こんにちは！ Attack黒木です。弊社は、採用支援（RPO）サービス【TARGET】を展開しており、採用コンサルティングから採用に関する実務までを一気通貫で対応しています。

今回は、人材採用の難易度が上昇する中で注目され、弊社でも積極的に導入している採用手法「リファラル採用」についてご説明します！

リファラル採用とは

リファラルの意味は「紹介」「推薦」で、リファラル採用は、自社の社員をはじめとした社内外の信頼できる人脈（友人・知人）を介した採用活動・採用手法を指します。企業をよく理解している人からの紹介のため、高いマッチング率や定着率が期待できます。

また、積極的に転職活動を行っていない転職潜在層にアプローチできるという特徴があります。欧米では社員採用で重要な役割を果たしており、日本でも大手企業から中小・ベンチャー企業まで幅広い企業で導入が進んでいます。

リファラル採用のメリット

① 採用コストが抑えられる

リファラル採用では、採用コストの大幅な削減が見込めます。求人メディアでは掲載料が発生し、人材紹介会社を介した採用では「年収の30～35％」という高額な紹介料が発生します。

一方でリファラル採用でかかるコストは、紹介してくれた社員に支払うインセンティブや、面接等にかかる諸経費に限られます。インセンティブは基本的に成果報酬のため、コストがかかるのは入社に至った場合のみ。さらに広告の作成や会社説明会の開催といった業務が必要なく、人事担当者の負担も軽減されるため、業務効率化につながりコストカットが期待できるでしょう。

➁ マッチングの精度が高く、離職率が低い傾向

リファラル採用は、自社の特徴や求める人材像と、候補者のスキルや性格、両方を理解している社員が紹介を行います。採用する企業側は、候補者をよく知る社員から履歴書や職務経歴書だけではわからない情報を得ることができ、候補者側も実際に働いている社員から、実際の業務内容や社風、経営者の考え方などを知ることが可能です。

そのため、他の採用手法と比べて自社にマッチする人材に出会える確率が高く、離職率も低くなる傾向があります。

③  転職潜在層にアプローチできる

求人メディアや人材紹介会社を利用する場合、得られるのはすでに求職活動を行っている人材の情報に限られます。しかしリファラル採用では、「もし自分に合った企業があるなら、転職を考える」「自分の能力をより活用してくれる会社なら、転職したい」という、積極的に転職活動を行っていない層にもアプローチでき、候補者の範囲を広げることができます。

自分では転職活動をしていない候補者も、友人や親しい知人が紹介であれば、前向きに転職を考える可能性が高くなるでしょう。

リファラル採用のステップ

成果を上げるためのリファラル採用の手順をご紹介します。リファラル採用の成功には、事前の準備が欠かせません。以下、６つのポイントを事前に整えておくことをおすすめします。

１. 課題を整理し、施策の目的を明確にする

リファラル採用の目的を明確にするために、現状の採用課題を洗い出すことから始めます。応募者の数や質、定着率、採用コストなど、現在の採用活動で直面している課題を整理します。課題を把握することで、リファラル採用をどう活用できるかの方向性が見えてきます。

次に、課題に基づいてリファラル採用の具体的な目標を設定します。例えば、「特定の部署の人材を確保する」「離職率を低減する」など、リファラル採用で達成したい成果を明確にします。リファラル採用は社員の協力が不可欠な手法です。目的を明確にした上で、社員の積極的な協力を仰ぎましょう。

２. 紹介ルールを整備する

次に、紹介ルールを整備します。紹介ルールとは、どのような人材を紹介対象とするかについて定めた指針です。

募集ポジションごとに求める人物像や必須スキルを具体的に定め、紹介前に候補者へ伝えておくべき内容（会社概要、社風、福利厚生など）も、整理しておくと良いでしょう。

紹介ルールを設けることで、紹介者が紹介しやすくなるだけでなく、候補者の質も高まることが期待できます。ただし、ルールが複雑すぎると紹介者の負担が増えてしまいます。ルールは必須の内容に絞り、シンプルでわかりやすいものにすることが大切です

３. インセンティブ（報酬）を決定する

インセンティブの内容は、紹介者のモチベーションに影響するため、具体的でわかりやすい基準を設けることが重要です。金銭的な報酬が一般的ですが、有給を付与したり福利厚生を充実させたりすることも選択肢の一つです。

また紹介のハードルを下げるため、紹介が発生した時点で小さな報酬を設ける方法もあります。この場合、紹介の質が落ちないように注意し、評価基準や対象となる条件を工夫する必要があるでしょう。

自然に紹介が増えるようなインセンティブを設定できれば、リファラル採用の成功率は高まります。

４. 運用方法を整備する

続いて、紹介者が取るべきアクションと紹介後のフローを明確にし、運用方法を整備します。具体的にフローを共有することができれば、候補者も安心して面談等に進むことができるでしょう。また、相談を受け付ける窓口を設けておくことで、さらにスムーズな運用が実現できるでしょう。

５. 社内への告知方法を決定する

リファラル採用を社内に広めるには、全社に周知する必要があります。

社員が制度の詳細を理解できるように、紹介ルールや採用基準、フローをわかりやすくまとめた資料を用意します。社内にポータルサイト等に格納し、社員が必要なときにすぐ確認できるようにするとよいでしょう。

紹介数を増やすには、社内告知が欠かせません。「すでに制度を運用しているが紹介が少ない」という場合は、継続的な告知の検討も必要です。

６. 振り返りミーティングを行う

一定期間が経過したら、振り返りミーティングを行います。リファラル採用の開始からしばらく経過すると、「紹介数が少ない」「採用率が低い」などの課題が見えてくることがあります。これらの課題に応じて、改善策を検討します。

運用を通じて紹介ルールやフローにも、修正が必要な箇所も見えてくるはずです。「○か月に一度振り返りを行う」といったルールを設けて改善を続けることが、より効果的な運用につながります。

Attackではリファラル採用で入社した社員が多く活躍しています。リファラルの紹介者と入社した社員の座談会を実施し、こちらの記事で詳しくご紹介しています！ご参考までに、ぜひご覧ください。

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