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こんにちは、椿です!
社内、社外共に多くの反響をいただいたリーダーズ対談の第2弾をお届けします。
今回は、ICT開発センターの受託開発チームを率いる2名のマネージャーにお集まりいただきました。チームのリーダーたちが描く未来像と人財育成への取り組みについてお話を伺いましたので、ぜひご覧ください。
目次
リーダー紹介
チームを束ねるリーダーが日々考えていること
社員一人ひとりの「成長機会」と「チャレンジの場」をどのように生み出すか
チームの未来像、新たなチャレンジ領域
成長機会は与えられるものではなく、仕事と仲間とともに育んでいくもの
オンオフはしっかり、されど活きない経験はない
効率化のさらにその先を見据えた生成AIの開発への活用
体で感じたベトナムの高度成長の息吹
こんな方と一緒に働きたい!を教えて頂きました💡
「強い」よりも「弱み」をさらけ出して頼り合える関係を築けること
リーダー紹介
▮松本 浩明(まつもと ひろあき)|エンジニアリングマネージャー
経歴:1998年入社。当時からシステム担当として、Oracle・WebDBの開発などに従事。
金融・証券業界では、ICカード周辺アプリなどのセキュリティを中心とした開発も経験し、現在は流通業界へ納めるシステム開発事業を担当。
プライベート:家庭では、娘に転がされる父親だがそれも悪くないと内心思っている。
座右の銘:一期一会、前後裁断
▮生駒 健司(いこま けんじ)|エンジニアリングマネージャー
経験:2006年入社。某化粧品会社の受託開発チームに所属し、エンジニアとして従事。
その他にも、名だたる企業の大小さまざまな受託開発を担当。2020年には、LPWAN通信規格ZETAを社会課題にどのように応用することができるか、研究開発を行うチームリーダーも担当。
プライベート:一人で楽しんでいたキャンプを子どもと共有できるようになって嬉しい。
座右の銘:知行合一
チームを束ねるリーダーが日々考えていること
社員一人ひとりの「成長機会」と「チャレンジの場」をどのように生み出すか
----- 各チームは同じ受託案件を扱っているにもかかわらず、チームごとの雰囲気が大きく異なりますね。それぞれのチームの特徴や、マネジメントにおいて意識されていることについてお聞かせください。
生駒|松本チームは幅広い年齢層で構成されており、チームとして安定感がありますよね。新しい技術やトレンドに敏感で挑戦意欲の高いメンバーと、豊富な経験を持つベテランメンバーがバランスよく配置されているのが特徴だと思います。一方、私たちのチームは平均年齢が若いため、チームをどんな風に育てていくか悩むことがよくあります。
松本|どんな悩み?
生駒|松本チームも同様かもしれませんが、大規模案件を扱うチームだからこそ、メンバー一人一人の「やりたい」を業務にどう結びつけて実現していくかが非常に難しい課題です。
松本|少し意味合いが変わってしまうかもしれませんが、自己成長や学習のための「余白」をどのように確保するかは、私も常に頭を悩ませています。特に現在の圧倒的な業務量の中では、その実現が難しい状況にあります。
私のチームでは、ある得意先からの開発案件が規模も数も特に大きいため、新しいメンバーの参加は望ましい選択肢の一つです。しかし、それだけでは根本的な解決には至らない深刻な問題だと認識しています。そのためには、業務分散による業務量の最適化と、チームメンバーの能力を最大限に活かすことが重要です。属人的な業務をなくし、チーム全体で補完し合える体制を整備することで、持続可能な解決策を見出せると考えています。
チームの未来像、新たなチャレンジ領域
成長機会は与えられるものではなく、仕事と仲間とともに育んでいくもの
----- 今後、チームとして挑戦していきたいことや描いている未来の姿などはありますか?
松本|受託開発の枠を超えた、ICT人財の育成に注力していきたいと考えています。
これまで私たちの業務の中心は、お客さまが抱える課題に対してITソリューションを提案し、解決することでした。その領域は、受託開発の範囲内に留まっていました。
これからは、お客さまの潜在的な業務課題・事業課題を明らかにし、ITを通じて会社の成長や業績改善を支えることができる人財集団を目指しています。この人財像は、各社様々な呼び方をしていると思いますが、「コンサルができるICT人財」と私は呼んでいます。
生駒|人財育成の話は本当に難しい話ですよね。実際の案件の中でしか得られない経験はもちろんありますが体系的な学びという点では偏りがあります。さらに、これまで安定した開発を続けてきた人が新しいことに挑戦しようとする際の「マインド」の部分が大きな要素となります。そういったマインドは、意図的に育てようとしてもなかなか簡単にはいかないものです。
松本|そうなんです。いきなり全員がそうなれるわけではないですが、既にそういった動きをしてくれるメンバーが着実に増えてきています。まだ徐々にではありますが。
自社プロダクト開発のプロジェクトが、大きな転換点となったと考えています。このプロジェクトは、チーム初の「顧客を持たない開発」という特徴がありました。競合サービスの調査、ペルソナ設計、ユーザー体験の検討まで、これまで顧客に委ねていた判断を開発チーム自身で行う必要があり、大きな挑戦となりました。その結果、プロジェクトに参画していたメンバーの意識が大きく変化し、チーム全体へ輪を広げて影響しているように思います。
生駒|結局、「マインド」は単に植え付けようとしても浸透せず、同じ仕事を共にし、仲間が増えていく過程で自然と醸成されるのが、最も確実な方法なのですね。勉強になります!
オンオフはしっかり、されど活きない経験はない
----- 最近のマイブームや、印象に残っている出来事などはありますか?
効率化のさらにその先を見据えた生成AIの開発への活用
生駒|私は生成AIに夢中で、プライベートでも積極的に活用しています。例えば、旅行プランの提案から細かいスケジュールまで立ててくれるので、大変重宝しています。また、子育てのような人生で数回しか訪れない重要なライフイベントについては、初心者🔰なことも当然あるため、そういった際の心強い相談相手としても活用させてもらっています。
もちろん、業務面でも松本さんチームと協力して生成AIの取り組みを進めています。ね。
松本|ありがたいことに多くの案件をいただいており、開発の効率化が必然的な課題となっています。業務では、以下の3点を試行錯誤しながら実践しており、その取り組みの一つとして生成AIの活用も進めています。
・テストの自動化
・AIを活用した開発
・オフショア開発の推進
生駒|現在は、AIを業務効率化に活用しようと試行錯誤を重ねていますが、今後は、単なる効率化を超えた革新的なAI活用へと転換していきたいと考えています。生成AIをはじめとする技術の進歩により、従来の開発プロセスが根本から変革される未来が確実に訪れるでしょう。この変革に対応するには、最新技術への高い感度と、それらを効果的に活用できるリテラシーを持つ人財が不可欠です。そのため、私自身も日々学びを重ねています。
体で感じたベトナムの高度成長の息吹
松本|先日、ベトナムへ出張し、オフショア開発を行っている現地の会社を訪問してきました。ベトナムは平均年齢が約30歳と非常に若い国です。実際に一緒に開発しているメンバーと対面でき、彼らの活力に大いに刺激を受けました。
特に印象的だったのは、定時後に帰宅してからも語学や技術の習得に時間を費やす姿勢です。さらに、リスクを恐れずにチャレンジする姿にも感銘を受けました。実に刺激的な1週間となりました。
生駒|勉強熱心ですね、すごいなぁ…。
松本|若さそのものがエネルギッシュなのは確かですが、最も印象的だったのは彼らのチャレンジ精神でした。街の雰囲気からは、まるで日本の高度経済成長期を思わせるかのような力強さを感じました。きっと当時をはるかに上回るスピードで発展していくのだろうなぁ…、と。。
▲オフショアで一緒に開発するメンバーとの集合写真
こんな方と一緒に働きたい!を教えて頂きました💡
「強い」よりも「弱み」をさらけ出して頼り合える関係を築けること
松本|シンプルに2つ。
1.周りを巻き込んで新しいことに挑戦するマインドのある方
2.大きな案件を扱うので、責任感がある方
何かをやり切った経験のある人は、その目つきが違う気がします。私たちのチームでは大規模な長期開発プロジェクトを数多く手がけているため、そのような経験を持つ方を心から歓迎しています。
生駒|私も2つですね。
1.チームで仕事をする意識のある方
2.無理な時は「ごめんなさい」をすぐに言える方
やはり開発はチームプレイなので、周囲のメンバーを尊重し合いながら協働ができる人を求めます。
履歴書や自己アピールでは強みを聞くことが多いものですが、私は自身の弱みをしっかり語れることも同様に重要だと考えています。
----- では、お二人にお伺いしますがチームの弱みとして考えられることは何でしょうか?
松本|長く取引のあるシステム案件によっては、使用している技術がトレンドから遠ざかり、新技術の導入が困難になっている現状を打破したいと考えています。現在の開発チームの弱みは、テックリードのような立場で率先してアクションを取れる人財が不足していることです。このギャップを埋められる方にTOPPANへ来ていただきたいと考えています。
生駒|チーム全体の層の薄さが私たちの弱みだと考えています。
----- 具体的にどこの層を厚くしたい、といった構想はありますか?
生駒|理想を言うならば、プロジェクトマネージャーとエンジニアそれぞれの分野で、専門性の高いメンバーを育成したいです。
ただし、現在の層が薄い原因は、個々のメンバーの能力不足ではなく、経験と実績の蓄積が不十分なことにあります。チームリーダーとして、各メンバーに適切なタイミングで最適なポジションを提供し、十分な経験を積ませることが私たちの重要な責務だと認識しています。
また、「知っているか知らないか」は大きな違いを生みます。最も重要なのは「頼れる専門家を知っている」ということです。そのため、個々のメンバーにはプロジェクトを通して幅広い人脈ネットワークを築けるコミュニケーション能力を重視していきたいと考えています。