こんにちは。株式会社シンシア・ハートで代表取締役をしている堀内猛志(takenoko1220)です。

このnoteでは、起業を志してベンチャー企業に新卒入社したのに、結局17年も所属してしまった結果、38歳6か月にしてやっと起業した人間のヒューマンストーリーという名のポエムブログを書いています。

これまで「全世代がときめく社会をつくる」というビジョンを掲げてきたシンシア・ハートですが、ここ最近、改めて言葉やエビデンスの整理を行いました。今回は、その過程を経てよりシャープになった僕の思いと、今後のターゲティングなどについてお話ししたいと思います。

全世代がときめくAgelessな社会をつくる

早速ですが、こちらが新しくなったシンシア・ハートのビジョンです。今までのフレーズに「Ageless」という言葉が加わりました。直訳すると「不老」「永遠」といった意味になりますが、僕は「Age（年齢）」が「less（ない）」つまり、年齢が関係ない、または、年齢にとらわれないという意味で用いています。

Agelessな社会を目指したいと思ったのは、世の中にはびこる「年齢バイアス」がマイナスにばかり働いているように感じているからです。転職市場でも「20代じゃまだまだ経験が足りない」「40代だとウチじゃもう厳しいな」など、年齢だけで評価されることは非常に多くあります。

ところが、実際は20代でもたくさん経験を積んでいる人もいますし、40代でもやる気溢れるフレッシュな人もいます。そもそも、年齢で管理するという概念ができたのは戸籍制度ができてから。それ以前は、何事も年齢ではなくその人自身を見て判断していたのではないでしょうか。だからこそ「年齢」という偏見をなくせば、世の中はもっとポジティブになるはずだと、僕は考えています。

日本を加齢と共に幸福度が上がる国へ

ビジョンをブラッシュアップするにあたって、起点となった事実があります。まずは、下記の図をご覧ください。

日本では、年齢とともに幸福度が下がり続けている一方、アメリカでは、一時的に下がるもののその後上がり続けます。10〜20代よりも60代、60代よりも70代の方がハッピーだということですね。

僕は、日本も加齢とともに幸福度が上がる国にしたいと考えています。同じ人間である以上、アメリカで実現できることは日本でも実現できるはずだと思うんです。

幸福度の低下とキャリアの関係性

加齢とともに幸福度が上がる国にするために、僕がアプローチすべきだと思っているのが40〜50代。僕自身、40代で解像度が高いということもありますが、現代における40〜50代のキャリアのあり方には、大きな変化が生じているからです。まずは、その変化を引き起こしている2つの要因についてお話ししたいと思います。

20〜30代のキャリアの早期化

一つ目は、20〜30代に「キャリアの早期化」が起きていること。年功序列の時代は、20代前半で一般社員、20代後半で主任、30代前半で係長と、およそ5年刻みで役職が上がることが一般的でした。ところが、現代では実力主義が推進され、外資系やスタートアップの企業では、20〜30代で役員を務めている人も普通にいます。

つまり、昔はキャリアの順番待ちがあり、40〜50代でようやく部長のポジションだったところ、その前に上がりきってしまう人が増えているんです。

これは、一部の優秀な人に限った話ではありません。なぜなら、デジタル化の進展による生産性の向上により、昔の30歳よりも今の30歳の方が圧倒的に経験値が高くなっているからです。

たとえば、オンライン会議ツールの普及により、昔なら移動に費やしていた時間を別のことに使えるようになりました。直接話すことなく、チャットで要件を済ませることも増えたと思います。もっと昔は、書類を手書きで作成していたこともありましたよね。

このように考えると、同じ時間働いたとしても、今と昔では、アウトプットに繋がる時間に大きな差があることがおわかりいただけるのではないでしょうか。こうした要因も、キャリアの早期化につながっているのではないかと思います。

60〜80代のキャリアの長期化

40〜50代のキャリアのあり方が変わったもう一つの要因は、60〜80代の「キャリアの長期化」です。これは単純な話で、医療の発達によって健康寿命が延び、元気なシニアが増えたことが背景にあります。

もちろん、それ自体はいいことではあるのですが、問題は社会保障の破綻により、高齢者を支えきれなくなってきていることです。元気なうちはいろいろなことを楽しみたいはずですが、そのためにはどうしてもお金がかかる。それを稼ぐために、働き続けなければならない時代になっているんです。

昔なら、20〜30代に猛烈に働いた人が40〜50代で課長・部長になり、若い時に働いた恩恵を受けるかのように60代の定年退職までゆったり過ごすというモデルがありました。でも、定年後の人生が長くなり、その人生を楽しむための収益源も自分で確保しなければならなくなった現代では、そう悠長にしているわけにいかない状況になっているといえます。

40〜50代のキャリアの空洞化

20〜30代のキャリアの早期化と、60〜80代のキャリアの長期化が生むのが、40〜50代の「キャリアの空洞化」です。一方が短くなり、一方が長くなれば、その間が空いてしまうのは当然のことともいえます。

実際に僕は、前職時代に30代前半で役員になりました。でも、それ以上、自分の役職は上がりようがありません。そうなってみると、その会社での次の仕事やキャリアがあまりイメージできなくなってしまったんです。結果として、僕は起業する道を選びましたが、独立ではなくとも、次のステージへ行こうとする人は増えてきていると思います。ところが、同時に、自分をどのステージに置けばいいかわからない人も大勢いるんです。

これまで主流だった一般社員から役員までの出世レースは、頑張れば勝てるというわかりやすい仕組みでした。いい大学を出て、いい会社に入って、いい役職に就けば、周りからちやほやされる世の中だったワケです。

しかし、今はもう「管理職は罰ゲーム」だなんてネットで言われるような時代。そうなると、果たして何のために頑張ってきたのかわからなくなってしまいます。その上、ろくに勉強も就活もしていなかった同級生が、YouTuberとして成功してドバイで悠々自適に過ごしていたりする。

このように、現代では、幸せのモデルケースがなくなり「幸せの形は自分で決める」という価値観が浸透しました。僕はこれを「多様性に伴う自立的幸福の追求」と呼んでいますが、これまで1番だけを目指して頑張ってきた人は「これから自分はどこを目指せばいいのか」と困ることになるんです。

Vi-Talentなミドルを増やす

自らのキャリアに悩む約4000万人の40〜50代を何とかしないと、この先、本当に社会保障が破綻してしまった時、えらいことになってしまいます。

一方で、少子高齢化が進む現代では、若々しくて能力が高い人は、年齢に関わらず社会から必要とされるようになっています。今後は、20代、30代、40代といった生物学的な年齢によるレッテル（若者、中年、シニア…）ではなく、キャリアにおけるステージ（ジュニア、ミドル、ハイ）がより重要な指標となるでしょう。「若い」よりも「若々しい」、「Age（年齢）」よりも「Stage（段階）」という考え方です。

特に、Vitality（若々しさ）とTalent（能力溢れる人）の両方を備えたミドルやハイレベルの人材は、その真価が評価される時代が来ています。僕は、これを「Vi-talent（バイタレント）」という独自の造語で呼んでいますが、そういう人を増やすことが僕のミッションだと思っています。

ミドルの活性化で全世代をハッピーに

40代が若々しいと、その下にいる世代は「40代になったら楽しそうだな」と思えるようになるはず。だからこそ、僕は40代が活躍できる転職先を見つけることから「ミドル活性化計画」を進めます。まずは、40代特化型エージェントでナンバーワンになることが目標です。

そして、僕が50代になったら50代、60代になったら60代にフォーカスし、全世代をハッピーにしていく計画を立てています。

でも「じゃあ、若い人はどうするの？」と思われる方もいらっしゃるはず。もちろんそれも考えているのですが、これについては後編でお伝えしていきたいと思います。お楽しみに！

ちなみに、今回の記事でお伝えした言葉やエビデンスの整理をもとに「ピンポイントグリップ型人材紹介サービス」のランディングページも更新しました。ぜひご覧ください！

https://sin-hear.com/

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