堀端 大輔 プロフィール
2015年にフロントエンドエンジニアとしてミイダスに入社。立ち上げ期にエンジニアとしてフロントの仕様決め・実装を行った後、2019年からはエンジニア・デザイナーで構成される開発組織の人事へキャリアチェンジ。採用からその後の定着や評価制度の運用を担当している。

ミイダスでは2020年4月から新しい評価制度の運用がスタートしました。他社にはない、エンジニア視点でつくられた珍しい評価方法です。今回はその新しい評価制度の作成を担当した堀端に、特徴やどのような人にとってメリットがあるかなどの真意を聞いてみました。

ーー元エンジニアということですが、どうして人事に？

もともとは人数が少なかったので、採用も評価まわりもエンジニアが片手間で行なっていたんです。ところがエンジニアが20人、30人と増えていくにつれ、エンジニアと人事の兼務では回らなくなってきました。

現在はその当時よりも増えて、サービスの開発に携わるエンジニアが50名を超えています。

人事を外から採用してもよかったのですが、やはりこの組織のことをよく理解した人が採用や評価制度を作った方がいいよね、ということでエンジニアだった私が人事専任になりました。

この評価制度は私一人で作ったものではありません。社長や現場のエンジニアと一緒に作り上げました。

やるかやらないかより、それが出来るか。成果よりも「人」に価値があるという考え

ーー2020年の4月から新しい評価制度の運用とのことですが、どのような評価制度ですか？

これまでは営業もエンジニアも職種を問わず同じ評価制度だったのですが、それを4つに分けました。大きくいうと、営業、ビジネス、エンジニア・デザイナー、後はバックオフィス系です。

今回お伝えしたい開発組織の評価制度の大きな特徴は、「成果だけではなく、能力で評価する」部分です。

ここでいう「能力」というのは、それぞれの職種としての能力です。エンジニアであれば主にコーディングスキル。見やすい、拡張性があるなどといった観点です。

私自身エンジニアとして働いていた経験から、エンジニアの仕事は他の職種とは違い、必ずしも結果に直結しないことも数多くあると感じていました。

例えばフルスタックでとても優秀なエンジニアに、「今のフェーズではこれをやってほしい」と誰でもできるようなタスクをお願いしたとします。すると、成果だけを見て評価が下がってしまうなんてこともあり得る。しかしその人には能力があるので、次のフェーズでは価値を発揮できるような業務をお願いしたいと思いますよね。

エンジニアとしての能力を発揮する（成果を出す）には、発揮するための環境が必要です。つまり、エンジニアとしての成果は環境に依存すると考え、その環境を加味しないのはフェアじゃない、という結論になりました。そして、その環境を作ることは経営の仕事であると定義しています。もちろん自分で自分の能力を発揮する環境が作れる人にもフィットするし、そういう方はウェルカムなのですが。

他には「エンジニアで社内向けに勉強会やります」と進めてくれるエンジニアがいた場合、勉強会が出来る知識があるという能力に置き換え、評価をします。その能力があれば、そのぶん組織への貢献もしているという考え方です。

短期の成果で評価しないからこそ、安心して働くメリットが提供できる。

「成果で評価しない」と聞くと不思議に思われるかもしれませんが、この評価制度には目的があるんです。それは能力のあるエンジニアがミイダスで永く働くメリットを提供し続けたい、という目的です。

そのために評価項目として「ミイダスに関する知識」もあります。この知識は自社サービスだからこそ活かせる知識なんですよね。ミイダスならではの仕様や仕組みの知識があるかどうかで依頼できる仕事も変わるし、範囲も広くなるので、きちんと能力として評価したいと考えています。結果として、長くいれば少しずつ評価が上がっていく形になっていますね。

また、業務委託の方々についても同じ評価軸で評価しています。そのため、業務委託の方でも評価によっては半期ごとに単価を上げることが可能です。

ちなみに、成果で評価されたい人はビジネスの評価制度があります。主に経営や企画系などの人たちに適応されている評価制度です。エンジニアではまだいませんが、そういう人もいていいかもしれませんね。たとえばKPIにコミットする人には、そういうポジションも用意するなど検討しております。

ーーー具体的に能力の有無はどのように判断するのですか？

基本的には職域のリーダーが評価者となりますが、主観に偏りすぎないようにリーダーが本人と面談をしたり、人事として私がチームメンバーにヒアリングして、評価材料を集めて総合的に判断します。一覧表みたいなもので機械的に点数やポイントをつけることはせず、全体を見ながら評価しています。

他社ではよく「マネージャーにならないと給与が上がらない」といったケースもあるかと思いますが、ミイダスではマネジメントはひとつの役割であると考えています。マネージャーだから偉いという概念はありません。マネジメント業務をエンジニアの役割として担う場合は、しっかりと評価に反映していきます。

評価されるのは、自ら動きチャレンジできる人

ーーこの評価制度はどういう方にとってメリットがあるのですか？

目標設定でも成果主義でもないので、自分で動ける人にメリットがありますね。

プロダクトや組織をよくするために、自分に何ができるか考えて、みずから進んでいける人でしょうか。自然と取り組む領域の幅が広くなるような人ほど、評価が高くなっていきます。もちろん評価が高くなっていくだけではなく、ご自身のスキルの幅の広がり・能力向上を感じられる点においても良い環境だと思います。

逆に指示を待たないとやれない人は、やりづらい。自由や裁量があるが故に、そういう人は苦労するかもしれません。言われたことだけこなすタイプの方で、能力の成長がなければ、この評価制度から見てもプラスの評価がしにくいです。

ーー成果ではなく、その人の能力に依存するということは評価が下がることはないのですか？

たしかに、あまり下がらないですね！(笑)

どんどん上がることはありますが、今まで発揮していた能力を発揮しなくならない限り、がくっと落ちることはないです。ダメな人を下げるための評価制度というより、能力のある人をより伸ばしていける評価制度というイメージが近いです。そういう意味でも、エンジニアは安心して働けるんじゃないかなと思っています。

納得感を持って欲しいから。昇級は、なんと81段階も

ーー評価の結果はどのように反映されるのでしょうか？

半期年俸制なので、年収に反映されます。

今回の評価制度と共に変わった大きな特徴なのですが、昇級段階が20万円の刻みで81もあるんです。元々は5〜6段階で、段階が上がれば大きく年収が上がるのですが、1段階あげるまでに2年程かかっていました。

能力で評価する際、段階が5〜6段で1回の昇級金額が大きいと「人って昨日と今日でそんなに違う？」と違和感を感じるときがあると思うんです。納得感を持って仕事をしてもらうために、あえて小刻みにしています。

段階が細かいことで適正に判断でき、一気に2段階以上あげる飛び級もできますし、完成度の高い制度になったのではないかと思います。

ーー結果がすぐに報酬に反映されるとモチベーションが上がりそうですね！最後にミイダスで働くことに興味を持ってくれた方にメッセージをお願いします。

手前味噌で恐縮なのですが、エンジニアの視点でつくった、とても働きやすい評価制度が運用できていると思います。社内でこの新制度を発表したときも、現場からは前向きな感想が数多く寄せられました。

良いコードを書く自信あるのに現職で評価されずに悶々としている人や、年収が上がるまで時間がかかりそうで不安な人は、もしかしたらミイダスで良いパフォーマンスを発揮できるかもしれません。

市場価値として、能力に「自信あります！」という人がいたら、ぜひミイダスに話を聞きに来ませんか？ぜひ、ご応募お待ちしています！