飲食・営業・スタートアップ創業メンバーを経て——私がX Mileを選んだ理由

X Mile（クロスマイル）で活躍するメンバーにスポットをあてる社員インタビューシリーズ。今回は人事部の早川さんに話を聞きました。

略歴

2026年クロスマイルに入社。現在は人事部にて中途採用を担当。大学在学中にオーストラリアへワーキングホリデーで渡航し、日本食レストランの運営に3年間従事。帰国後は飲食チェーンで複数店舗の立ち上げを経験。保険代理店での個人向け営業を経て、営業代行スタートアップの創業メンバーとして採用・インサイドセールス等を約4年間担う。趣味は社会人バスケットボールとポーカー。

※本記事の内容はインタビュー公開時点のものです。

休日にバスケ仲間と

オーストラリアで働く中で「当たり前」を壊された3年間

——はじめに、早川さんのこれまでのキャリアを教えてください。かなり異色な経歴をお持ちとのことで。

ちょっと変わっていますよね（笑）。大学生のときにワーキングホリデーでオーストラリアへ渡って、現地でビジネスビザを取って3年間、日本食レストランの運営に関わったのがキャリアのスタートです。

最初は9ヶ月の予定だったんですが、気づいたら「ここで就職したい」と思っていて。向こうで働いて一番感じたのは、価値観の違いですね。

日本にいると「真面目に働いて当たり前」みたいな感覚が自分の中に染みついていたんですが、向こうの人たちは仕事にしっかりプライドを持ちながら、「自分の人生が一番大切」だから、何か起きたときは周りに迷惑がかかるかもしれなくても気にせず休む。その代わり、誰が休んでも許容される空気がある。日本とはまったく違う価値観で、いい意味でも悪い意味でも、自分の中の「当たり前」が壊された3年間でした。その姿勢は、今も自分の中に生き続けています。

——帰国後はどのような仕事をされたんですか？

帰国後は飲食チェーンのスーパーバイザー職に就きました。私が働いていた飲食チェーン店は、実はITとマーケティングへの意識がかなり強い会社で。キャッシュレス専用店舗での売上検証や、顧客データを使ったリピーター施策など、店舗ごとにトライアンドエラーを本格的にやっていました。売上の7割はリピーターから、と言われる中で、「リピーターをファンに変えよう」という発想が面白くて。

母が飲食店を営んでいたこともあって、「ITで飲食をもっとよくしたい」というコンセプトにも素直に共感できました。入社時はまだ4〜5店舗でしたが、そこから15店舗へ拡大していく第2創業期に、新店舗の立ち上げを2年半繰り返しました。

——その経験で得た一番の学びはなんでしょう？

「なぜこの会社で働く意義があるのか」を、アルバイトの方にもちゃんと伝えることの大切さです。「ただの飲食店じゃなく、ITで熱狂的なファンを増やしていく会社なんだ」というコンセプトに共感してくれた人が、定着もするしパフォーマンスも出す。採用現場にも、通じるところがあるなと思っています。

量をこなして培った、人を見極める目

——その後、保険代理店、スタートアップの創業メンバーへと進みますが、どんな経験をされましたか？

保険代理店に転職したのは、「営業は社会人の必修科目」という感覚があったからです。朝から晩までテレマーケティングで電話をかけ続ける日々でしたが、量をこなせばこなすほどデータが見えてくる。「午前中はこのエリア、午後はこの層」というように、積み重ねることでPDCAの精度が上がっていく感覚を、体で覚えました。この「量×データ」の考え方は、その後のキャリアでも生きています。

次にジョインしたのが、SaaS特化の営業代行スタートアップです。テレアポ・受注・チームビルディング・採用と、4年間なんでもやりましたが、一番鍛えられたのは「この方は本当に当社の事業に共感し、一緒に伸ばしていきたいと考えているか」を丁寧に確認する力です。

完全フルリモートの会社だったので、求人を出すと応募数は一気に増える。ただその分、「リモートが楽そうだから」という理由で来る人も混じりやすい。採用のときに必ず確認していたのは2点——「フルリモートでないといけない、明確な理由があるか」と「フルリモートの方がパフォーマンスを発揮できると、自分の言葉で説明できるか」。この問いを自分の中に持てたことが、今の採用で人を見るときの軸になっています。

後継者不足を間近で見て芽生えた、ノンデスク産業への想い

——多彩なキャリアを経てクロスマイルへ。転職を決めた理由を教えてください。

一番は事業への共感です。父が建築資材販売の会社を経営していて、まさにノンデスク産業の当事者なんですよ。父が75歳になっても後継者が見つからないほどの後継者不足で、私自身が親戚を探して頭を下げ、なんとか会社を継続させたこともあります。また、新しい資材を運ぶドライバーの確保に苦労する姿も、近くで見てきました。そうした業界の課題を「ITの力で支援できたら」という思いがずっとあって、それがクロスマイルの事業内容とぴったり重なったんです。

転職先を探す軸としては、「バーティカルに、特定の業界の課題解決に踏み込んでいる会社に行きたい」という思いもありました。AIが台頭してくる中で、ホリゾンタルなサービスよりも、特定の業界に深く刺さるプロダクトの方が、これからも価値を出し続けられると考えていたからです。

——実際に入社してみて、どうでしたか？

正直、HRソリューション事業部がここまで大きいとは知りませんでした(笑)。でも、人材紹介事業でしっかりと強固な事業基盤を築き、それを原動力として良いSaaS開発へ投資しているという考え方を理解してからは、ギャップを感じなくなりましたね。

むしろ、「この構造は強いな」と感じました。人材とSaaSという両軸を持ち、互いにクロスセルできる基盤がある。どちらか一方に特化した会社よりも、事業として長く続けられる構造です。そこに、ノンデスク産業という特定の業界への深さが重なることで、お客さんの課題を解像度高く理解できる。この2つが重なっているところに、クロスマイルの強みがあると思っています。

600名規模の採用で気づいた、緻密な設計の面白さ

——現在の採用の仕事で、面白いと感じるのはどんなところですか？

前職までの採用は「この能力が欲しいから、この人を取る」というシンプルな構造でした。規模が小さかったので、ある意味「感覚でやってみる」から始まっていた部分もある。でも600名規模の組織になると、採用するレイヤーも職種も幅広くなって、それぞれに合ったコミュニケーションや判断基準が要る。年収帯と職種経験のマッチングの細かさとか、話してみて明らかに優秀なのに経験が合わなくて踏み切れないジレンマとか、毎日勉強になっています。

——特に驚いた点はありますか？

採用基準の設計がここまで緻密だとは思っていませんでした。前職までは、自分たちが欲しい能力を持つ人を狙って採用するシンプルな構造で、判断も自分の裁量に委ねられている部分が大きかった。でもクロスマイルでは職種ごと・レイヤーごとに細かく設計されていて、「この経験がなければこの年収は出せない」という判断が体系的になっている。入ってすぐ、採用ってここまで設計できるのかと素直に驚きました。

基準の緻密さだけじゃなくて、チームとして精度を上げていく文化があるのも大きいです。人事のメンバーそれぞれが採用に強いこだわりを持っていて、ディスカッションの密度が高い。「採用を本気でやっている組織」にいられるのは、仕事として単純に楽しいです。