みなさんこんにちは、ジンザイベースの採用担当です。

今回は、採用面接時に「私が入社したら、具体的にどんな目標を設定されるんですか？」というご質問をよくいただきますので、当社主要部門（営業・CA・CS）の目標項目をざっくりと解説していけたらと思います！

当社は創業5年目の外国人材紹介事業を展開していますが、外国人材紹介事業のビジネスモデル＋当社代表の中期経営計画についても触れ、より解像度高く当社についてご理解いただければと考えております。

ちなみに、当社がどんなことをやっているのかについては、以下の採用ピッチ資料にざっとまとめてありますので、ぜひ事前にご覧いただければと思います。

海外人材紹介におけるビジネスモデルはサブスク・SaaS系企業と近い

当社の事業ドメインは「人材紹介業」ですが、日本人の人材紹介業と比較して、請求タイミングや請求額の算出方法が異なるという特徴があります。

日本人人材紹介の一般的な料金体系では、「内定者の理論年収 × 手数料率（35%前後）」が基本です。例えば年収300万円の方を紹介した場合、300万円×35%で105万円が紹介手数料となります。

日本人の場合の費用イメージ

一方で、外国人材紹介の料金体系においては、オフィスワーカー（営業・マーケ・経理・技術職など）については日本人と同様ですが、当社が得意とする現場職の外国人材紹介の場合は大きく異なります。理論年収ベースではなく、1名あたりの固定紹介単価が設定されており、相場は30万円〜60万円です。例えば紹介単価50万円の場合、1名採用で50万円、3名採用で150万円というシンプルな計算になります。

現場職の外国人採用の場合の費用イメージ

さらに、紹介手数料に加えて「入社後の月額サポート費用」が継続的に発生します。現場職で特に多い、特定技能ビザでは「支援委託費」、技能実習生では「監理費」という名目で、現場職の外国人には入管法で定められた入社後サポートが必要となり、これを人材紹介会社が請け負うのが一般的です。相場は一人当たり月額2万円〜5万円となっています。（厳密には、これ以外にも発生する費用項目はありますが）

結果として、外国人材受け入れ企業は「入社時の紹介手数料（初期費用）」と「退職まで継続する月額サポート費用」を支払うことになり、これはSaaS系企業やサブスクリプション型サービスの料金体系に非常に近い構造となっています。

一点補足させていただくと、入社時の紹介手数料に加えて、入社後の月額費用が発生すると、「日本人よりも支払い総額が高くなるではないか？」とよくご指摘を受けるケースがあります。

ただ、よく見ていただくと、初期の紹介手数料は日本人採用より割安に設定されているケースが大半のため、これは実質的に、日本人の場合の紹介手数料相当部分を入社後に分割で支払っている「分割払い型」の構造に近しいイメージとなっています。

この仕組みにより、受け入れ企業によっては有利な状況が生まれており、外国人が長期定着すれば月額費用の総額は日本人採用と同等水準に、仮に短期離職した場合でも支払総額は日本人採用より安く済みます。

つまり、どちらの結果になっても企業のリスクが軽減される構造になっている点は日本人採用と比較した際に、大きな違いとなっています。

おまけに、入社直後（6ヶ月以内等が多い）の短期離職の場合も、返金規定を設定している会社が多く、短期離職時のリスクヘッジは日本人・外国人どちらにおいても近しい水準で担保されているケースが大半です。（だからこそ、とにかく量をこなさないと損益分岐点を超えないという頭痛の種は外国人材紹介事業を展開するすべての企業で共通項目になっています。。。）

ジンザイベースは「中期経営計画」に基づいて目標が設定される

各部門の目標項目を見ていく前に、当社の目標設定の特徴について説明します。

当社は「会社の未来図」として5ヵ年の中期経営計画を策定し、その計画に基づいて経営を行っています。

この中期経営計画では、各期の売上目標はもちろん、展開事業内容、人員数、人件比率まで詳細に想定されており、現在はちょうど5期目に突入したところです。5期が終了するタイミングで、再度次の5ヵ年（6期目〜10期目）の中期経営計画が代表によって策定される予定です。

5期目がスタートする段階で、これまでの目標達成進捗は概ね70%前後を維持しています。当社では計画に対して60%の達成率を最低水準としているのですが、なんとかクリアできている形です。70%前後の達成率ではありますが、創業5年で業界内においては上位5%のラインに食い込むポジションを確立しており、引き続き既存の現場職における紹介人材人数の最大化を目指しています。

ただし、計画通りに概ね予定調和で進んでいるからこそ、計画外の経営インパクトを及ぼすブレークスルーが起こっていないのが課題となっています。目標達成のスピード感をさらに高めるため、今期は新しい事業の立ち上げを計画しています。具体的には、外国人ITエンジニアやオフィスワーク系人材の紹介事業を今期中に開始予定で、これにより収益拡大のスピードアップを図ります。

5期目については5億円の売上目標を設定しており、この全社目標から各部門、各メンバーへと具体的な数値が分割されて降りてきます。

面接でよく「目標は自分で立てて達成を目指すのですか？」という質問をいただきますが、当社では社員が自由に目標設定できる機会は基本的にありません。上記の売上計画があらかじめ決まっており、全社目標から部門、チーム、個人へとトップダウンで目標が分割されて降りてくる仕組みです。

達成状況によって多少の調整はありますが、基本的には会社から定められた目標を達成することが全社員に求められます。この点は、当社で働く上で理解しておいていただきたい重要なポイントです。

各部門における主要目標・KPI

当社の現状の組織図としては、以下に添付したとおり、中でも「営業」「CA」「CS」が主要部門となっていますので、それぞれの目標項目についてみていければと思います。

第五期現在の組織図

営業部門の主要目標・KPI

当社の営業部門は、完全新規開拓に特化した攻めの部署です。

「人手不足でお困りの事業者様」との接点創出を最重要ミッションとして、正社員や業務委託のみならず、インターン生も含めオール日本人で活動しています。

特徴的なのは、あらゆるチャネルを駆使したマルチタッチアプローチを実践していることです。問い合わせフォーム営業、DM、テレアポ、決済者マッチングサービス、各種web広告、展示会、セミナー、YouTubeなど、思いつく限りの手法で新規顧客との接点を創出しています。

当社営業チームの目標設定は、成果に直結する3つの指標で構成されています。

1. アポイント獲得件数：
   アポイントが取れなければ、どんなに優れた提案も意味がありません。そのため月間のアポイント調整数を第一の目標項目として設定。新規開拓営業の「入り口」となる重要な数値です。
2. 求人票獲得件数：
   アポイントが取れても、企業の具体的なニーズをヒアリングし、求人票として形にできなければマッチングには至りません。営業担当者の「聞く力」「提案力」が問われる指標です。
3. マッチング成立件数（内定承諾者数）：
   求人票を獲得できても、外国人求職者にとって魅力的でない条件では、現在の売り手市場においてマッチングは困難です。ここで営業担当者に求められるのは、経営者の意識変革です。特に地方企業でよく見られるのが「最低賃金・寮なし・昇給なし・賞与なし」といった条件での求人依頼。正直なところ、こんな条件では日本人でも応募しません。

営業現場で最も多いのが、3番目の目標に関連する経営者の理解不足です。現在の外国人材市場では、韓国・台湾・オーストラリア・ドイツなど日本以外の選択肢が魅力的になっており、国内マーケットに目を向けたときには、地方よりも条件の良い都市部に人材が流れる傾向が日本人同様にあります。

魅力のない求人では、そもそも必要な応募数すら集まらないのが現実です。営業担当者は、こうしたグローバル人材市場のリアルな動向を経営者に理解してもらい、競争力のある求人条件まで引き上げる交渉力が必要になります。

CA（キャリアアドバイザー）部門の主要目標・KPI

CA部門は、外国人材側へのアプローチを担う部署で、SNSマーケティングチームとCAチームの2つに分かれて運営しています。

チームは、ベトナム・インドネシア・ネパール・ミャンマー・スリランカなど多国籍な体制となっており、各国のネイティブスピーカーが活躍しています。

当社のCA部門は、従来の外国人材紹介会社とは大きく異なるアプローチを取っています。一般的な人材紹介では海外現地のブローカー・送り出し機関から求職者を紹介してもらう「受け身のスタイル」が多い中、当社では能動的にSNSを活用して外国人材との接点を創出し、継続的にコミュニケーションを取りながら信頼関係を構築していく手法を取っています。

SNSマーケティングのチームでは、TikTokやFacebookなどの各国言語で運用されるSNSアカウントの運用をメインミッションとして活動しています。日本で働きたい方、すでに日本にいるが転職を検討している外国人材に対して、単なる求人情報の発信にとどまらず、本当に役立つ情報を意識して、継続的に提供しています。

具体的には、転職時の注意事項、よく発生するトラブル事例をテーマにした注意喚起、日本の労働法に関する基礎知識、面接対策のコツなどを、動画・画像コンテンツとして各国の言語で制作・配信しています。情報の質が高ければ自然とフォロワー数が増加し、同時に「〇〇の求人に興味があります」「転職について相談したい」といった具体的な問い合わせを獲得できるようになります。

CAチームでは、SNSマーケティングチームが獲得した求職者の情報をバトンタッチし、個別の面談を実施します。日本語レベル、希望職種、勤務地の条件などを詳細にヒアリングし、当社が保有する求人との適合性を判断します。条件が合致すれば、履歴書の添削から面接対策、企業との面接日程調整まで一貫してサポートを行います。

この2チーム体制により、CA部門では以下の2つが主要KPIとなります。

1. SNS総フォロワー数：
   各国のSNSアカウント全体でのフォロワー数を追求します。フォロワー数の増加は、より多くの外国人材への情報発信力向上と、問い合わせ獲得の母数拡大に直結します。単純にフォロワー数を増やすだけでなく、質の高いコンテンツによって「転職を真剣に検討している」アクティブなフォロワーを獲得することが重要になります。
2. マッチング人数：
   問い合わせから面談、面接支援を経て実際に就職が決定した人数を追求します。単なる問い合わせ数や面談実施数ではなく、最終的な成果であるマッチング実現までを責任を持って担当します。これにより、営業部門が獲得した求人案件に対して、適切な候補者を継続的に供給することができ、全社の売上目標達成に貢献します。

この2つのKPIは密接に連動しており、SNSでの情報発信力が高まれば質の良い問い合わせが増加し、結果としてマッチング人数の向上につながります。また、マッチング実績が蓄積されることで、成功事例をコンテンツ化してSNSで発信でき、さらなるフォロワー獲得という好循環を生み出すことができます。

CS（カスタマーサクセス）の主要目標・KPI

カスタマーサクセス部門は、入社後の外国人・受け入れ企業への支援を行う部署で、東日本・西日本でエリアを2分割した2チーム体制で運営しています。

チームは日本人・外国籍混合（インドネシア・ミャンマー・ネパール・ベトナム）と、まさに多国籍チームです。

当社のビジネスモデルは極めてSaaS・サブスクサービスに近いとお伝えしましたが、中でもCS部門は最もその色が濃い目標設定になっています。

例えば、典型的なサブスクリプションサービスであるNetflixは、売上最大化のためには「①月額課金の会員数を最大化」「②解約数を最小化」することが重要です。いかに多くの会員数を獲得し、いかに1日でも長く契約を継続してもらえるかが、サブスクリプション・SaaS系企業の生命線となります。

当社CS部門の主要な目標も、この考え方をベースに以下の2つで構成されています。

1. 純増数：
   一人あたり15社前後の顧客を担当し、毎月の入社人数から退職者人数を差し引いた純増数を追求します。ただし、入社人数を増やすことより「退職者数をいかに減らすか」の方が重要性が高いのが実情です。
   
   現場職の外国人の特徴は、初来日・初海外就労者が多く、日本語能力もネイティブレベルではない点。世界でも類を見ないビジネスマナー大国"日本"において、細かいニュアンスや方言、ネイティブレベルのスピードでの日本語理解は困難です。そのため、日系企業で働く際にはトラブルが頻発するのが現実です。
   
   特に入社初期におけるオンボーディング・コミュニケーション量は極めて重要で、ここが不足すると「一つの会社で3年就労する」「定年まで勤め上げる」といった意識を持たない海外人材は、なんの躊躇もなく「退職」を申し出てしまいます。企業・人材双方との密なコミュニケーションにより、日本企業の社風・商習慣を誤解なくインプットし、受け入れ体制を構築することが「解約数を減らす」には不可欠です。
   
   また、退職を検討する要因が発生した際に、いきなり退職するのではなく、CS担当に相談してもらうことで解決できるケースも多くあります。例えば、特定の日本人との人間関係に悩んでいる場合、他店舗への移動で解消できる可能性があります。こうしたコミュニケーションを怠ると、穴の空いたバケツのように、いくら入社しても同じ数だけ退職していく事態になりかねません。
2. 追加オーダー獲得件数：
   Netflixでいう会員数向上のため、新規営業のみならず、CS部門も積極的に会員数向上のための活動を行います。特に飲食店や介護施設では、事業拡大を目指す経営者が新規出店を計画するケースがありますが、その際の課題は「人材確保」です。正社員採用において日本人の反応がない中、当社との信頼関係が構築できていれば、追加オーダーをいただける可能性が高まります。
   
   また、同業の事業者様への紹介により新規取引につながるケースもあり、こうした草の根活動によって会員数の向上（人材紹介数）を実現します。これは一般的なSaaS系企業でいうアップセルに近い指標といえます。

通常のSaaS企業では、これらに加えてクロスセル（主力製品に関連する別商品の販売）の指標も追いますが、当社では現在この2つの指標をメインとしてCS部門は運営なされています。

絶賛採用強化中です！

ここまで当社主要部門の目標・KPIについてみていただきましたがいかがでしたか？

大事なことは、各部門の目標達成状況が「相互に連携している」ということです。いくら営業が頑張って求人を獲得してきても、CA側でマッチングができなければ売り上げ最大化につながらない。マッチングができたとしても、短期離職してしまっては、これまた売り上げ最大化にはつながらないのです。なので、相互の部門間における連携強化&摩擦の調整が必須なのですが、これまたなかなかうまくいかないのが頭痛の種。。。笑（この解消方法ご存知の方はぜひご応募ください。。！）

全社の経営計画に基づいて目標が設定され、各部門・メンバーに落とし込まれますが、その上で以下のnoteで解説しているような評価制度に則って運用されていく形になります。

良くも悪くも目標達成状況に応じて報酬がコロコロ変わる社風の会社ですが、逆を言うと「自分は年功序列・みんな一律での昇給はあんま合わないな」「しっかりと結果に基づいて評価されたい」そんな考えをお持ちの方は当社にフィットすると思います！

現在、今回ご紹介した部門で絶賛人材募集中ですので、もし、少しでも当社にご興味持っていただける方がいらっしゃいましたら、ぜひ以下の募集一覧からご希望のポジションにご応募いただけますと幸いです！（もし、「どのポジションが合うかわからない」という方はオープンポジション枠でのご応募でも問題ございません！