なぜ『ヤフーの1on1』を真似ても、たいていの会社がうまくいかないのか?
■なぜ『ヤフーの1on1』を真似ても、たいていの会社がうまくいかないのか?
ヤフーさんの人材育成について
あらためて深く学びたいと思い、再読しました。
僕たちFeelWorksが大切にしている
人材育成思想と共振するところ多々でした。
この本が広く大企業の人事の皆さんに支持され、この5年ほどの間に、
上司部下の1on1ミーティングを奨励する動きが広がっています。
一方で、表面的に1on1はやっていても、
上司からのタスク管理の延長になっているケースも少なくありません。
なぜか。
結論はシンプル。
この2冊には具体的な1on1のやり方が詳しくケース解説されていますが、
そこだけ真似てもうまくいきません。
やり方に落とし込む目的・思いをしっかり
経営者・人事責任者・上司が持つことが大切です。
形から入るという方法は否定しませんが、
とはいえ形だけマネても、魂が入ってないとダメということですね。
すべては、日本の上司を元気にするために。
※備忘録
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■ヤフーの1on1
・「空振り三振は許すけど、見逃しの三振は許されない」
・デービッド・コルブの経験学習サイクル
具体的経験をする
↗ ↘
新しい状況に適用する 内省する
(省察的観察)
↖ ↙
教訓を引き出す
(概念化)
・1on1によって社員の「才能と情熱を解き放つ」
・才能と情熱を解き放つためには、
➀いろいろな仕事を経験して、
➁上司や職場の仲間から観察してもらい、
③経験を振り返りながら自分の職業観について考えること
が大切
・「アサインよりチョイス」
・ヤフーでのコミュニケーションとは、
「自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること」
・「今日は何を話そうか」
部下がテーマを決める
・1on1は部下のために行うものであり、
上司が聞きたいことを聞く場ではない
・レコグニションとは、
文字通り解釈するなら、
「相手が存在することを認める」
・基本は適材適所
「役職は配役」
・言葉や言霊を大切にする文化
・ヤフーの人事として、
私はDevelopmentを開発ではなく発達(支援)と表現したい
・「人事本部」から「ピープル・デベロップメント本部」に変更
・キャリアについて思考を深めてほしいときには
「どんなキャリアを積みたいか」「やりたい仕事は何か」
と聞くのではなく、
「好きなこと・得意なこと・意義を感じること」を尋ねて、
実査債に答えてもらいました
エドカー・シャイン教授の3つの問い
■1on1ミーティング
・1on1が終わったあと
スッキリして1on1を終えるより
モヤモヤと余韻が残るくらいの方が内省に効く
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