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なぜ『ヤフーの1on1』を真似ても、たいていの会社がうまくいかないのか?

■なぜ『ヤフーの1on1』を真似ても、たいていの会社がうまくいかないのか?


ヤフーさんの人材育成について

あらためて深く学びたいと思い、再読しました。


僕たちFeelWorksが大切にしている

人材育成思想と共振するところ多々でした。


この本が広く大企業の人事の皆さんに支持され、この5年ほどの間に、

上司部下の1on1ミーティングを奨励する動きが広がっています。


一方で、表面的に1on1はやっていても、

上司からのタスク管理の延長になっているケースも少なくありません。


なぜか。


結論はシンプル。


この2冊には具体的な1on1のやり方が詳しくケース解説されていますが、

そこだけ真似てもうまくいきません。


やり方に落とし込む目的・思いをしっかり

経営者・人事責任者・上司が持つことが大切です。


形から入るという方法は否定しませんが、

とはいえ形だけマネても、魂が入ってないとダメということですね。


すべては、日本の上司を元気にするために。


※備忘録

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■ヤフーの1on1

・「空振り三振は許すけど、見逃しの三振は許されない」

・デービッド・コルブの経験学習サイクル

具体的経験をする

↗            ↘

新しい状況に適用する     内省する

(省察的観察)

↖            ↙

教訓を引き出す

(概念化)

・1on1によって社員の「才能と情熱を解き放つ」

・才能と情熱を解き放つためには、

➀いろいろな仕事を経験して、

➁上司や職場の仲間から観察してもらい、

③経験を振り返りながら自分の職業観について考えること

が大切

・「アサインよりチョイス」

・ヤフーでのコミュニケーションとは、

「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること」

・「今日は何を話そうか」

部下がテーマを決める

・1on1は部下のために行うものであり、

上司が聞きたいことを聞く場ではない

・レコグニションとは、

文字通り解釈するなら、

「相手が存在することを認める」

・基本は適材適所

「役職は配役」

・言葉や言霊を大切にする文化

・ヤフーの人事として、

私はDevelopmentを開発ではなく発達(支援)と表現したい

・「人事本部」から「ピープル・デベロップメント本部」に変更

・キャリアについて思考を深めてほしいときには

「どんなキャリアを積みたいか」「やりたい仕事は何か」

と聞くのではなく、

「好きなこと・得意なこと・意義を感じること」を尋ねて、

実査債に答えてもらいました

エドカー・シャイン教授の3つの問い

■1on1ミーティング

・1on1が終わったあと

スッキリして1on1を終えるより

モヤモヤと余韻が残るくらいの方が内省に効く

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#人事 #内省 #ヤフー #1ON1 #1ON1ミーティング #人材育成 #上司力 #ダイバーシティマネジメント #コミュニケーション #前川孝雄

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