株式会社アルダグラムで人事をしております重田です。

株式会社アルダグラムは、私と一緒に採用・人事を推進いただく2人目の人事を募集しております。
そこで、本記事ではアルダグラムの人事業務について、ご紹介したいと思います。

アルダグラムと人事の重田について

はじめに、アルダグラムと私（重田）について自己紹介させてください。

①アルダグラム

特徴は、社会貢献 × 圧倒的事業成長性 × グローバル

・弊社が提供する「KANNA」は、製造業・建設業・不動産業をはじとした世界中のノンデスクワーク業界における現場の生産性アップを実現する「プロジェクト管理アプリ」です。
・2020年7月に「KANNA」の提供を開始して以来、わずか約2年4ヶ月で導入企業社数10,000社を突破しました。週に一度の機能アップデートや新機能開発、多言語対応など、日々進化をしております。
・グローバル展開も進行中‼
2022年7月に英語版・同年11月にタイ語版、同年12月にスペイン語版をリリースし、トライアル利用を含めると10カ国以上の国でKANNAをご利用いただいております。

【参考】Entrance book

社風

■経営陣は、一人ひとりをリスペクトし、信じて任せてくれるサーバントリーダータイプです。
■社員は、シンプルに“いい奴”ばかりです!!
また、外資系コンサル・有名なSaaSスタートアップやITベンチャー出身者など多様なバックグラウンドのメンバーが集まっており、成長と刺激の多い環境です。
■社風としては、和やかで落ち着いた大人ベンチャーです。平均年齢は33歳で、子育て中の社員も多いです。

②重田（1人目人事）

アルダグラムに入社した理由は、下記noteの中盤以降に記載しております。

目指すHR組織

アルダグラムの人事ユニットが目指すのは、「事業を成長させるための組織・採用・育成ができる人事組織」です。
人事において重要なことは、マーケット／事業／組織に向き合い続けることだと考えています。
会社には必ずMissionがあり、変革したいマーケットがあります。そのMissionの実現を目指すために必要なことが組織戦略であり、事業戦略であり、財務戦略です。

そして、組織戦略の中に 採用、配置、等級、評価、報酬、育成、昇給昇格、代謝という8つの概念があります。

採用においては、上記の「Mission実現のための組織戦略の中の1つ」なのでMissionや事業戦略の理解なくして組織戦略は考えられないと思っています。

実務においても、
「営業を採用する」ことを目的にした場合、採用人事が考えるのはどの媒体でスカウト打つか？エージェントに頼むか？という細かいHOWの話になります。
この場合、「経営陣や部門長が採用したい人材をオーダー⇨採用担当はオペレーションをまわす」という構図になりがちです。

一方で、目的をMission実現や事業成長におくと、「Mission実現するために事業をこういう風に成長させる必要がある。その事業成長を実現するためには組織はこうあるべきで、こういう営業職を採用する必要がある」という視点を常に持つことができます。
すると、経営陣や部門長の人材オーダーに対して、人事（採用のプロ）の観点から「事業を伸ばすためにはもっとこういう人材でも良いのでは？」という建設的な議論ができ、結果として事業を成長させるために最適な人材採用ができるようになります。
また、前者と比較して面談や面接・エージェントさんとの商談の場面で、自社の魅力の訴求力・説得力に歴然とした差が出ます。

なので、私は日々の業務において
・事業戦略を、経営陣と同じぐらい語ることができるか？
・自社プロダクトが、顧客のどんなペインを解決しているのか、解像度高く話すことができるか？
・各社員の業務内容について、他社に紹介できるほど解像度高く理解しているか？
を常に意識して、必要な情報を収集し、自分の言葉で伝えられるようにしています。

また、繰り返しとなりますが採用は「Mission実現のための組織戦略の中の1つ」なので、当然事業を成長させるためには採用だけでは不十分です。
入社してくれた社員の活躍支援・育成・最適な組織配置などを通じて、事業成長を加速させる強い組織をつくっていくことも同時並行でしていかなければならないと考えています。

現在の業務内容

まず、私が所属するコーポレート本部の組織構成は
・本部長（COOが兼務）
・コーポレート担当（30代前半、女性）
・コーポレート業務のアシスタント（派遣社員）
・私
です。

次に、人事領域においての、社内の業務分担は下記の通りです。

※上記は社内資料ですが、大元の人事の役割を示した図の引用元は下記です。
https://en-gage.net/content/human-resources-department

⇨上記の通り、私のメインミッションは「採用」「組織開発」「育成」であり、そのうち「採用」が6～7割を占めています。

各業務の詳細は下記の通りです。

①仲間集め（採用）

■アルダグラムの採用方針
①スクラム採用
弊社は、経営層や採用人事、営業、エンジニア、企画など職種に関係なく
社員一人ひとりが “自分たちに必要な仲間䛿自分たちで獲得する” という意識で
全社員が当事者として携わる採用活動を行っております。
②すべての候補者と誠実に向き合う
最も大事にしているのは、誠実さです。
選考を受けてくださったすべての候補者がアルダグラムのファンになってもらえるうよう、1人ひとりの候補者に誠実に対応しております。

⇨実際、ありがたいことに、内定辞退となった候補者からも「アルダグラムの選考体験は、他のどの企業よりも間違いなく1番でした！」との声を頂くことが多いです。

■採用業務
・採用計画・採用戦略策定、実行
・採用広報業務
・ダイレクトリクルーティング
※スカウト業務については、株式会社ポテンシャライト様に支援頂いておりますので、PMとしてディレクションを実施します。
・人材エージェントとのリレーション構築
・リファラル促進のための施策立案、実行
・グローバル人材採用の立ち上げ（チャネル開拓、フロー整備、採用広報など）
・候補者との面談・面接によるモチベート・クロージング　など

※採用職種
ビジネス職：SMB IS／SMB FS／SMB CS／エンプラ IS／エンプラ FS／エンプラ CS／マーケター／セールスエンジニア／アライアンス・パートナーサクセス／採用人事／経理マネージャー候補／広報
エンジニア職：EM（エンジニアリングマネージャー）／TL（テックリード）／ソフトウェアエンジニア／アプリエンジニア／PdM／デザイナー
グローバル職：グローバル IS／グローバル FS／グローバル CS／タイ責任者候補／タイ営業 + 代理店サポート／タイCS

⇨上記に加え、業務委託や派遣・インターンの採用がスポットで発生します。

②事業成長を加速させる強い組織をつくる

上記の通り、社員のValueがUnlockする（開花する）組織づくりを意識しております。

採用が進めば社員数が増加し、組織のあるべき姿・課題もどんどん変化していきます。
なので、今の組織規模よりも少し先に起こるであろう組織課題を予測し、先んじて強い組織をつくっていくための社内施策を実行しています。

その例が、マネジメント研修です。
2022年8月、当時まだ社員数が21名の段階から企画・実施しました。
3日間にわけて、グループディスカッションや座学を通じてマネージャーとしてのあるべき姿への理解・共通認識を深めていきました。

③社員一人ひとりの成長支援

②と類似する部分も多いですが、事業を成長させていくためには、入社してくれた社員の活躍や成長が必要不可欠です。
そのため、一人ひとりの社員が気持ちよく働き、本来持っているValueやそれ以上のものを発揮でいるように、人事として後方支援しております。

現時点の施策としては
・入社後1ヵ月面談
・Qに1回、全社員との面談
・人事制度の見直し、ブラッシュアップ
があります。

今後は、もっと施策を実行していきたく、
Value浸透のためのコミュニケーション促進施策（チームビルディングの社内イベントの実施、Value Awardの表彰等）を複数検討中です。

2022年の業務内容振り返り

先述のような業務範囲をどのようにして進めてきたのか、入社後のイメージを持って頂くために、私がアルダグラムに入社してからの１年間でやってきたことをnoteにまとめました。
是非、ご一読ください。

【ぼっち人事の1年間】アルダグラム入社後の1年間を振り返る

尚、このnoteをアップした際、「これは相当な残業時間だったのでは？」という質問を何人からか頂きました。
実際は、月によって変動はあるものの、固定残業時間（45時間）内に収まっていることが多いです。
1日の働き方としても、夜21時すぎまで頑張る日もあれば、記念日や家族の誕生日・こども関連の行事があるので17時に上がる日もあります。
なので、残業時間の多い／少ないは個人差があると思いますが、個人的には家族も大事にしながら仕事100％・家族100％で働けた1年間だったかなと思っています。
⇨2人目人事の方が入社した際も、生産性の高い組織にしていけたらと思っています。

ぼっち人事の限界／2人目人事の募集

上記noteのサマりに記載しておりますが、2022年は結果として従業員数は約2.5倍に拡大しました。
セールス、CS、エンジニア、Global Business Development、PdM、マーケなど、たくさん仲間が増えました。
さらに、離職者はゼロでした^^

一方で、今後も事業は成長を続け、2年後には150名規模への組織拡大を計画しています。
なので、事業を成長させるための組織づくりのスピードを緩めないためにも、
私と一緒に協働頂ける🔥人事が必要です🔥‼

2人目人事との役割分担イメージ

入社頂く方の強みに応じて、フレキシブルに役割分担は決めていきたいと思っています。
下記①②③は、そのイメージです。
あくまで目安ですので、「サブ」と書いている職種の採用についても、ご経験次第でメインでお任せできるようであれば、重田は組織系の仕事の比重を多くすることも可能です。

①2人目人事が、グローバル職採用に強い方だった場合

②2人目人事が、エンジニア職採用に強い方だった場合

③2人目人事が、ビジネス職採用に強い方だった場合

④メインとサブを決めずに、重田と一緒にすべての採用業務を行っていく

未経験から採用人事にチャレンジしたい方や人事になってまだ日が浅い方など、メインでいずれかの職種を担当するのが自信のない方、および担当職種を限定的にしたくないという方は、重田と一緒に全職種の採用をして行ければ良いかなと考えております。

「アルダグラム×人事」のやりがい

アルダグラムの人事は、ユニークなチャレンジに溢れています！！

■事業を成長させるための採用、組織開発・育成をすることができます。

■セールス・CS・エンジニア・PdM・マーケ・デザイナー・グローバルBizDev・タイのカントリーマネージャーなど、採用する職種の種類は多岐にわたります。
また、採用だけでなく、組織開発・育成も担当しますので、業務範囲は広いです。

■「優秀な候補者からしっかり内定承諾を得る」という、採用力を身に着けることができます。
スタートアップの採用は競争相手も多く、難易度が高いです。
事実、弊社が内定を出す方は他にも複数社の内定を保持していることが多いです。
その中で、内定承諾を得るためにはどうするべきなのか？
弊社は、あくまで対等に、すべての接点において一方的に口説くのではなく、徹底的に候補者に向き合い、候補者のWillと弊社が提供できる未来・価値・経験がどのようにリンクするかを一緒に考え、伝えています。
そうすることで、自然と選考体験は高まり、結果として2022年の内定承諾率は70％以上／エンジニアにおいては80％と比較的高水準となっています。

また、社員一人ひとりに “自分たちに必要な仲間を自分たちで獲得する” という意識が定着しています。
そのため、スカウトやリファラル・内定時の社員面談など、他の部署の社員は巻き込みやすい環境です

■「スタートアップでグローバル採用の立ち上げを経験する」という、希少性の高い経験ができます‼
冒頭に記載した通り、事業の海外展開がスタートしたのは半年前の2022年7月です。
今後もグローバル展開はどんどん加速していくため、グローバル人材の採用は今がまさに立ち上げ期です！
アルダグラムは、「世界中で使われるソフトウェアを、日本発のスタートアップとしてイチから展開していく」会社ですので、その採用の土台をイチからつくっていくことができます。

■抽象度の高い課題にチャレンジし続けることができる環境です！
例：
・成果を最大化させるために、いかに多くの人を巻き込み、動かすことができるか
・採用難易度の高いポジションの採用をどのようにして成功させるか
・量をひたすらこなすだけでなく、どのように仕組み化・効率化をしてサステナブルな業務フローを構築するか
・社員数が増えていく過程において、これから起こるであろう組織課題を見据え、顕在化する前に施策を立案・実行していく
・さまざまなバックグラウンドを持つ社員が続々と入社してくる中で、それぞれが持つValueがUnlock（開花）し続けるためには、どういう組織・環境をつくっていくべきか　等

以上、アルダグラムで人事をする魅力についてまとめさせていただきました。
いかがでしたでしょうか？

少しでも興味を持って頂けた方は、下記よりご連絡お待ちしております！！

いきなり面接ではなく、まずはカジュアルに魅力をお伝えさせてください^^

※人事の重田のTwitterやFacebook・LinkedInにDMでご連絡頂く形でも大丈夫です‼
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