社員の声が、制度を作る。現場の課題に速やかに応える仕組みとは　

～CureAppのHRコラム　制度編～

創業して８年になるCureApp。2023年1月現在で社員数205名となり、今後さらに拡大していくフェーズにあります。そんな中CureAppのHRは、社員一人一人がそれぞれ能力を生かして理想を追求しながら活躍し、幸せに働ける環境を作ることを目指しています。

今回は人事施策の「働き方」で目指すことについて、人事業務部部長の波田野に聞きました。

※このコラム連載はシリーズはCureAppの「採用」「育成」「働き方」「制度」の４つのテーマでお届けしていきます。

前回の採用コラムはコチラ

波田野 大悟（はたの だいご）／人事業務部部長
早稲田大学教育学部卒業後、リクルートキャリア、ソニー、グリー、IBMなどで主に採用、人材開発・組織開発業務に従事。妻が医療従事者であることから、事業のビジョンに深く共感。今後拡大期にある事業において、自らの人事経験を活かしたいと2022年4月にCureApp入社。趣味は、野球、スキー、息子と遊ぶこと。

■現場の課題に速やかに応えるために、部署専属HRBP機能を立ち上げ

HRBPとは、採用や育成といった全社単位での人事機能とは別に、各本部ごとに横たわる部門専属の人事課題を、経営者目線に立って解決するビジネスパートナーのことです。

例えば、CureAppには大別すると５つの本部があります。

１つ目はエンジニアが所属する技術開発本部。２つ目はデザイナーやプロダクトマネージャーが所属する企画開発本部。３つ目が営業やマーケティング、カスタマーサービスなどが所属する事業開発・推進本部。４つ目が開発されたアプリが薬事承認を得るために治験を行ったり、薬事承認までの道筋を整える役目を持つメディカル本部。そして５つ目が人事や経理、法務などのコーポレート本部です。

２００名規模を超え、全社に跨る課題以外にもこれらの部署特有の課題が多く発生してきており、事業成長スピードを加速させるためにもより迅速な課題解決が求められています。

一つ例を出すと、昨今、転職市場でのエンジニアのニーズは高まる一方で、他職種と比較しても給与水準が非常に高くなっています。そこにこれまでのCureApp全体の評価体系や給与水準に合わせてしまうと、優秀な人材を獲得しづらくなってしまう課題があります。同時に既存社員との格差も一定のバランスを見なければいけません。このような場合に、もし全社で評価体系から検討すれば、大変な時間がかかりますが、部署固有の課題として個別に検討・解決する人事部門があれば、スピーディーな対応が可能です。

またCureAppでは各部門責任者が採用や育成などのHR機能の責任を持っており、現場が裁量とスピード感を持って人材開発にあたっていますが、部門責任者たちは必ずしもHRのエキスパートばかりではありません。こうした現場リーダーシップチームと同じ目線で部門の課題を抽出・特定し、HRの専門性をいかして解決に導けるHRBPの存在は、CureAppと相性が良いと考えています。

あくまで上記は一例ですが、全社のバランスを取りつつも本部毎の事業・業務特性に応じたビジネスパートナーとしての機能が求めらており、もっと言えばその機能はHRに限定されないとも考えています。

急成長する組織から生まれる組織課題にスピード感をもって、かつきめ細やかに対応していくためにも、上記の通りCureAppでは HRBP機能を立ち上げることにしました。現在、HRBPをはじめとするHRメンバーを増員し、経営や現場の期待を超えられる人事体制を整えているところです。

■社員の声も反映。各種制度について

CureAppでは育児休業制度や、新しく入ってきた社員に対しフォローアップを行うバディ制度など、様々な制度が充実しています。男性が育児休職をとるケースも増え、一般的になりつつあります。

コロナ禍になってからは、コロナワクチンの特別休暇制度を新設しました。これはワクチンを打ちに外出する際や、接種後に副反応が出た際に使える休暇です。接種の希望有無は人により考え方は様々ですが、希望する方がスムーズにワクチン接種できるようにと制定しました。

また、新型コロナウイルス感染症の影響で、子どもが通う保育園が休園になったり、学校が学級閉鎖になった場合にもこの休暇は適用可能です。これは自らの接種にかかる影響だけでなく、「子どもが通う保育園が休園になったが、子どもが家にいると仕事がはかどらない」という声が実際に社員から上がったことがきっかけでした。

■社員の声を取り入れる仕組み

CureAppでは、デジタル上の目安箱を設置し、大小様々な社員からの要望や意見を受け付けています。

先日も「オフィスの椅子をもう少し座り心地のよいものにしてほしい」といった投書がありました。実際に制度として形にできるものやすぐに対応できる要望もある一方で、もちろんそうでないものもあります。すぐの対応が難しいケースでも、社員からの切実な声として受け止め、HRとして真摯に対応するようにしています。

「今は、このような理由で難しいが、予算が確保できた場合には優先的に取り組みます」など、投書してくれた社員に対して必ず回答を伝えるようにしています。

社員からは「声をあげたことに対してHRが反応してくれる。普通だったら言おうか迷うような内容でも、自分達の希望として声を上げてみよう」という気持ちになるという声も聞かれます。様々な都合で全ては叶えることができなかったとしても、現場もHRもより良い会社にしていきたい気持ちは同じです。相互に理解し合いながらまずは声が上がりやすい雰囲気を作れている点で、目安箱の目的を一定果たしていると考えます。

このような工夫をしていきながら、今後も社員の声を生かして制度、そして会社をより良いものにしていければと考えています。


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CureAppのHRコラムはいかがでしたでしょうか。

CureAppでは社員の声を取り入れ、制度を柔軟に変えていこうとする文化があります。CureAppに興味をもってくださった方は、是非お気軽にご連絡ください。