こんにちは！ Attack黒木です。弊社は、採用支援（RPO）サービス【TARGET】を展開しており、採用コンサルティングから採用に関する実務までを一気通貫で対応しています。

今回は、採用戦略に欠かせない「採用ペルソナの設計方法」をテーマに取り上げます。採用活動の参考に、ぜひご覧ください！

1．採用ペルソナの重要性

ペルソナとは、もともとはマーケティングの分野で活用される概念で「サービスや製品のユーザー層」を指す言葉です。これが転じて、採用活動では理想的な候補者像を具体的に描いた人物モデルを採用ペルソナと呼びます。

「年齢、性別、家族構成、前職、趣味や特技、価値観、志向、ライフスタイル」などの要素から、自社が求める架空の「人物像」を作り上げることで、自社にマッチする人材の採用につなげミスマッチによる早期退職を防ぐことが期待できます。採用ペルソナの設計は、採用成功に向けた非常に重要な鍵となります。

2．採用ペルソナを設計するメリット

採用ペルソナを設計することのメリットを詳しくご紹介します。

求める人材の共通認識を持つことができる

企業の採用活動が思うように進まない原因の一つに、現場が求める人物像と人事や経営陣が求める人物像に、ズレが生じているケースがあります。ズレが生じていると書類選考がなかなか通らない、面接を多く実施しても内定に至らない、といったことが起ってしまう原因になります。採用に関わる全員が採用要件や人材像の共通認識を持つことが重要で、このときに採用ペルソナが役立ちます。

採用活動の効率化につながる

採用ペルソナを設計すれば、求める人物像のパーソナリティまで細かく想定できるため、どのような手法でアプローチし、どのような情報を発信すべきかなど求職者の視点で採用戦略を立てられるようになります。自社にマッチする人材に対してもっとも効果的な採用手法・採用広報施策・スカウト文面などを選択できれば、採用活動の効率化が図れます。

ミスマッチによる早期離職を防げる

退職する原因はさまざまですが、企業文化や職場環境が合わないことで退職するケースは珍しくありません。応募者の基本的なスペックしか設定していないと、待遇や報酬といった数字以外の部分でミスマッチを起こす可能性が高まります。ペルソナ設定による趣味やライフスタイルの明確化は、採用時だけでなく入社後のミスマッチによる早期退職防止も期待できます。

３．採用ペルソナの設計方法

それでは、採用ペルソナの作り方の手順をご紹介します。

①　採用する目的を再確認する
➁　現場や経営陣と採用したい人物像を定義する
③　要件と優先度を明確にし、ペルソナを設計する
④　作成したペルソナを現場や経営陣と擦り合わせる
⑤　採用ペルソナは定期的に見直しを図る

採用する目的を再確認する

採用ペルソナを設計する前に、まずは「採用する目的」を再確認します。採用計画に立ち返り、採用する目的・ゴールを明確にします。例えば、欠員を補充したいのか、事業拡大に向けて、多くの人材を確保したいのか、新しい知識やスキルを持つ人材を取り入れて会社を活性化させたいのか、将来の幹部候補を育成したいのか等、採用する目的を明らかにすることでペルソナ像や必要なアプローチがより明確になります。

現場や経営陣と採用したい人物像を定義する

現場や経営陣と採用したい人物像の大枠を擦り合わせましょう。人事だけではなく経営陣や現場との方向性を一致させることが重要です。採用活動に関わるすべての関係者と「採用要件の認識を合わせるための材料」であると考え、自社に適した採用ペルソナを完成させましょう。

要件と優先度を明確にし、ペルソナを設計する

ペルソナにはどのようなスキルや知識を持っていて欲しいのかを明確にしていきます。自社の業務で必要な要件に絞るようにしましょう。要件を絞ったらペルソナを複数案作成し、どのペルソナから優先順位を高くして狙っていくべきなのかを明らかにします。採用ペルソナのハードルが高いと母集団形成ができない可能性があるため、要件と優先度を精査しましょう。

ここで、採用ペルソナの事例を二つ、ご紹介します。

実例１.営業職志望の30代男性

■基本情報
年齢：33歳
性別：男性
学歴：４年制大学卒（経済・経営・商学系）
居住地：首都圏
家族構成：既婚・子ども１人（未就学児）

■職務経歴／実績
社会人経験7年、BtoB営業経験４～６年（IT・SaaS・製造業界いずれか）
新規開拓および既存営業双方に携わり実績あり
前職で担当エリア・商材で毎期達成率110〜130％、昨年度にも５件以上新規受注　　　　

■価値観
・組織の一員として結果を出す責任感が強い
・チームマネジメントに興味・意欲がある
・安定性とキャリアアップの両立を求める

■転職動機
・マネージャーに昇進できずキャリア停滞の危機感
・現職での評価や給与が頭打ち
・若手育成の機会が少なく、将来のビジョンが描けない

■求める企業像
・30代でも昇進・役職にチャレンジできる評価制度
・プレイヤー＋マネジメントを両立できるポジション
・安定基盤がありつつも、成長フェーズの企業

実例２.マーケティング職志望の20代女性

■基本情報
年齢： 26歳
性別： 女性
学歴： 私立大学 経済学部卒業
居住地： 東京都内在住（実家を出て一人暮らし）

■職務経歴／実績
広告代理店でWEBマーケティング担当（入社４年目）
SNS広告運用（Instagram/Twitter）、Google広告、LP改善、KPI分析、キャンペーン企画立案、SNS広告で新規顧客獲得数120%達成、Instagramフォロワー数半年で３万人増加

■価値観
・チームでの仕事が好き
・トレンドに敏感で、SNSを日常的に活用
・社会貢献や企業のミッションにも共感を重視

■転職動機
・「売る」より「共感を生む」マーケティングに関わりたい
・現職では残業が多く、もっとワークライフバランスを重視したい
・自社サービスを長期視点で育てるマーケティングがしたい

■求める環境・企業文化
・女性が活躍していて、自由度の高い社風（意見が通りやすい、裁量がある）
・働きやすさ（リモート可、フレックスタイム、福利厚生）
・成長機会（社内勉強会、他職種との交流）

作成したペルソナを現場や経営陣と擦り合わせる

ペルソナを作成し優先順位を決めた後には、最終確認として現場や経営陣と再度擦り合わせをすることが重要です。完成したペルソナは、検討を重ねる中で、当初の想定とは異なる方向性に進む可能性があります。問題が見つかれば、現場と経営陣が納得できるペルソナになるよう再調整をします。

採用ペルソナは定期的に見直しを図る

採用ペルソナは、定期的に振り返りを行いましょう。年度によって会社の採用方針も変わり、求める人物像も変化していきます。現状の採用ペルソナのままで問題がないか、現場や経営層と一緒に見直しを図ることが不可欠です。

いかがでしたでしょうか？ 弊社はRPOとして、採用戦略の立案・採用活動の準備から、募集活動・応募管理・選考管理まで、上流から下流までを一気通貫で対応しています。

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