これは、ヌーラボの人事Angelaと労務Kellyが、無謀にも2人だけで挑戦している、「#ヌーラボ人事＆労務アドベント」のブログです。

今日のテーマは採用の各論。面接のやり方についてです。中でもよく聞くワードと思われる「構造化面接」について言語化してみたいと思います。ヌーラボの場合の面接についても紹介します。

構造化面接とは？

面接を構造化しなければならない…と聞くととても面倒に聞こえますが、基本的に

• 事前に質問項目を準備しておきその手順に沿って面接を行うこと

シンプルにこれだけで良いようです。この記事などを参考にしています。

構造化していない面接では適正な判断ができない

どの会社でも、1つのポジション、1名の採用枠に対して複数名の候補者とお会いすることはよくある話だと思います。時には、別々の面接官に会ってもらい比較するような場面も。そんな時、ちゃんと比較、判断できますか？

最近では、

• 構造化されていない面接での評価は入社後の活躍と相関していないことも多い

つまり、構造化されていない、ただその場で喋るという面接は、やっても意味がない…その後の活躍度合いをみると、何も見ないで先着順で採用しても、その後の活躍度合いは一緒だ！なんて言われています（データのソース見つからず）。

じゃあ、何からやるのか。事前に質問項目を用意し、何に対して深掘りしていくのかを考えておく…のではなく、ただ質問をドキュメント化しておくことだけでも第一歩です。

書き出すことで、求めている人物像がすり合わせられる

ヌーラボの場合は、事前に面接の質問項目リストが作成されており、面接のたびに個別にメモできるように、シート（Google Document）をコピーして使用しています。

漏れがないのと、過去の候補者と比較しながら判断できるようになるのが良いところです。

また、ヌーラボの場合は、面接30分前に会議室に集合し、候補者の方のレジュメを見ながら、質問リストを肉付けしていく作業を行なっています。

• 30分　事前打ち合わせミーティング
• 120分　技術面接
• 30分　事後打ち合わせミーティング

それを行うことで、面接官全員が候補者に対し予習することもできますし、深掘りするポイントを見定めていくことができます。

面接官の印象が悪くなる！事前に名前を見ていないケース

Angelaの前職では、面接官のトレーニングなるものを一部提供している時期もありました（今はないかもしれません）。面接官がうまく面接を実施するためのトレーニングで、「うまく見抜く」というよりは、「うまく候補者の意欲を醸成できる」ことが第一目的です。特に景気がいい今はその側面が強いですね。

その場合、よくある面接に来た候補者の意欲を下げるポイントが

面接官が自分の名前を覚えていなかった/間違えて読んだ/今レジュメを見て知った顔をしていた

など事前準備不足によるものです。人事から勝手に時間をおさえられ、会議と会議の合間で面接する会社も少なくはないと思います。しかし、レジュメはできる限り入室5分前でも良いので読んでおきましょう…！

ヌーラボのケースについては、こちらの資料の28ページに書いていますので、ぜひご参考まで。