こんにちは！ Attack黒木です。弊社は、採用支援（RPO）サービス【TARGET】を展開しており、採用コンサルティングから採用に関する実務までを一気通貫で対応しています。

人材不足による競争激化で優秀な人材の確保が難しくなる傾向が続き、採用活動は戦略なくして成果が出せない時代になっています。事業成長に直結する人材を確保するためには、経営と連動した戦略がますます重要視されており、弊社にも採用戦略についてのご相談を多くいただいています。

そのような背景の中、今回は『採用戦略の立て方』について詳しくご紹介していきます！

採用戦略の定義

採用戦略は、企業が自社に最適な人材を獲得するための、計画的かつ体系的なアプローチです。単に「採用活動を行う」ことではなく、事業戦略や組織課題と連動しながら「どのような人材を、いつ、どこで、どのように採用するか」を明確にし、最適な手法によって良い人材を採用するための計画や設計のことです。

採用戦略を立てるメリット

採用戦略を立てることで、以下のようなメリットが得られます。

・どのような人材を採るべきかが明確になる（＝ペルソナの明確化）
・手法の選定や施策に一貫性が出る（＝チャネル・手法の最適化）
・成果を定量的に評価し、改善につなげられる（＝KPIの設計）
・採用にかけるリソースの配分がしやすくなる（＝予算や人員の有効活用）

戦略が定まっていないほど、「思ったように応募が集まらない」「採用しても定着しない」「求人媒体の費用対効果が悪い」といった課題に直面しがちです。採用戦略を経営戦略と一貫した視点で設計することが、採用成功の鍵となります。

採用戦略を立てるための、５つのステップ

採用戦略を立てる５つのステップは、以下の通りです。

ステップ１.  採用課題の洗い出し
ステップ２.  採用ペルソナの設計 
ステップ３.  採用施策（採用チャネル・採用手法）の選定 
ステップ４.  採用KPIの設定
ステップ５.  採用施策の実行及び体制づくり

ステップ１.  採用課題の洗い出し

まず必要なのは、自社の採用ニーズの把握と、現状の採用課題の洗い出しです。

戦略を立てる前に「期間：いつまでに」「職種：どういったポジションで」「対象：どういった候補者を」「人数：どれだけ採用したいのか」、自社に必要な人材の数や求める人材の要件を明確にします。

次に現状との差異を把握するため、採用チャネルごとに、採用フローの各過程「応募」「選考」「内定」「内定承諾」に進んだ人数の割合を示す通過率のデータを分析します。応募者数から選考に進んだ人数、選考を通過して内定を得た人数、そして内定を承諾した人数を把握することで、どの過程での通過率が低いのか、その理由は何かを分析することができます。目標との差異を具体的な数値で可視化し、必要な「候補者数」や「面接数」も数値化します。

ステップ２. 採用ペルソナの設計  

採用ペルソナとは、自社が採用したい人材像を具体的にイメージに落とし込んだ架空の人材像です。「年齢」「性別」「職歴」「価値観」「志向」「ライフスタイル」「趣味嗜好」「特技」などの要素を具体的に設定し、採用活動におけるターゲット層を明確化します。

ペルソナを設計することによって、経営層や現場が必要と考える人材像と採用部門が採りたい人材とのズレを少なくするメリットもあります。また、人材のイメージを共有できることで自社に合う人材の採用につながり、入社後のミスマッチによる早期離職も防ぐことができます。

ステップ３. 採用施策（採用チャネル・採用手法）の選定 

採用チャネルとは、企業が求職者の採用のためにアプローチを行う経路のことです。それぞれの特徴から、以下大きく３つに分類することができます。

１.「公募（インバウンド型）」：企業が求人情報を発信し、応募してくる候補者を対象とするチャネル
２.「人材紹介」：企業と求職者の間に立ち、マッチングをサポートする人材紹介会社やエージェントによるチャネル
３.「ダイレクトリクルーティング（アウトバンド型）」：企業側から候補者に直接アプローチするチャネル

これまでの採用活動で利用されてきたのは、主に「公募」や「人材紹介」が多く、企業としては“受け身”の活動が中心でした。しかし、少子高齢化にともなう採用活動の難化から、能動的に人材を発掘する“攻め”の活動の重要性が高まっています。特に近年では、企業側から求職者にアプローチするダイレクトリクルーティングも多く活用されるようになりました。

また、求職者は「就活口コミサイト」や「SNS」、「企業の採用サイト」や「オウンドメディア」などから積極的に情報を取得するようになり、企業との接点も増加しています。どのチャネルを選択すれば、よりターゲットにアプローチできるのか、自社に適した手法を組み合わせて選択することが大切です。

ステップ４.  採用KPIの設定

「半年以内に営業職を５名採用する」といった採用目標そのものであるKGIに対し、KPIは、最終目標を実現するための中間目標です。採用活動におけるKPIは、採用プロセスの成功や進捗を数値で評価し、採用の品質や効率を計測するために使われます。代表的な採用KPIとして、「応募者数」「書類選考率」「面接通過率」「内定承諾率」「一人採用するために必要なコスト」「採用した人員の在職期間」が挙げられます。

KPIを設定したら、採用活動中に定期的にKPIの進捗状況（達成率）をチェックして、どこに問題が起きているのか、何が原因か、解消のために何をすべきかを検討し、実行に移すことが大切です。可能であれば週次で進捗を確認しながら、対策が必要なポイントに対して素早く解決策を打つようにします。採用KPIを上手く運用するためには、常に数値を管理する体制が必要です。

ステップ５.  採用施策の実行及び体制づくり

戦略を実行したら、採用戦略が正しかったのか、PDCAサイクルを回して効果を検証していくことが大切です。半期・年度ごとに、採用活動の成果や手順についてフィードバックを行い、採用戦略を見直します。課題や改善ポイントを洗い出し、次回の採用活動に生かしていくことで、採用戦略の精度を高められます。

採用戦略の実行に向けて、人事体制を整えておくことも大切です。計画通りに進めるためには、不足しているリソースを調整・強化する必要があります。社内リソースで補えない場合には、採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）を活用する等、外部パートナーへの委託によって、社内リソースをコア業務に集中させ、業務効率化や生産性向上につなげることも有効な手段です。

いかがでしたでしょうか？ 弊社はRPOとして、採用戦略の立案・採用活動の準備から、募集活動、応募管理、選考管理まで、上流から下流まで一気通貫で対応しています。人材業界でのご経験があり、興味がある方はお話してみませんか？ ぜひ採用ページよりご応募ください！