激となり、より意欲的に仕事ができました。

中村:では逆に悩ましい面でのギャップはありましたか?

原田:幹部候補生として入っていますが、もちろん入社直後から能力が備わっているわけではないので、「名前だけかっこいいけどできることは何もないな」と感じたことはありました。
最初の配属で現場管理をしていた時、自分が見ている製造ラインで出る不良率が高かったり、生産数が追いついていないことがあったんです。そこで改善案について意見を求められたのですが、製造業に関する知識がほとんどなく何も思い浮かばなくて。期待に応えられなかったことがもどかしくて、もっと勉強しないとと思いました。
ギャップというか、ちゃんと着実にできることを増やしていけるよう、現実に向き合うようになりましたね。

中村:1年目から今まで、1、2年目は現場管理、3年目は人事と業務内容も所属も変わったと思うのですが、詳しく聞かせていただいてもいいですか?

原田:入社した時から、最初は現場を見たうえで企画職に移りたいという希望がありました。1年目から現場管理のお仕事をさせていただき、管理・運用できるレベルまで、ある程度現場を理解できたのが2年目くらいだったので、その頃から何か企画系の仕事もやりたいという思いを人事との定期面談で伝えていました。
技術職の人事制度がまだ十分に整っていなかったこともあり、現場を知ったうえで技術職の評価制度を作る、という自分の経験と希望を活かした仕事ということで、3年目の6月に人事に異動することになりました。

中村:なるほど、ちゃんと自分の希望を伝えられるタイミングもあるんですね。
今までにモチベーションがアップ、もしくはダウンした出来事についてもお聞きしたいです。

原田:現場管理の時の話なのですが、私はもともと「人に貢献したい」という意欲があって入社したということもあり、自分が管理している技術職社員の方々がイキイキできるようにサポートしたい、という思いが強かったんですね。その熱意が変に空回りしてしまったことがあります。「人はみんな成長したいものだ」という固定観念があったんだと思います。
でも派遣の技術職社員の方の中には、成長に対して意欲的でない方、現状維持したい方などいろいろな考えを持つ方もいて。私は「もっと頑張ってほしい、成長してほしい」という思いで接していたのが、逆に有難迷惑みたいになってしまったり、こちらの熱意に応えてもらえなかったりしました。
自分がこうしたらこの人のためになる、と思っていたのが上手くかみ合わず、自分の熱意を相手は求めていないんだと感じてモチベーションが下がってしまったことはありましたね。

中村:それは堪えますね…。どういう風に乗り越えたのですか?

原田:成長に対する意欲があまり高くない方だけにフォーカスしてしまうと、どうしてもマイナス方向にばかり考えてしまうじゃないですか。そこでマネージャーや先輩に相談したところ、そういう人ばかりではないでしょ、と気づかせてくださったんですね。
もちろん目標をもって頑張っている技術職社員もいるので、その方たちの成長をもっとサポートすることをまず意識するようにしました。あまり目立たなくても、日々ちゃんと頑張ってくださっている方々にしっかり目を向けるようになりました。

気持ちを持ち直してからは、意欲的ではない社員に対しては、年齢が近い10代~30歳くらいの方メインに働きかけて真摯に対応を続け、徐々にプラスの変化が起きたこともありました。そういった時に大げさなくらいこちらが喜んだり褒めたりすると、ある程度勤務態度が改善したケースも出てきました。

逆にモチベーションが上がったのは、問題を抱えていた人が前進したときですかね。
例えば、普段から頑張っていたけれど怪我で仕事ができなくなってしまった方がいたのですが、時間をかけてケアを続け対話を重ねた結果、「原田さんの対応だったから頑張れました」ととても感謝していただいて。やっぱり自分が真摯に対応すれば相手も見てくれているんだな、と感じました。

あとは、技術職社員だけでなくお客様とも密なやりとりをすることが多かったのですが、例えば勤務態度が良くない社員の謝罪に伺うときでも誠意をもって接すると、最初は管理が悪いと怒っていたお客様も、真摯な対応を重ねていくうちに信頼関係ができて、原田さんだから、UTだからと言っていただいたときに、やっていてよかったなと思いました。


これまでの仕事で一番チャレンジングだったこと

中村:今までいろいろなことをご経験されてきたと思うのですが、その中でも一番チャレンジングだったと思う出来事は何でしたか?

原田:2年で現場を順番に3つ担当したのですが、2年目で半年ほど管理していた2つ目の現場での出来事が一番印象に残っています。
車のヘッドランプを作る工場だったのですが、当時一気に在籍数を増やすフェーズにあり、私が担当を始めた時には110人くらいだった人数を半年で180人くらいまで伸ばしたんです。

短期間で人数を増やすから頑張ってほしいということで配属されました。マネージャーと私の2人で管理していたのですが、今いる110人を2人で見るのも大変なのに、そこから月に30人くらいのペースでどんどん新しい人に入ってもらうんですよ。だからといって、辞めていってしまう人もいて純増するわけではないですし。そこが一番大変でした。辛いこともたくさんありましたし、マネージャーと「一緒に頑張ろう」と夜中まで話し合ったこともありました。

入社となると、事務作業はもちろん、対象者の方に電話するところから始まり、社宅入所の確認をして、お客様にリストを提出して、入社前のUTでの教育をして、お客様の教育に連れていって、のように前後の対応事項がすごく多いんです。月に30人なので、1回の受け入れで10人ずつくらい入社いただくのですが、お客様の教育スケジュールなどの兼ね合いで1週間に2回対応することもあって。本当に物理的に時間が足りないと感じたのがこの期間でした。

ただ、一息つく暇もないくらい大変ではあったのですが、目指すところが明確だったので楽しく仕事はできていたかなと思います。

中村:お話聞くだけでも大変さが伝わります…。たくさん現場の貴重なお話を聞かせていただきましたが、人事に異動してからのお仕事についてはどうですか?

原田:先ほどお話しした、21卒から適用されている新卒エンジニア制度なのですが、私が聞いたのが9月の中旬で、10月には運用を始めるといったものだったんですね。しかも、企画の概要は作ったけれど、関係部署にもまだちゃんと説明できていないくらいの段階でいきなりバトンタッチされたので、そこから短期間で実際に運用に乗せるのが大変でした。

また、評価制度なので実際に評価した結果が分かるツールも作成する必要がありました。それもおおよその評価項目はエクセルベースで渡していただいたのですが、管理者の方が対象者の評価をエクセルに一人ひとり入力するというのは時間と手間がかかりすぎるので、それをスプレッドシートに変え簡単なプログラミングを組んで、他の方もすぐにアクセスできるように整えたりとか。そういうふわふわした制度を実運用に乗せられる形に作り直していく、というところがチャレンジングだったかなと思います。

中村:プログラミングまで組まれたんですか! というかそもそも原田さん人事に異動されたの6月とかですよね?(笑) 3か月でそこまで任されるのって本当にすごいですね。

原田:これもう半月後に開始するの!?と驚きはしたのですが、Google先生に聞きつつ頑張りました(笑) まだまだ新しい制度で整いきっていない部分もあるので、今後も深く関わっていくことになると思います。

業務を通して成長したこと

中村:今まで現場と人事でのお仕事を経験されて、ここが成長したと感じるところは何ですか?

原田:現場管理時代を振り返って思うと、より相手に合わせた対応ができるようになりました。
それまではあまり意識せずに相手に合わせていたのが、一種のマネジメントのような仕事をする中で、相手の性格に沿った言葉選びや意欲の上げ方をしっかり考えて実行できるようになったかなと思います。
あとは実際に現場の仕事をこなしていくうえで、どう効率的にパフォーマンスを上げるか、仕事の優先順位のつけ方など、基本的な社会人スキルみたいなものは身につきました。

人事に異動してきてからは、特にPCスキルが上がったと思います。UTのいいところだと思うのですが、まだ制度などが型になっていないところも多いので、どう型にするかを自分で考える必要があります。
私は今回の新卒エンジニア支援の仕組みを作るにあたって、使われるツールの型も自分で考えて提案し、自分が作成したものが実際運用に乗ったので、自分で考えたものを実現するためのスキルが身についたのではないかと思います。

現在の仕事にあたってのやりがいや目標

中村:では現在のお仕事に対するやりがいや目標をお聞かせいただきたいです。

原田:評価制度を整えるのがやりがいでもあり目標でもあります。
現場管理をする中で、仕事がちゃんとできている人が、もっと条件のいいところ、成長できるところに転職しますと言ってUTを辞めてしまうことが何度かあり、そういう人を逃してしまうのはすごくもったいないと思うようになったんです。技術職社員の方にUTで働き続けようと思ってもらえることが大切だと感じました。そこを人事に来て実現したい、評価制度をちゃんと整えることでUTに定着してほしい、という気持ちが実際の自分の経験としてもあるので、やりがいを感じながら取り組んでいます。

短期目標だと、今関わっている人事制度を完全に運用に乗せることです。現場からスピード感をもって本社に異動し制度企画の仕事ができるのも幹部候補生だからこそだと思うので、現場経験を活かして有意義なものを作っていきたいですね。

中村:現場で感じた課題に対して、制度や仕組みを作ることができるのはとてもいいなと思いました。
現場を経験して事業人事に来たからこそ分かること・できることはありますか?

原田:現場を経験したからこそ、この時期に管理者はどんな仕事をしていてどのくらい忙しいか、みたいなところも分かりますし、こういう制度があったらいいなというのも分かるので、そのニーズに合わせた制度展開をしていきたいです。また、現場において省いてもいいのではと感じた作業を簡素化できるように少しずつ変えていったりするのも、相手の立場が分かるからこそできることかなと思っています。

特に、現場管理者がやらなければならない事務作業が想像以上に多くて。管理者のメインの仕事は社員のフォローや顧客対応であるべきはずなのに、PC業務に時間がとられるのはもったいないので削減していきたいです。


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