現在、アンドパッドは建築・建設業界における多種多様な業態・マーケットに対して、事業領域・組織を拡大させながら、新規プロダクトや新規事業へのチャレンジも掛け合わせていくため、規模とともに複雑性も増していくフェーズにあります。これらを共に実現していく仲間の採用を強化しています。その中心で活躍する人材採用部が担うミッションや具体的な業務について、採用マネジャーの高松、採用担当の渡辺と中道にインタビューしました。

高松 準　人材採用部 採用グループマネージャー

海外の大学を卒業後、外資系人材紹介会社に入社。その後、複数の外資系スタートアップで採用担当やマネージャーを歴任。2023年7月にアンドパッド入社し、採用グループのマネージャーとして全社の採用を牽引。

「組織」「人材」「事業」を語るアンドパッドの採用チーム

──まずは現在のアンドパッドの状況について教えてください。
高松：アンドパッドは、これまで総額200億円以上の調達や事業・組織・プロダクトの拡大を図ってきており、一定成熟した組織を想定されている方がいらっしゃるかもしれません。しかしながら、私たちが目指している巨大産業である建築・建設業界の、プラットフォーマー・業界を支えさらに良くしていく存在を目指す上では、新規プロダクト・サービスをこれまで以上に拡大し、新規事業を創出することが求められ、大きな挑戦的取り組みができるフェーズです。

──まだまだ成長の過程ということですね。
高松：当社は1プロダクト1事業ではなく、「住宅」「ゼネコン」「専門工事」「エンタープライズ」など業態・商流・マーケットに合わせて事業領域を定めており、事業領域ごとに、課題やニーズ、事業や組織におけるテーマが異なりますし、事業領域の多様性に呼応する形で事業部門以外の組織も編成されています。事業フェーズも、新規開拓がメインの領域もあれば、マルチプロダクト化に挑んでいる領域や圧倒的な業界シェア獲得に至りつつある領域もあり、様々です。そのため、アンドパッドは成長フェーズの異なる複数のスタートアップの集合体と想像いただくのが分かりやすいと思います。

──今後も事業拡大に向けて積極的な採用を行っていくとのことですが、成長を見据える中で、人材採用部が担うミッションとは何でしょうか？
高松：各事業領域や各部門と向き合い、会社の成長を実現していく情熱溢れる仲間を増やしていくことです。そのためには、アンドパッドという会社のミッションやバリュー、魅力を、社内外に伝達・伝播させていくことが欠かせません。私たちは事業成長に伴い、組織を拡大させる中で、新しいポジションが生まれ、そこで活躍される仲間が増え、積極的な抜擢・登用も進めてきています。今後の成長を目指す上では、事業・プロダクト・組織を牽引するリーダーのさらなる採用が必要になっています。 

採用業務にトータルで関われるからHRのスキルが磨ける

──具体的に人材採用部が手掛ける業務内容について教えてください。
高松：採用戦略の立案から、実行までに至る全てが業務領域です。具体的にはジョブディスクリプションの作成、紹介エージェントとの連携、転職希望者の選考フローにおける最初のタッチポイントからクロージングまで、採用チャネルの検討など採用アクションの領域全ての業務を担当しています。分業制ではなく、一気通貫で採用業務を手掛けていることが特徴の一つです。

人材採用部が目指しているのは、各事業部・部門から頼られるチームです。単に各事業部・部門から受けたオーダーを元に採用活動を進めるのではなく、対話をしながら事業領域や部門全体を本質的に理解し、一緒に採用要件を導き出しながら、採用ターゲットや採用チャネルを策定するよう心掛けています。各事業部・部門は、採用にコミットしているため、マネジメントやメンバーも採用アクションに関して積極的ですし、採用チームとしても熱量を持ってコミットしています。

また、伴走しながら採用活動に取り組むので、採用目標数へのコミットだけでなく“事業づくり”にもコミットしている実感を得ることができます。解像度高く、自身の言葉で、「事業を語る」「組織を語る」「人を語る」ことができる。これがアンドパッドの人材採用部が志向するスタンスです。

──採用を起点にその先にある事業づくりといった真髄に触れられる環境ですね。人材採用部のメンバーに求められる姿勢とは何でしょうか。
高松：具体的には3点あります。まずは「チームワークへの意識」。人材採用部はチーム内をはじめ、事業部、会社全体を見渡して、困っていることがあれば全員で解決できるチームを目指しています。お互い意見交換する中で新たな気付きを得ることで、早期に突破口を見つけられるようにしています。

2つ目は「セールス&マーケティングマインド」です。採用人数を踏まえて、どう母集団形成をして、希望者の方に入社承諾してもらえるか。セールスマインドとしては、目標を達成するために、どんなアクションを取るべきかを定量・定性で考え、仲間で行動管理・フォローしあうことを大切にしています。また、マーケティングマインドとしては、潜在・顕在の候補者の方々、エージェントの方々など、ステークホルダーの方々にいかにアンドパッドを理解していただき、ポジティブになっていただけるかの巻き込みを大切にしています。

3つ目は「前向きに物事を進められること」。事業や組織成長のスピードの速さから日々変化が多く、チームや事業部と議論する中で簡単に答えに辿り着かないケースも多々あるので、壁にぶつかることもあります。そのような場面においては、できない理由ではなく前進させる方法を一緒に試行錯誤できるような考え方が求められます。人材採用部にはこのような志向性のあるメンバーが集まっているからこそ、困難があっても乗り越えられると思っています。

入社を支援した人材が活躍し、事業成長を実感できる喜び

ここからは、現場で活躍する採用担当である渡辺と中道のインタビュー。中途で入社した二人が、どのような思いでアンドパッドへの入社を決めたのか、採用現場で働く面白さなどについて語ってもらいました。

 渡辺 みさき　人材採用部メンバー（写真左）

新卒でIT企業に入社し、法人営業を経験。その後、人事としてのキャリアを築くために、不動産テック企業へ人事として入社。上場直後の急成長過程の組織づくりを、中途採用を中心に新卒採用や研修など人事業務全般に従事。2019年9月にアンドパッドへ入社し、ビジネスサイド全般の採用を経験する。現在は、事業企画・新規事業・コーポレートの採用を中心に活動中。

 中道 保乃美　人材採用部メンバー （写真右）

新卒で旅行会社に入社し、法人営業として約5年間経験。その後、クリエイティブ業界特化の人材紹介会社にて主にリクルーティングアドバイザーとして約3年間経験。2024年3月にアンドパッドに入社。中途採用担当としてセールス職を中心とした採用活動に従事。

──中道さんの前職について教えてください。
中道：私は以前、人材紹介会社でRA/CAとして企業側と求職者のサポートに携わっていました。採用成功した企業の方から「中道さんが入社支援してくださった○○さん、活躍していますよ」といった声や「年間30名の採用が決まって、新しい事業部を立ち上げることができました」という喜びの声を伺う機会もあり、やりがいを感じながら働いていました。

以前より仕事で大切にしてきたのは、目標数へのコミットです。チームの中には数値目標への意識を持たないメンバーもいましたが、新しい知識を学び、経験を積むことが好きだった私は、他の人が達成しない分は自分が頑張ろうと、色々工夫しながら取り組んできました。

──目標達成への強い意志、成長意欲が仕事の原動力になっていたんですね。やりがいを感じていながら、転職を考えるようになったのはなぜですか？
中道：私はクライアントからすると外部から支援する立場なので、クライアントの事業を直接伸ばすことはできませんし、転職のご支援をした方の活躍を間近に見ることもできません。転職支援で自分が関わった人がどんな風に活躍しているのか、どんな風に事業成長に貢献されているのかを実感できる距離感で携わりたいという思いから転職に踏み切りました。

アンドパッドへの転職を決めたのは、採用要件の設定からチャネルの選択、選考、入社サポートまで一気通貫で担当することで、豊富なリクルーターとしての経験を積めることに魅力を感じたからです。私は事業会社の採用人事の経験はなかったので、この環境であれば採用に関する業務を一通り身に付けられるのではと思いました。

渡辺：業務が細分化されていないからこそ、事業づくりに貢献している実感も得やすいですよね。

──渡辺さんはどういった経緯でアンドパッドに入社したのでしょうか？
渡辺：前職は上場直後で大量採用や新規事業にも積極的な会社で、事業や組織が成長していく実感があったので、そういった面では満たされていました。しかしあるとき、会社の事情によって組織が混乱し、社内の雰囲気が落ち込み、団結できなくなってしまう事態に。そのとき、社員全員の共通言語、つまり会社としてのミッションやバリューといった核となる指針がないと、組織が苦しいときに乗り切れないと実感したんです。アンドパッドは社会に対しての明確なミッションやバリューがあるところに惹かれ、入社しました。実際に、入社してから今に至るまで、会社としての存在意義を胸に仕事に取り組むことができています。

事業部からの期待を実現するため、試行錯誤できる

──これまでに印象に残っている業務はありますか？
中道：営業ポジションの採用のプロジェクトです。今まではtoBの新規営業経験を必須にした採用活動をしていましたが、可能性がある人材の間口を閉じて機会損失になっているのではないかと思い、事業部メンバーに相談し、ターゲット拡大を提案してみました。「toCの営業経験者のスキルを活かせる場面はないだろうか？」「もしかしたら○○のスキルや経験が事業部で発揮できるのではないか？」と。その結果、これまでとは異なる転職希望者を採用し、入社後早期に活躍されているという話を聞きました。一度決めた要件を見直し、事業成長に寄与できる採用要件とは何かを意識し、これまでにないターゲットペルソナを立て、採用と早期立ち上がりの成功事例を作ることができたのは大きな収穫になりました。

渡辺：選考の通過率が思った以上に伸びず、選考の見直しを行って選考プロセスにおけるコンバージョンを上げられた事例もありましたよね。

中道：そうでしたね。事業部メンバーと選考の流れを見直す中で、一次面接官と最終面接官の間で選考の目線が合っていない可能性が見えてきて、面接官同士のすり合わせを行う機会を複数回設けました。その結果、スムーズに選考が進み、入社意思決定者も増えました。事業部メンバーの採用に対する意識変容にもつながったきっかけになったのではと思っています。

渡辺：自分で仮説を立てて実行し、検証できるのもアンドパッドの風土ですよね。成功事例を蓄積していけば、強いチームを生み出す採用スキームを作っていける。一気通貫だからこそ、採用にコミットするものとしての成長を実感できる環境だと思います。

中道：アンドパッドに入社して一年が経ち、採用に関わった方の活躍を目にすることも増え、人材紹介会社では得られなかったやりがいを感じています。

──自分の介在価値を実感しながら働けることが、アンドパッドの採用担当の魅力の一つなんですね。
渡辺：そうですね。私自身、様々なポジションの採用に関われる現状のフェーズも面白いと考えています。役割を持つ人が増え、事業が成長していくので、今とは違う未来が作られる過程を見届けられるだけでなく、風土が醸成されていく感覚も味わえることに充実感を覚えます。当時メンバーとして採用した人が、現在執行役員に登用されるといった瞬間に立ち会うこともあり、面接当時のやりとりを思い返して非常に感慨深い気持ちになることも。採用という入り口に携わった人間として、ずっと心に残り続ける出来事となっています。

──採用した人材の活躍は人事冥利に尽きますよね。
渡辺：過去、新規事業のための採用活動に取り組んだときは、事業を動かす人の重要性を肌で感じることができました。期日までに採用が決まらないと事業が進まない状況です。さらにそのターゲットとなる人材も世の中に多くないという状況で、大きなプレッシャーがありました。

──採用成功にあたり、どのような工夫をしたのでしょうか？
渡辺：ターゲットが少ない中で、選考のプロセス改善や求人の打ち出し方を工夫して、母集団形成を行いました。また選考の段階から採用担当として介入し、事業責任者と連携しながら丁寧に転職希望者とコミュニケーションをとり続け、上司と細かく進捗を相談しながら進めました。結果、アンドパッドの社風に合った人材から内定承諾をいただくことができたと思います。無事採用成功まで実現できたのは、大きな自信につながっています。

──最後に、アンドパッドの採用担当として働く魅力について教えてください。
渡辺：アンドパッドは成長フェーズの異なる事業部が数多く存在しており、その組織規模もさまざまです。そのため、採用手法も画一的なものはありません。さらに当社には試行錯誤を繰り返して最善の方法を探ることを良しとする風土があるので、自分の考えを発言し、実行に移せる環境です。加えて自分のやりたいことを尊重してくれる風土、そしてスピード感を持って実行できる環境だからこそ、採用担当として貴重な経験を積むことができていると感じています。事業や組織が拡大していく手応えは、今のフェーズでも充分に味わうことができ、事業成長に寄与していきたい方、HR領域の豊富な経験を積みたい方には適した環境だと思います。