みなさん、こんにちは。

株式会社BottoKのHR事業部マネージャーの宗俊です。

今回はBottoKで力を入れ、西日本エリアの企業を中心に支援しているRPOソリューションについてご紹介させていただきます。

現在BottoKではこのRPOをご担当いただけるプロジェクトリーダーや担当者を募集しています。

ご関心いただける方、共感いただける方がいれば嬉しいです。

BottoKのRPOは「企業の採用活動における採用競争力の向上に繋がるもの」と考えています。

＜RPOとはなにか？＞

RPO（Recruitment Process Outsourcing）は採用アウトソースや採用代行とも呼ばれます。

通常企業側が対応する下記業務を一括して、RPO運営企業に委託することができます。

採用計画立案→ツール/媒体選定→母集団形成→応募者対応→選考→内定者フォロー

企業にとって重要な資産の1つには「人」が含まれます。

また、採用業務は不可が高く担当者のマンパワーが足りていない企業はとても多いです。

1.企業の採用面の課題

採用活動において企業が求めたい結果（実現したいこと）から考えてみます。

• 低コスト
• 長く働いてくれる人材の確保
• 企業ミッションとマッチした人材の確保
• 自社リソースの有効活用

ですが、実業務においては下記の内容が多くの採用担当者の頭を悩ませています。（真の悩み）

• 人材サービス会社からの営業も多く、対応が手間になっている
• 中立的にどのツールが良いのか知りたい
• そもそもの業務量が多く効果的な採用戦略を考える余裕がない
• 採用目標人数は増えたのに採用担当者数は変わらない
• 内定を出すものの辞退される（他社を選ばれる）
• 人材紹介会社を利用すると1人あたりの採用単価が100万円を優に超える

つまりは「求めたい結果」と「真の悩み」の内容がアンマッチを起こしています。

もしくは痒いところに手が届くサービスがない、ということもありえるでしょう。

「真の悩み」を解決するためには、

採用活動におけるスペシャリスト人材の確保が1番の近道です。

次なる悩みとして浮き上がるのがスペシャリスト人材の採用手段とコストです。

最終的には自社社員としてのスペシャリスト人材の採用 vs RPOということになりますが、

本当にアウトソースする価値があるのか？という点も含め

「採用業務の内製化 vs アウトソース」のテーマで次章をお送りいたします。

2.採用業務の内製化 vs RPO

2.1 RPOが注目されている背景

昨今、中小〜大手企業まで導入数が増えているRPOですが、注目される背景にはどのような要素があるのでしょうか？

＜採用難易度の高度化＞

①ジョブ型採用へのシフト

近年、日本でもこれまでのメンバーシップ型の就職からジョブ型の就職にシフトしていることもあり就職、転職において自身のキャリアに関する考え方が多様化しています。

言い換えると、就職において求職者が求めること/叶えたいことが多種多様になったということです。

昔は求人を出せば応募者は自然と生まれてたけど最近は全然応募者がこない・・

「この業種は人気ないししょうがないよね。」

なんて仰られる担当者や経営者の方も多いです。

ですが実際には情報の届け方に課題があるケースが多いのも実情です。

②労働人口の減少

少子高齢化により、そもそもの働き手の数は減っています。

従って、これまでのやり方から一歩踏み出し、自社ならではの情報の打ち出しや競合他社と差別化した採用戦略の実行が重要になっています。

内部の人間だけでは見つけにくい他社と差別化した採用戦略立案という点でもRPOは注目されています。

採用業務の負荷の増大

採用難易度が高度化したことにより、採用担当者は様々な手段で母集団形成を行う必要が出てきました。

【これまで】

• ハローワークでの求人掲載
• 求人媒体への求人掲載

【現在】

• 求人媒体の多様化（業界特化した求人サイトなどもある）
• SNS
• オウンドメディア（自社採用サイト）
• スカウト型の採用メディア

上記を始めとした採用チャネルの多様化に伴い、採用担当者が関連する業務も日々増加しています。

このような背景から採用担当者のマンパワー不足に陥ることも増えているためRPOは注目されています。

採用におけるコア業務（直接業務）への集中したい

現在の採用業務は、関連する業務も多く人的負荷が高くなってしまう傾向にあります。結果、本来最も時間を割くべき採用戦略の立案や、面接を始めとするコア業務が時間的にも体力的にも圧迫されてしまいます。

RPOは採用に関する業務をアウトソースすることによってスペシャリスト人材に一部対応を依頼し、担当者が本来時間を割きたい直接業務に集中できる環境整備にも役立ちます。

2.2 採用のスペシャリストを採用する（自社社員）

ここまでお読みいただいている方には、

「じゃあ採用業務をアウトソースするのではなく自社社員としてスペシャリストを採用すれば良いじゃないか」という意見を持たれる方もいらっしゃると思います。

結論としては正解だと思います。

しかし自社社員の採用の前に解決するべき課題も多くあります。

・どのような手段で採用スペシャリストを採用するのか？

自社社員（採用以外）もままならない中で採用担当者を募集した場合、スペシャリスト人材が応募してくれるのでしょうか？

採用担当職は人気職種でもあることから、複数の応募者は発生することと思います。

ですが、その中に＜これから＞を任せられる人材が応募してきてくれるかは疑問です。

・人材紹介サービスを利用して採用する？

人材サービスを利用すれば候補者を紹介してくれることと思いますが、

結果人材の質としては求人媒体と大きく変わらない、ということも考えられます。

また大きなネックとして、人材紹介サービスを利用して採用した場合の手数料は理論年収x35%が相場となっています。

仮に500万円の理論年収で採用した場合・・

500万円 x 35% = 175万円

加えて実際の年収500万円をこれから1年支払うとすると実質700万円近くの費用がかかることとなります。

また、年収はスペシャリストとしてのスキルが高ければ高いほど上がるため、

企業が改めて採用活動を見直し、0から再スタートする際にはコスト面で圧迫することとなります。

まずは低単価でプロ人材でもあるRPOを導入し戦略の見直しを行い、

ノウハウの蓄積や効果が現れ始めてから新たな人材を雇用するという考え方でも良いかもしれません。

また依頼するRPOサービス（企業）によってはノウハウ蓄積や引き継ぎも対応してくれるものもあるため、今後採用担当者としたい人材とRPO担当者がタッグを組んで、採用担当者のスキルアップを図りつつ採用活動を推進するスタイルとしても良いと思います。

2.3 RPOする意義

＜適宜コミュニケーションを取り、認識を合わせる＞

RPOは業務の指揮命令から依頼することができるため、依頼→実行 までの手離れが良いのが利点です。

そのため「指揮命令→任せっぱなし」になってしまう企業も多いようです。

その場合、認識違いが起こっていたとしても気付くことができず、蓋を開けてみたら企業が望んでいたことと全く違う結果につながっていた（採用戦略からズレている）ということが起こってしまいます。

定期的にRPO担当者との認識合わせの上での進捗確認を行い報連相が素早く行えるよう環境を整備する必要があります。

3.BottoKのRPOを提案してみた（実例編）

3.1 企業の課題

• 採用担当者を採用できていない
• 新卒/中途の採用がマンパワー不足で進んでいない

＜提案先企業について＞

• 企業名：株式会社ABC
• 業種：サービス業
• 所在地：福岡市
• 従業員数：180名（全体）
• 理由①：採用担当者が不在
• 理由②：歩留りの改善策が見つけられていない
• RPO稼働スケジュール：週1回の訪問+実業務（最大月4回）
• 支援範囲：ノンコア〜コア業務まで全て

3.2 解決策

採用担当者不在によるマンパワー不足について

• ノンコア業務までRPOに含み対応
• 採用担当者の新規採用は行わない
• 一時的な採用担当者としてBottoKが対応
• 休暇中の社員が職場復帰後、BottoKから採用業務の引き継ぎ
• 業務引き継ぎ&独り立ちのためのワークフロー形成
• 職場復帰後は一時的にメンターとしてコーチング
• コーチング終了後も相談窓口としての定期面談の実施

新卒・中途の採用活動支援

＜新卒＞

現状: 社会人教育としての色味が強いインターン企画

解決策: 選考希望者の出るインターン企画とインターン開催前、途中、開催後のヒアリング+フォロー体制の構築

＜中途＞

現状: 求人媒体に掲載しても有効応募がほぼなく、人材紹介に依存した採用活動

解決策: オウンドメディアリクルーティングにより潜在層に向けた中長期的採用活動の実現

3.3 BottoKの強み

「ノンコア業務」から「コア業務」幅広く支援できる

採用のノンコア部分のみを委託受注するRPOサービスはよくあります。

ですが、それだけでは一時的な作業におけるマンパワーの改善のみで戦略やノウハウが得られません。

BottoKのRPOはコア業務とノンコア業務全て対応しています。

ミーティングへの出席、選考の同席なども企業の採用担当者の1人として実業務も対応しています。

採用ノウハウを支援先の企業に残すことで、その業務の内製化を目指した環境の整備も行っています。

本投稿は「BottoK流のRPOをご紹介（実例編）」と題し長文に渡ってお届けさせていただきました。

私はこれまで求人広告、人材派遣、人材紹介と採用に関わることを提供側として多く経験してきました。

その度に、この提案では何も解決しないと分かっていながら自社のサービスを提供し続けることが歯痒く思っていました。

採用において多くのことを提供側から支援してきた経験を活かしながら本当に顧客にとってベストなソリューションを提案し実行できていることにやりがいを感じています。

最後に、我々BottoKが掲げる行動指針の1つをご紹介させていただきます。

「顧客の浅瀬の課題で無く深淵の課題を解決しよう」

求人掲載や人材紹介に依存した短期的な成果ではなく、

中長期的に顧客の役に立つ深淵のソリューションを今後もご提案していきます。

一緒に深淵の課題を解決したい方、自分の経験を活かしたい方からのご応募お待ちしています！

ご熟読ありがとうございました。