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「RPO/採用代行と言われるのは違和感」Potentialightが取り組むベンチャー企業向けの採用コンサルティング内容を公開

「スタートアップ/ベンチャー企業向けの採用コンサルティングって、どんなことするのですか?」

面談 / 面接で頻繁にいただくご質問です。確かにそこまでイメージができないと思います。現に事業スタートをした頃はPotentialightも最初は何をすれば良いかわからなかったですから。

Potentialightの採用コンサルタントが行なっている職務内容を詳しくまとめてみました。お客様によって支援内容が異なりますので、下記した内容を全て実施するわけではありませんが、順を追って説明していきたいと思います。

(0)問い合わせ → ミーティング → 提案

見込み顧客から問い合わせをいただくことが多いです。アポイント調整をしてミーティングをする、一般的な流れですね。
ただ、おそらく他社様とは異なる点でいうと、Potentialightは初回のミーティング(契約前)にヒアリングをした上で、採用手法のベストプラクティスの提案まで行います。そのため、取引開始をしてからコンサルティングを行うのではなく、取引前に実施するイメージです。
「それって料金取ったほうが良いのでは?」とご質問をいただくこともあるのですが、取引前後で納得感を持たせたいので、こういった手法を取っています。

(1)取引確定

料金、サービスラインナップを決めて取引確定になります。
Potentialightは最速で取引確定の翌日から取引開始も可能です。当社もスタートアップですので、スピード感は最速で進めています。

(2)キックオフミーティング

取引内容の確認、募集求人詳細の確認、また改めて会社の魅力の確認などをします。募集求人については、特に必須要件の細かい確認をします。このタイミングで、他の採用手法が適切な場合は取引内容を変える場合もあります。それがお客様にとって適切であればその場でラインナップのご相談をしつつ、採用成功をするよう動いていきます。




(3)採用ブランディング

Potentialightの強みでもある採用ブランディング。噛み砕いて説明すると「採用活動を実施するに当たっての魅力設計」です。
適切な採用手法で活動をしたとしても、その企業様な魅力が打ち出せていなければ採用活動は成功しません。みなさんもGoogleと名もない企業の2社の選考が進んでいた場合、間違いなくGoogleを優先しますよね?それと同じように名もない企業様でも著名企業に勝てるような魅力の設計/整理をしています。


※詳しくはこちらから。

(4)設計業務

Potentialightでは、
- 募集を開始する前:「設計」フェーズ
- 募集を開始した後:「運用」フェーズ
と呼んでいます。
設計とは、つまり募集を開始する前に必要な業務諸々を行うフェーズになります。
具体的には、
●コミュニケーション手段の確定
●採用管理システム(ATS)の取得
●求人写真の回収・写真撮影
●求人票回収・ヒアリングMTG設定
●週次資料作成
などを行います。

(5)媒体設計

採用活動においてメインとなる採用手法は採用媒体です。Potentialightの顧客層ですと、Wantedly、Green、ビズリーチ、キャリトレ、Forkwellなどがメインとなります。それらの媒体の募集を開始するにあたり、必要項目の記入を行います。
ただ記入をすれば良いわけではありません。各媒体によって母集団形成のポイントが異なります。例えば求人タイトル、写真、キャッチフレーズ、職種コード、必須要件など、表現の仕方が異なるのです。そのノウハウに従って記入をしていきます。

(6)エージェント開拓(商談)

上記(5)のほかにエージェントさんに求人依頼をする場合も多いです。まず、どのエージェントさんのどの担当者様にご依頼をするのかの選別をします。
アポイント調整をし求人依頼をする打ち合わせを設定するのですが、エージェントさんを行脚して説明会の実施もしています。場合によっては1社のエージェントさんに対して10名以上のカウンセラーの方にお集まりいただき、Potentialightがその企業の人事担当としてプレゼンを行います。
これは非常にスキルが求められる仕事ですので、1対1の打ち合わせはメンバーも入っていますが、行脚の説明会形式は代表の山根が中心に行っています。

(7)定例ミーティング

名前の通りですが、お客様とは週に1回もしくは隔週で定例ミーティングを実施しています。基本的にはオンラインでミーティングが主体で、タイミングを見て対面で実施もしています。
内容は、
 応募数、面接等の振り返り
 課題点の抽出
 来週やるべき対策の共有
 人事関連についてのご相談
この4つがメインです。
ミーティングの直前までにアジェンダを作成し上記4項目の内容を設計しています。このアジェンダを作成する際に、 1週間の動きを振り返りますので、そこそこ時間がかかる業務です。




(8)運用業務

上記(4)に「設計」業務の内容を記載しましたが、募集を開始した後はPDCAを回すペースになりますので、課題、の抽出、施策の実行をとにかく繰り返し、今以上に成果が出るように運用する業務になります。
Potentialightは人材紹介、人材派遣協会出身の方が多いですが、このPD CAを回すスピードが本当に肝となっており、その点においては少し戸惑いを見せているメンバーもおります。ポジティブに考えると、このフェーズに入ると、とにかく考えること重要になりますので、営業活動よりも「考察」が好きな方、得意な方はこの業務はやりがいに感じると思います。


◆スタートアップ/ベンチャー企業向け採用コンサルティングの特徴

(1)とにかくスピードが大事

一般的なRPO/採用代行と最も異なる点はスピード感かもしれません。ベンチャー企業は「今」を非常に大事にしています。今、事業成長をしなくては市場形成ができないかもしれない、そして競合に市場を取られてしまうかもしれない、という危機感が非常に強いのです。そのためスピード感はかなり求められます。

(2)最新の採用トレンドは常に把握

僕らが身を置く業界はIT/Web業界がメインです。他業界と比較してもトレンドが変わりやすいのです。そのため最新の採用トレンドは常に把握しておくべきですし、情報収集は一般的な採用企業よりも数倍はしなくてはなりません。

(3)相手のスタートアップ/ベンチャー企業のペース感に合わす

とにかくここが大事です。
前述した通りスタートアップ/ベンチャー企業はスピードがとにかく速いです。そしてペースの上下が激しいのです。そこに同調できないとスタートアップ/ベンチャー企業向けのコンサルティングは成立しません。相手のペース感に合わせる必要があるのです。


◆よくある質問

採用コンサルティングの流れを記載しましたが、まだぼんやりしているかと思います。面談/面接で、よくいただくご質問の回答をここでしたいと思います。

Q1.何社くらい担当するのでしょうか?

A1.
だいたい一人当たり3〜4社程度担当します。ただ、入社直後からこの社数を担当するのは難しいため、最初の3ヶ月程度は1〜2社程度担当することになると思います。

Q2.私は採用ノウハウがまだない中で、どうコンサルティングをすれば良いのでしょうか?

A2.
基本的に代表の山根 or 創業メンバーの小原 が共に担当します。最初は山根 or 小原がアカウントに立ち、そのアシスタントのような形でコンサルティング対応をしていただくことになるかと思います。
採用ノウハウは、自社にかなり蓄積されておりますのでご安心ください。

Q3.最近採用コンサルティング会社が増えてきていますが、他の採用コンサルティング会社との違いは何になるのでしょうか?

A3.
採用コンサルティングという言葉の定義自体が曖昧ですが、ザックリ言うと「採用代行」に意味合いは近いです。他の採用コンサルティング会社との違い(当社の特徴)をお伝えさせていただきます。大きく3つあります。

1)採用ブランディング構築をしているのは日本で当社だけ
⇒採用コンサル企業の中で、取引開始時に採用ブランディング構築を行なっているのは当社だけだと思います。

2)数字収集⇒分析を常に行なっている
⇒1週間に1度のタイミングで、応募数、書類選考通過数、1次、2次面接数、内定数、内定承諾数などの数字は表ベースで取っています。
おそらく、1週間に1度で数字をとっている採用コンサル企業はないのではないかな、と思っています。
なので、課題点がいつでも見つかる環境構築はしています。

3)社員1人当たりの支援企業数はおそらく日本一
⇒ポテンシャライトは現在社員数が12名、従業員数は20名程度おりますが、設立から2年半で130社ほど支援をしてまいりました。当社は昨年7月までは社員数2名だったのですが、その人数で40〜50社を支援してきたので、社員1人当たりの支援企業数、つまり多種多様の企業の採用活動に触れてまいりました。そのため知見の深さが他社様とは異なるのではないかなと思います。


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◆「HR partner」というHR業界における新しい概念を提唱する スタートアップ×HR支援企業 ポテンシャライトはスタートアップ/ベンチャー企業のHR支援をしております。 設立後、250社様ほどの企業様のHR支援実績がございます。 —— ポテンシャライトは、  - HRインキュベート事業  - エージェント事業  - Opela事業 People×Techツール の3つが存在しておりますが、本募集はHRインキュベート事業になりますので、同事業について中心に記載いたします。 —— ▶︎ HRインキュベート事業 スタートアップの採用/人事組織系の支援を行なっております。 具体的には、 <採用活動> いわゆる採用活動全般、また採用活動の上流である「人事戦略」から入ることもございます。  - 人事戦略立案  - 採用戦略立案  - 採用ブランディング設計  - 採用マーケティング設計   - 採用広報戦略策定   - 採用ピッチ資料の刷新   - Voice/Movieを用いた採用マーケティングの実施   - 採用イベント実施  - 各種採用ツールの作成   - Entrance Bookの刷新   - エントリーマネージメントブックの作成   - その他用途に応じて採用ツールの作成  - 採用実務   - 採用経路の検討   - 母集団形成   - 書類選考   - 最終面接後のディレクション <人事組織活動> 「入社」を起点にして、さまざまな人事組織における支援をしております。  - エントリーマネージメントの実施  - 入社オンボーディングの策定/実施  - Mission/Visionの策定/浸透  - Value/Cultureの策定/浸透  - マネージメント育成  - 人事制度設計/運用  - Wellness分野の刷新   - 福利厚生/働き方の提案  - 各種ポリシー策定   - 人事ポリシー   - 組織ポリシー   - マネージメントポリシー   - コミュニケーションポリシー など ◆HR業界出身の方へ 「自身の提供サービスでは顧客の課題は解決できない」と思ったことはありませんか? ポテンシャライトには人材紹介会社、求人広告会社、HRtech系企業などあらゆるHR業界の出身者がおります。 例えば、  - JAC Recruitement  - Lib  - ワークポート  - マイナビ  - インフラトップ  - キャリアデザインセンター  - イマジカデジタルスケープ  - レバレジーズ  - div  - beyond cafe  - サーキュレーション などです。 ほぼ共通している転職理由としては、 「自身(自社)の提供サービスでは顧客の課題は解決できない」 というものでした。 この記事をご覧になっている方がHRに少しでも触れたことがある方であれば、ご理解いただけるかと思いますが、 例えば、人材紹介会社であれば、「自社が得意な職種」であれば紹介はできるかもしれませんが、それ以外は難しい。且つ入社後の「定着」「活躍」には触れることができない。 また求人広告会社であれば、自社が取り扱う求人広告だと提供可能ではありますが、それ以外では難しい。且つ求人広告で採用が不可能な場合もある。にもかかわらず強引に提案する。 こういった実態はあるかと思います。 当社ポテンシャライトは「HR partner」というポジションです。 ありとあらゆるスタートアップの内部に入り込み、そのスタートアップの「人事」として縦横無尽に動き続け、相手となるスタートアップ企業よりも熱量を持って、HRという側面からスタートアップを成長させるポジションを担います。そのため、 「ポテンシャライトが提供できないサービスは ”ない” 」 と顧客には伝えています。 ◆取引企業例 プレイド、ヤプリ、Repro、エブリー、17 LIVE、リブセンス、クラスター、カバー、BitStar、Cygames、ミラティブ、マイネット、ユニファ、メルペイ、ヘイ、Nature、リンクアンドモチベーション、セブン銀行、東急など多数
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