こんにちは、株式会社スタメンの久保田です。
今回は、弊社が提供するエンゲージメントプラットフォーム「TUNAG（ツナグ）」の誕生から、これまでの歩みを振り返ります。

私自身、2017年6月にスタメンへジョインして以来、TUNAGの成長を間近で見てきました。最近は新しいメンバーも増え、TUNAGに触れてまだ日が浅い方も多いと思います。そこで今回は、社内メンバーへの整理として、そしてこれからスタメンに加わってくださるかもしれない方々にも、TUNAGの「歴史」と「想い」をお伝えできればと思います。

TUNAGは2017年7月にベータ版を、同年8月に正式版をリリースしました。
2025年現在で、サービス開始から約8年が経とうとしています。

近年では「人的資本経営」や「エンゲージメント」という言葉を耳にする機会が増えました。展示会や記事でも一般的に語られるようになりましたが、私たちはそうした言葉が注目される以前から、“人と組織のエンゲージメント”に真正面から向き合ってきました。

この記事では、TUNAGがどのような背景で生まれ、どのように進化してきたのかを、時系列でご紹介します。

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▍誕生の背景：「人と組織」にまつわる原体験

株式会社スタメンは、2016年1月に愛知県名古屋市で創業しました。
創業メンバーは、創業代表の加藤、現代表（当時COO）の大西、そして現・株式会社スタジアム取締役（当時CTO）の小林の3名です。

加藤は前職のIT企業で人事や新規事業の立ち上げを経験し、「人と組織」こそが企業の成長を支えると強く感じていました。立ち上げ期から東証マザーズ上場までを経験する中で、ビジネスモデル・営業力・技術力など多くの要素が必要である一方、最も大切なのは“人と組織”であると痛感したのです。

その経験を経て、2016年に独立。「一人でも多くの人に感動を届け、幸せを広める」というミッションのもと、“人と組織にフォーカスした会社をつくりたい”という想いからスタメンを創業しました。
この想いこそが、従業員エンゲージメントを高めるTUNAGの原点です。

共同創業者の大西は、ITベンチャーでベトナム拠点の代表を務めるなど経営経験を積み、創業当初はCOOとして参画。小林はYahoo! JAPANの新卒1期生であり、元グリー執行役員という経歴を持つ、技術と組織づくりの双方に強みをもつエンジニア（当時CTO）です。

3人はそれぞれ異なるキャリアで経営を経験しながら、共通して「人と組織の重要性」を感じていました。そして、名古屋を拠点に、“人と組織をより良くするサービス”の開発に乗り出したのです。

創業時の経営メンバーの写真📸

▍「人と組織」への課題意識と社内制度の限界

創業メンバーが共通して抱いていたのは、「会社と従業員の信頼関係（エンゲージメント）が、組織の成果に大きな影響を与える」という課題意識でした。

私たちはエンゲージメントを、“会社と従業員、従業員同士の相互信頼関係”と定義しています。

以前から「従業員を大切にする経営」や「家族的経営」といった言葉はありましたが、組織がバラバラな方向を向くより、会社と同じ方向を向いている方がはるかに強い。

現場で当事者意識を持ち、アイデアを出し、改善を重ねることで、生産性や事業の成功確率、社員の幸福感までもが変わっていく——。
スタメンの創業メンバーは、その瞬間を何度も目にしてきました。

従業員を大切にするために社内制度を整える企業は多くあります。サンクスカードや社内表彰、資格取得支援など、制度そのものは多様です。
しかし、次のような課題が頻発していました。

1️⃣ 制度の存在が知られていない
　せっかく導入しても、情報が共有されず知られていない。
2️⃣ 運用が形骸化していく
　最初は盛り上がっても、時間の経過とともに使われなくなっていく。
3️⃣ 改善が難しくなる
　十分なデータがなく、効果検証もできないため、やめることも見直すことも難しい。

たとえば、交流活性化のために「シャッフルランチ」を導入しても、結局は仲の良い人だけが使い、目的が形骸化していく。それでも廃止しようとすると反発が起こる。——そんな現場を、何度も見てきました。

このような課題を解決する仕組みが必要だと感じ、「社内制度の運用を支援し、社員同士や会社とのつながりを深めるツール」として誕生したのが、TUNAGです。

▍「組織エンゲージメントクラウドTUNAG」の誕生

2017年7月にベータ版をリリースし、8月に正式リリース。TUNAGは“組織エンゲージメントクラウド”として歩みを始めました。

もともと社内制度を積極的に運用していた企業や、人事施策に明るい企業では順調に導入が進みました。そうした企業では、TUNAGの活用によって制度運用の精度をさらに高めることができ、組織の中で好循環が生まれていきました。

一方で、見えてきたのは現実的な課題です。
そもそも制度を整備・運用できていない企業も、少なくありませんでした。

「良いサービスだと思うけど、使いこなせない」
「うちにはまだ社内制度がない」
「これに取り組む以前の問題かも」
そんな声も少なくありませんでした。

特に中小企業では、労務・採用・教育・総務などを一人が兼任しているケースも多く、“制度設計から運用まで”に手が回らないという事情もありました。TUNAGの機能もまだ駆け出しで充実していなかったため、人事上級者向けのサービスとなっていたのです。

▍コンサルティング期：伴走支援への開始

そこでTUNAGは、ツール提供だけではなく、「エンゲージメント経営を実践するための支援サービス」へと発展します。

ツール提供に加えてコンサルタントが伴走し、制度設計から運用・改善までを一気通貫でサポートするスタイルです。これが、現在の「伴走支援体制」の原型となりました。

顧客企業の現場に深く入り込み、リアルな課題理解から制度設計まで徹底的に支援。コンサルタントたちがフルサポートして進めていく中で、「会社が変わった」「社員の表情が明るくなった」といった声を多くいただくようになりました。方向性としては正しいと感じ、このスタイルが長く続きました。

しかし、ここでも新たな課題が見えてきます。
支援に入り込みすぎることで、企業が“自走できなくなる”という課題です。

コンサルタントが手厚く支援すればするほど、担当者が自ら動かなくなってしまう。また、コンサルタント担当者の力量によって支援の質にばらつきが生まれることもありました。「コンサルティング」という言葉は安心感を与える一方で、“依存”を生む側面もあったのです。

▍プラットフォーム期：伴走と自走の両立へ

そこで再び原点に立ち返り、TUNAGは「エンゲージメント経営プラットフォーム」として再定義されます。

人が伴走することは変えずに、あくまで主役は企業自身。
イメージとしては、ライザップさんのような形です。

クライアントが「◯kg痩せたい」と目標を掲げ、トレーナーがメニューを組み、サポートする。しかし実際にトレーニングをするのはクライアント本人。いくらトレーナーが代わりに筋トレしても、成果は出ない——。
TUNAGも同じ。実行するのは、企業自身であるべきだと考えました。

また、エンゲージメントを高めるためには、イベントや社内報といった一時的な施策だけでなく、日常業務の中に自然に組み込まれていることが重要だと気づきました。業務上のタスク共有や情報伝達など、日々の仕事の流れもまた信頼関係を左右します。

TUNAGは、従業員が自然と集まり、コミュニケーションが生まれる“コーポレートリビング”のような存在でありたい。そんな想いからプロダクトとして再構築を進めていきました。

そして、業務DX領域の機能開発にも注力。
経営層だけでなく、現場レベルでもエンゲージメントを高められるプロダクトへと進化していきました。

▍現在のTUNAG：エンゲージメントプラットフォームとして

こうして、TUNAGは再び「エンゲージメントプラットフォーム」として歩みを進めました。

ツールを提供して終わりではなく、
専任のカスタマーサクセスが伴走しながら運用を支援する。
日常的に使われる業務機能を備え、制度の形骸化を防ぐ。
可視化されたデータをもとに改善サイクルを回す。

この“伴走と自走の循環”を支える仕組みを整えたことで、私たち自身も「エンゲージメントを高めるなら、TUNAGひとつで」と言えるような、複合型の組織改善プラットフォームとして歩みを続けています。

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▍競合環境とTUNAGの独自性

近年、人的資本経営の広がりとともに、エンゲージメント関連のサービスは急速に増えています。それ自体は、社会全体が「組織のあり方」に目を向け始めた良い流れだと感じています。

ただ、TUNAGが誕生した当初、市場にあったのはサーベイツールやコンサルティングサービスが中心でした。「制度運用や浸透を支援し、自走化までフォローするサービス」は、当時ほとんど存在していなかったように思います。

現在も、サンクスカードや社内報など、ソリューションの構造がシンプルでわかりやすいサービスは多くありますが、社内制度の設計から運用・改善までを一気通貫で支援できるサービスは他にありません。

私たちはこう考えます。

組織課題は100社あれば100通り。
しかも、組織は“生き物”のように常に変化します。
社長が変わる、新卒が一気に入る、部署が再編される——そのたびに「最適な制度」も変わっていくのです。

重要なのは、“変わっていくことを前提に設計する”こと。
TUNAGは、その変化を可視化し、継続的にチューニングを行えるよう支援しています。

▍人と組織に「働きがい」を届ける

TUNAGの事業理念は、「人と組織に働きがいを届ける」ことです。

SNSやニュースを見ていると、「会社に行きたくない」「働くのが苦痛」といった声を目にします。しかし、社会人の多くは1日8時間、週40時間を“働く時間”に使っています。仕事がすべてではないけれど、人生の大部分を占めていることは間違いありません。

その時間がただ苦しいだけのものではなく、意義ある時間として感じられること。それが、本人にとっても、会社にとっても良い状態だと考えています。

エンゲージメントの高い組織づくりは、経営者にとっては業績向上の要因であり、社員にとっては前向きに働ける環境そのものです。

少子化によって労働人口が減少していく中、“採用して終わり”ではなく、社内の人をどれだけ大切にできるかが企業の競争力になります。会社と従業員が建設的に高め合い、価値を社会に還元していく。TUNAGは、そんな未来を支える存在でありたいと思っています。

▍TUNAGのこれから

TUNAGはまだまだ発展途上です。今後もさまざまな機能を拡充・改善しながら、より多くの企業の課題解決に貢献していきたいと考えています。

また、「エンゲージメント」は会社に限りません。私たちは労働組合やコミュニティなど、“人が集まるあらゆる組織”にエンゲージメントが良い影響をもたらすと信じています。

今後は、そうした多様な組織にも支援を広げていきたいと考えています。

▍最後に

いかがでしたでしょうか。
TUNAGは創業当初から、「人と組織」という信念を軸に成長してきました。
この記事では割愛しましたが、実はTUNAGは当初“福利厚生サービス”として構想されており、そこからピボットして今の形に至っています。

現代表の大西は、ビジネスやコーポレートの経験に加えて、エンジニアリングやデザインにも精通したジェネラリストです。大西を筆頭に、今後のTUNAGをより良いサービスにしていくため、スタメン一同で日々向き合っています。

社会や組織のあり方が日々変化する中で、私たち自身もまた進化し続けなければなりません。「人と組織」への想いに共感してくださる方——ぜひ、一緒に挑戦しませんか？

スタメンでは現在、中途・新卒の採用を強化しています。
TUNAGを通じて、より多くの組織に“働きがい”を届ける仲間をお待ちしています。