こんにちは、Senjin Holdings代表の下山です。
私は東大2年の時に起業し、4年生で6億円で売却。その後東京藝術大学に進学しながらSenjin Holdingsを経営しています。
弊社は「若き才能を集めて、ビジネスで熱狂的に世界を変える」をミッションとしている、Webマーケティングのプロ集団です。

気になった方は、ぜひこちらをみて見てください。
私・弊社についての理解が深まる内容になっています。

ベンチャー企業における「学歴フィルター」の実態とは

学歴フィルターとは、応募者の学歴によって一次選考を通すか否かを判断する採用慣習のことです。一般には大企業の新卒採用で行われることが多く、大学名でふるいにかけるケースが多く報告されています。では、ベンチャーやスタートアップといった小規模企業ではどうなのでしょうか。

結論から言えば、ベンチャーにも「学歴フィルターに近い基準」は存在します。ただし、その運用意図や影響範囲は大企業とは異なります。たとえば、スタートアップは採用に割ける工数が限られており、学歴を“短時間で候補者の素地を推定する目安”として用いることがあります。これは偏見というよりは効率化のための施策であるケースが多く、一次選考をスクリーニング的に処理するための手段と位置付けられます。

また、学歴フィルターが存在するか否かは、企業のフェーズや経営陣のバックグラウンドによっても異なります。特に創業メンバーが東大や京大、海外名門校出身の場合、自社カルチャーと候補者のフィット感を判断する軸として学歴を意識するケースが散見されます。

そもそも学歴フィルターとは何か

「学歴フィルター」とは、人事や採用担当が候補者の出身大学を基準に選考の可否を判断する行為を指します。多くのケースで「早慶以上は通過、それ以外は落とす」といった目に見えないラインが存在します。この慣習は、応募者が数千人単位になるような大手企業で多用される傾向にあります。

ではベンチャーでも行われているのか？これは企業ごとに事情が異なりますが、全体としては「一部では存在」「多くは重視していない」が実情です。むしろ、学歴ではなくスキルや実績、マインドセットを重視する傾向が強いのがベンチャーの特徴です。

大企業との比較から見る学歴の影響

大企業は、毎年膨大な数の応募者を処理する必要があります。そのため、出身校や学部名で初期段階の選考を機械的に処理する必要性が生じます。一方、ベンチャー企業は採用人数が少ないぶん、一人ひとりのバックグラウンドや意欲、スキルに目を通す時間が比較的確保されやすいです。

その結果、「学歴」よりも「何をやってきたか」「今後どうしたいか」といったWill/Canベースの評価がなされやすくなります。特に、実務経験やポートフォリオがある学生にとっては、ベンチャーの方がチャンスが多いとも言えるでしょう。

なぜ一部のベンチャーは学歴を重視するのか

ベンチャー企業が「実力主義」を標榜しながらも、学歴を採用判断の要素に加えることがあるのはなぜでしょうか？その背景には、リソースの制約とカルチャー形成の視点があります。

まず、採用工数の観点です。ベンチャー企業は採用担当者が1人、あるいは代表自身が面接官という体制も少なくありません。限られた時間と工数の中で応募者のスクリーニングを効率的に行う必要があり、そのために「学歴」という分かりやすい指標が暫定的な選別基準として用いられることがあります。

また、学歴は「学習の持続力」や「思考力の一定保証」といった観点でも判断材料とされることがあります。もちろんこれは“代替可能な情報”であり、ポートフォリオやインターン経験で十分に補えるものではありますが、候補者に関する初期情報が少ない段階では評価材料として一時的に重視されがちです。

限られた採用工数ゆえの効率化指標

創業初期のスタートアップにおいて、リソースは常に不足しています。特に新卒採用は1人あたりの選考・育成コストが高く、面接にかけられる時間も限られます。こうした状況で「出身大学＝努力と知的体力の証拠」として扱い、足切り的に学歴を用いるケースがあります。

ただしこれは、永続的な選考基準ではなく、他に明確な差別化材料（スキルや作品、経験）があれば容易に逆転可能なものであることを強調しておきたい点です。

創業者の出身校とカルチャーフィットの相関

また、創業者が東大・京大・早慶といった高学歴である場合、「同質性の高い組織」を作ろうとする無意識のバイアスが働くこともあります。これは、採用後のカルチャーフィットや、コミュニケーションの前提知識を共有しやすいことが理由とされます。

一方で、近年では多様性を重視し、「異質な人材を歓迎するベンチャー」も増加傾向にあります。特に創業フェーズを過ぎたスタートアップでは、むしろ違う価値観やスキルセットを持つ人材を積極的に採る企業も少なくありません。

学歴が不問となるベンチャーの特徴

「学歴に関係なく評価する」と掲げるベンチャーには共通の傾向があります。それは“成果主義”“個のアウトプット重視”というスタンスです。こうした企業では、実際にどんなことをやってきたかを重視し、履歴書よりもポートフォリオやGitHub、note、SNSアカウントを評価材料とします。

また、オープンな文化を持ち、評価基準が可視化されていることも特徴です。選考過程でその企業のメンバーと実際に会話できたり、公開されている社内資料やスライドで「どんな人が活躍しているか」を明示していることも多いです。

「実力主義」「即戦力」を重視する企業

実力主義を掲げるベンチャーでは、実務スキルや課題解決力、さらには実行力の有無が重要視されます。学歴があっても実践力が伴っていない場合は選考通過が難しく、逆に高卒や専門学校出身でも、圧倒的な成果を出している人材は高く評価されます。

こうした企業は、書類選考の段階で学歴欄を軽視し、スキルベースの課題提出や面談での思考力確認に重きを置いているのが特徴です。

ポートフォリオや発信で評価される仕組み

たとえばエンジニア志望ならGitHubのアクティビティ、デザイナーならBehanceや個人ポートフォリオサイト、ライターやマーケターならnoteやX（旧Twitter）での発信実績が評価に直結します。

実際にベンチャーの採用担当者の多くは、履歴書より先にオンラインでの発信をチェックしているという調査もあり、事実上の「デジタル履歴書」がその人の信頼度を左右します。学歴がないからこそ、それ以外のアウトプットで存在感を示すことが戦略となります。

学歴に頼らず評価されるためにできること

学歴に自信がない、あるいはそれに頼らず実力で勝負したい人にとっては、意識的に「見える成果」を設計していくことが重要です。その手段としては、ポートフォリオ制作、SNSでの発信、インターン経験の積み重ねなどが有効です。

特に新卒や若手の場合、「実績＝数字」として提示できる経験が少ないことが多いため、「思考の深さ」や「発信の一貫性」で信頼を獲得することが肝要です。

GitHub、note、SNSなどの活用方法

たとえば、Web系ベンチャーを志望する場合は、次のような行動が有効です。

• GitHubで自作アプリを公開（エンジニア）
• noteで業界に関する考察記事を連載（マーケ・企画）
• Xでトレンドや自社研究の発信（全職種共通）
  これらは単なる自己表現ではなく、企業が求める「情報収集力」「論理的思考力」「継続性」の証明でもあります。学歴よりも、何を考え、どう行動しているかが明確になる分、選考上での強力な武器になります。

選考過程で差がつく「伝え方」とは

また、ポートフォリオや発信に加えて、選考時の“伝え方”も重要です。「なぜその企業なのか」「自分のどの経験がどの仕事に活かせるか」を言語化できる人は、学歴関係なく印象に残ります。

「知識」より「構造化された思考」が評価される場面が増えており、論理的かつ熱量あるコミュニケーションが差別化の鍵を握っています。《自己PRを構造化する方法》や《魅力的な志望動機の書き方》なども参考にして、自己表現力を磨いていきましょう。

「学歴じゃなく、あなたの可能性を見せてください」

この記事を読んで「学歴に頼らず実力で勝負したい」と感じた方へ。

弊社は、出身大学ではなく「何をやってきたか」「これから何をしたいか」で人を評価します。実際に、高卒・専門学校出身のメンバーが事業の中核を担い、活躍している環境です。

✅ポートフォリオや制作物がある方
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