こんにちは！ベストコHR新卒採用の大和田です！

今回は新卒教育担当の江川さんにインタビュー🎤「どんなことを考えて新卒育成してる？」「実際の研修って何やるの？」など皆さんが気になる入社後の話を前編・後編に分けてお伝えしていきます！

江川さんプロフィール
2013年にベストコへ中途入社。MBTIはENTJ-A（指揮官）。生まれつきのリーダータイプ！ 趣味はバンド（ギター、ドラム）とキャンプ。仕事帰りにスタジオ入りもするんだそう🎸

ベストコとは？

地方を中心に個別指導塾「ベスト個別」を運営している会社です。
自社で学習アプリを開発し、「人×ICT」で教育格差をなくすことに本気でチャレンジしています！
子どもたち一人ひとりの多様性を受け止めながら、居心地のよい第三の居場所を各地に広げています。

新卒育成にかける想い

育成で最も大切にしていることは？

二つでもいいですか？（笑）
一つ目は「信頼関係を築くこと」。育成って、受ける側もする側も成長のチャンスだと思うので、まずはお互いが前向きになれる関係性が大事かなって。
二つ目は「目的を明確にすること」。何のために学ぶのかを考えてから取り組むと、“やらされ感”ではなくて、自分ごととして吸収しやすいんですよね。
だからこそ、研修初日から「みんなでつくる場」であると伝えています。場の空気が上向けば、それぞれの気持ちも引っ張られる。担当者としてその空気を育てる責任もあると思ってます！

そもそも“育成”とは？

どんな環境でも自分でできる人に育てること、です。「自分でできる」って聞くと、なんでも一人でやってねって感じるかもしれないけど、そうじゃなくて。ちゃんと報連相をするだとか、困ったときに「助けて」って言えることも含めての「自立」だと思ってます。
教育現場って毎日状況が違うし、相手によって正解もちがう。だからこそ、どこでも、誰とでも、その場にいい影響を与えられる人になれたら素敵ですよね。仕事に限った話ではなく、プライベートでも。
なので、関わり方についても「教える」のではなく、「伴走」する。トライ＆ラーンのサイクルで、成長できる場づくりを心がけています！

入社して1ヶ月の集合研修を終えたときにどんな状態で送り出せたらいい？

自分の“〇〇したい”を本気で語れたら、とても頼もしい！入社前から抱いていた自分の想いと、入社後に触れたベストコの想いや自身の成長を踏まえて。あとは何と言っても笑顔！想いと笑顔があれば、前進することってたくさんあると思ってます。実務スキルは練習で成長できますし。

不安が残っていても、現場で一緒に伴走する育成担当者もいますし、みなさんの成長を応援するチームメンバーもいます。って考えると、きっとどんな状態でも笑顔で背中を押せますね（笑）

実際の育成内容と工夫

入社後はどんな育成プログラムがある？

目安として、入社後6ヶ月で教室長として一人立ちできるカリキュラムとなっています。

2025年度の例ですが、4月に集合研修でベストコとしての土台を学び、5月には配属教室でのOJTやオンラインの初期研修で基本実務を学びます。その後6月～9月はOJT中心の期間となり、育成担当者と一緒に教室実務を行って教室長を目指します。

初めての社会人生活で、不慣れなことも難しさを感じることも多々あるかと思いますが、まずはなんでもやってみましょう！成功すれば自信になるし、失敗したら経験になります。安心して経験を積んでほしいです。

特に重視している研修や取り組みは？

「どんな環境でも自分でできる人に育てる」にも繋がるのですが、ベストコの考え方の部分を入社後序盤の研修で学んでいきます。ここでは、ベストコの想いを知り、そのうえで社会人としての土台となるビジネススキルやマナー・パーソナルスキルについて学びます。

仕事も人生も、自分自身の選択の連続ですので、その選択の軸を持つ。そのために、ベストコの企業人格の軸をもち、目の前のお客様にどう関わっていくかを考えながら、“想い”を育む研修を行っています。

現場配属前後で工夫していることは？

配属後も安心して成長し続けられるよう、具体的な研修スケジュールを立てています。

例えば、先ほどの想いの研修から始まり、徐々に研修内容を現場の実務に寄せていくことで、想いをもって一つひとつの実務をインプットできるようにしています。

また、現場配属後の成長過程で、必要なサポートも変わってきますので、時期に合わせたOJT計画とビジネススキル研修、悩みに寄り添い成長の支援をするメンター制度など、職場ぐるみで応援する体制を築いています。生徒さんを一人にしないのと同じように、社員も一人にしないのが、この会社の素敵なところだなと思っています。

これまでに試行錯誤したエピソード

育成には「信頼関係を築くことが大事」と冒頭でお話したんですけど、同時に「誰がやっても同じように成果が出る仕組み」も必要で…この二つを両立させるのが本当に難しい！（笑）

ちゃんと型があると研修内容の再現性は高まるけど、信頼関係は人と人とのものだし、「こう接しましょう」といったマニュアルをつくるのも、違う気がする。とはいえ、いつ・どこで・誰が担当しても一定の成果が出せるような仕組みができれば、もっとたくさんの地域で、たくさんの社員の方に貢献できるのにな、と現在進行形で試行錯誤しています。

自分が現場で育成していた頃は、研修と実際のギャップをなくすこと、そして目の前の新卒の「今」に寄り添うことを大切にしてました。机上の理想像じゃなくて、目の前のひとりをちゃんと見ること。それが結局、信頼にもつながる気がしていますね。

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