【クロストーク：人事部門編】　“ダイバーシティ”と“働きやすさ”について考える日々。一人ひとりが自分らしく働ける職場づくりを目指して

シャープでは、ダイバーシティ推進の基盤となる働きがいを生む環境づくりに向け、ワーク・ライフ・バランスの向上に取り組んでいる。どのような取り組みをしているのか、人事部で労働政策を担当するマネージャーの山田さんと、同チームの吉田さんにお話を聞きました。

テーマは、仕事と家庭の両立。支援制度をどうつくる？

――今、取り組んでいることを教えてください。

山田：　従業員が各々の仕事やライフステージに応じた働き方ができるように支援することが私たちのミッションの1つであり、制度面の整備などに取り組んでいます。子育て支援制度の充実もその一環です。当社でもパパ・ママ社員はたくさんいるので、そういう方が仕事と育児を無理なく両立できる職場環境づくりに力を入れているところです。吉田さんには、法改正とかいろんな変化への対応もしてもらっているよね。

吉田：　そうですね。特に近年は育児・介護休業法の改正が頻繁にあるので、その度に法改正の概要を調べて理解し、対応した制度や仕組みへの見直しを行っています。

山田：　子育てに限らず、介護や治療をしながら働いている従業員もいますが、一口に育児や介護といってもその事情や悩みは様々です。制度面だけであらゆるケースに対応できるとは限りませんので、心理面のサポート体制などを整えていくことも大切だと考えています。

――具体的に最近導入した制度は？

吉田：　直近だと、2022年の法改正で新設された通称「産後パパ育休」と呼ばれる制度ですね。男性の育休取得促進を目的として創設された制度で、当社でも新たに導入しました。

山田：　もともとシャープは、育児に積極的な男性社員が比較的多い印象だよね。

吉田：　そうなんです。だからこの制度を導入したからといって、劇的に変化したかというとそうでもありません。ただ、男性の育児に関する関心は、以前にも増して高まっているのかなと感じています。

山田：　数字で見ると、2023年度の男性社員の育休取得率は84.1％。これはかなり高いと思いますね。

――育児支援に関して、シャープ独自の制度はありますか？

吉田：　当社の育児関連の制度はお子さんが「小学校卒業まで」利用できるものが多いのですが、これは法を上回る対象範囲であり、いわゆる「小1の壁（保育園の頃と比べ、小学校に上がってからの方が仕事と子育ての両立が困難になること）」にも対応可能な設計です。その他にも「早期復職一時金」や「認可外保育施設保育料補助」といった復職後も積極的にキャリアアップを目指す従業員の支援する制度も設けています。

山田：　その他には、育休の一部有給化も取り入れています。最近は育休取得率公表義務化の流れもあり、有給化に見直した企業の話を聞くことも増えましたが、当社では2000年代から有給を組み込んでいました。それもあって以前から男性でも育休を取得される方がかなり多いのだと思います。 “取りやすさ”という点でも、いろいろと工夫をしているんですよ。

吉田：　お子さんが生まれた男性には、ご本人だけでなく上司にも育児関連制度の案内メールが届くようにしています。案内メールの中で、「面談等で育休取得の意向を確認してください」とアナウンスしているので、上司も自然なカタチで取得をフォローできる。加えて育児支援のガイドブックも用意していますし、細かな質問がある場合には各現場の総務部門がフォローするようにしており、育休を“取りやすい”体制はつくれていると思っています。

山田：　私も以前に取得したのですが、その時は数日だけなんで、偉そうなことは言えません(笑)。でも最近では長期間取得する方も増えてきたので、従業員の考え方も変わってきたように思います。ただ、取得はあくまでも個人の自由。本人やご家族の考え方、家庭の状況などによって育休のあり方も多様であっていいと思うので、私たちは“選択肢を広げられたら”という思いで取り組んでいます。

育休からの職場復帰をサポート。「復職支援セミナー」が好評！

――「復職支援セミナー」とはどのようなものですか？

吉田：　育休中の従業員を対象にオンライン形式で、職場復帰後の体験談や、復職後に利用できる制度の説明などを行っています。セミナーへの参加が復職に対する不安の払拭と復職準備の一助になればと考えています。

山田：　復職経験のある先輩社員に参加いただき、「こういう風に両立していけるよ」というアドバイスをお願いしています。実際の経験者の声は参考になると好評です。

吉田：　復職後に一番利用されている制度は「育児支援勤務制度」ですね。いわゆる“フレックスタイム制”で、本人が自由に始業・終業時刻を設定できるというものですが、通常のフレックスとは違って1日最大３時間まで実働時間を短縮した上でフレックス勤務ができるんです。

山田：　利用者からは、柔軟に育児と仕事の両立を行う上で役立っているという声もありますね。

吉田：　私もキャリア採用で入社された方から、前職との比較を交えて「使いやすい制度ですね」という話を聞きました。配偶者と協力することで、お子さんの園への送迎のために早く退社する日や残って仕事をする日など、上手く使い分けているそうです。メリハリのある働き方や効率化のために活用して貰うことがワーク・ライフ・バランスの充実につながると考えていますので、このような制度の狙いに沿って利用されている声を聞けるのは嬉しいです。

休暇を使いこなしてプライベートも充実。メリハリのあるワークスタイルを目指して

――休暇制度も充実しているシャープ。具体的に教えてください。

山田：　「多目的休暇」はよく使われている制度だと思います。年次有給休暇（以下、年休）とは別に、メモリアルやヘルスケア、ボランティアに自己啓発など、文字通り様々な目的で取得できる休暇制度です。

吉田：　私は、先日通院のためにヘルスケア目的で取得しました。治療以外に検診などでも利用できますし、何より年休を残しておけるところが利点です。結婚記念日や、急に看護が必要となった時など、いろんな場面で利用できる制度になっています。他にも、勤続５年毎に取得できるリフレッシュ休暇も利用率が高いですね。

山田：　ちょうど今、チームのメンバーがリフレッシュ休暇を取って旅行中なのですが、私も昨年利用してオフシーズンに沖縄を満喫してきました！事前に職場では共有していたので休暇中も上司や吉田さんをはじめ同僚の皆さんにフォローして貰えたおかげでリフレッシュできました。

吉田：　私も来年対象になるので楽しみです。年間休日は125日程度あり、年休も気兼ねなく取れる職場です。加えて、独自の休暇制度を設けていますから、シャープの休日・休暇制度はかなり充実していると思います。その他にも、例えば長時間労働の防止やフレックスタイム制のより柔軟な運用への見直しといった休日・休暇以外の側面から、メリハリのあるワークスタイルを目指した取り組みも進めています。

――その他、どのような福利厚生がありますか？

山田：　食堂や寮・社宅など事業所によって施設が異なるものもありますが、その他には人間ドック費用の補助など、従業員の健康を守るための福利厚生も用意しています。若手社員はまだ関心は薄いようですが、年齢が高くなるにつれ利用率も高まっていますね。また、社外の専門家によるカウンセリングを無料で受けられるサービスも取り入れています。心身両面で健康をサポートしていくという取組みは、今後も続けていこうと思います。

ダイバーシティ推進の基盤となるように、さらに働きやすさを追求したい

――チームとして今後取り組むべき課題は何ですか？

山田：　当社でもDEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）はキーワードの１つとなっています。今後ますます多様な価値観をもつ従業員が増える中でそれぞれにとって“働きやすい”と感じられる職場づくりがより求められるようになると思います。冒頭でお話した育児支援もそれに通じるところがあります。男性が育児により積極的に関わるようになることは、全体的に女性のキャリア形成支援の一助にもなるはずなので女性管理職比率の向上につながることが期待されます。そうした観点からも、私たちが取り組んでいることには意義があると考えています。

吉田：　私も個人的にダイバーシティマネジメントにはすごく興味があります。育児・介護との両立支援や、女性活躍を推進する取り組みなども一部担当させてもらっている中で、会社として他にももっと伸ばしていけることがあるように感じますね。何か自分にできることはないかと、いつも考えています。

山田：　私の場合は、今ある様々な制度をよりシンプルに見直したいという思いもあります。というのも、シャープは110年以上続く歴史ある会社。その中で制度が複雑になっている部分もあるのかなと。何か新しいものを取り入れようとする時に、単に既存の仕組みに継ぎ足していくだけではかえって使いにくいということにもなりかねません。優れたものは残しつつ、合理性が薄れているところがあれば、必要に応じてシンプルに見直していき“より使いやすいカタチ”に制度を整えていきたいですね。