スタメンでは、12月1日〜25日まで note relay 2025 を実施しています🎄
今回はその企画の中で投稿されている記事を転載します。
スタメンの人や組織、事業など、リアルが詰まっている内容になりますので、ぜひ御覧くださいませ。
こんにちは。スタメンでインターン運営を担当している久保田です。
私自身も2017年6月〜2018年3月まで、内定者として長期インターンをしていました。当時から長期インターン自体は存在していたものの、本格的に体系立てて取り組み始めたのは2022年7月頃。気づけば、もう約3年半の取り組みになりました。
いまでは約30名規模の長期インターン体制にまで成長しています。数名規模であればその場の調整で何とかなるものですが、人数が増えた瞬間に状況は一変します。
採用・育成・評価・扶養・辞退・シフト・現場連携──。
ひとつひとつは小さなテーマに見えても、積み重なると一気に“仕組み化の壁”として立ちはだかる。
にもかかわらず、現場の実務担当者が書いた長期インターン運営の記事やTipsはほとんど見当たりません。（検索力の問題かもしれません…🥲）
だからこそこの記事では、“3年半で積み上げてきたノウハウや知見”を、できる限りリアルにまとめていきます。正直まだ未完成な部分も多くありますが、これから長期インターン制度を導入したい企業の採用担当・人事の方々に、少しでも手触り感のある情報を届けられたら嬉しいです。
全20項目で、思った以上に長くなりましたが（笑）最後までお付き合いいただけると嬉しいです🌸
長期インターンの応募者は、ほとんどが未経験者です。面接に不慣れなことも多く、その場で取得できる情報には限界があります。
だからこそ採用フェーズで最も大事なのは、スキルよりも“原動力”。
「どんな場面で踏ん張れるのか」「何に熱量を持てるのか」「どんな理由で行動するのか」。
この“根っこのエネルギー”が強い学生は、最初は何者でもなくても、大きく伸びていく可能性を感じます。
長期インターンの応募者は未経験者が大半なため、「論理的に話せるか」などのスキルだけでは判断が難しい一方、HPやブランドサイトをどれだけ読んでいるかは“行動の量”として表れます。ここに本気度が出ます。
「しっかり調べてきた」「なんとなく興味があって応募した」
この違いは、向き合い方や成長角度に直結します。完璧な理解は求めませんが、“自分でどれだけ調べたか”は分かりやすい本気度です。
「営業がやりたいです」と言う学生でも、実際にお客様と話す怖さや、地道なPDCAに挫けそうになる場面は多い。だからこそ“思っていたのと違う問題”を防ぐ必要があります。
そのため面接では必ず、「どんな業務をすると思っているか」「どんな場面でしんどさを感じそうか」を確認し、期待値にズレがある場合はその場で修正します。
「強みは？」のような準備された質問では、本質的な情報は出てこないと感じています。
「印象的だった経験」「転機になった出来事」「成功や失敗から学んだこと」
こうした自由回答のテーマを3つほど話してもらうと、その人の価値観・行動パターンが自然と滲み出てくることが多いです。
面接だけでは、学生も企業も本当の相性が分かりません。双方にとって「やってみないと分からない」前提があるからこそ、スタメンでは一定期間の“実務選考”を設けています。
もちろんロープレなどの合否判断もありますが、特に重要なのはマインドと行動。正式なインターン開始後は社員と同じく月次目標に向き合うため、実務選考の段階で“合否の出る環境での立ち回り”を見ておけると、受け入れ側も安心できます。
また学生側にとっても、求める負荷や働き方は人それぞれ。
「ここで自分は続けたいか？」を判断できる大事なステップです。
【インターンメンバーが語る！】スタメンインターンのリアル
記事より：https://note.com/stmn_hr/n/na65571bd40b7
長期インターンで重要なのは、“座学の研修”ではなく、“実践での学びと改善”をどれだけ早く回せるかです。ビジネスの「現場」にどれだけ早く、健全に触れられるか。そして、その経験をどれだけ“正しくマネジメント”できるかで、成長角度は大きく変わります。
学生は“ビジネス初心者”ですが、行動量と適切なフィードバック環境さえ整えば驚くほど伸びます。ここでは、運営してきた中で見えてきた“成長が加速する育成マネジメント”をまとめます。
社会人でも学生でも、ビジネス力が鍛えられるのは研修室ではなく現場です。一定の研修も重要ですが、「現場でレクチャー → 実戦 → 失敗 → 修正」のサイクルを回す方が、成長スピードは桁違いに早いと実感しています。
もちろん、いきなり大きな業務を任せるのではなく、まずは影響範囲の小さい業務から。成功体験と失敗体験をバランスよく積ませながら、徐々にステップアップしていきます。
ただタスクを渡すだけだと、“指示されたことをこなす人”になりがちです。
この“背景と目的”を最初に伝えるだけで、同じ業務でも仕事への取り組み方が大きく変わります。ミッションを理解していると、「どうしたらもっと良くなるか？」の視点が芽生え、成長の再現性が生まれます。
テキストコミュニケーションの揺れは、“まあいっか”で流しがちです。指摘する側も「堅いと思われたくない」と遠慮しがちですが、ここはあえて丁寧に直すことが大切です。
伝えることが優しさです。学生の“これからのビジネス人生の基礎”になる部分なので、しっかり指摘します。
例えば…
「了解す！」 → 「承知しました！」
「〇〇をお願いしたいです。参考にしたく！」→ 「〇〇をお願い出来ますでしょうか？参考にしたいと思っています！」
今後のビジネス人生の基礎になる部分だからこそ、「細かく指摘する」というスタンスを事前に伝えておくと、とても進めやすくなります。
長期インターンにおける価値のひとつは、“社会人との交流”です。部署を超えたつながりを持つことで、視野も思考も大きく広がります。そのためスタメンでは、インターン生の日々の学びや振り返りをまとめた日報を全社公開しています。
これにより、部署を超えてフィードバックが飛んだり、思わぬ交流が生まれたりと、自然と“関わる人の母数”が増える。
結果として、「多くの社員に見てもらえている」という“定着感”に効きます。
業務マネジメントを現場にお願いすると、人事とインターン生の心理的距離はどうしても広がっていきます。だからこそ、人事面談を毎月の定例として入れておくと良いです。
人事が定期的に状況を回収し、フォローできる場があることで、「いつでも相談していいんだ」という安心感が生まれます。
面談では必ず、「先月〇〇と言っていたけど、今どう？」と前回の話題からスタートするのがおすすめです。その1ヶ月でどんな変化があったのか、何ができるようになったのか、どこでつまずいたのか。そうした“日々の成長”を一緒に見ていく時間になります。
学生に「今月うまくいかなかったことは？」と聞くと、ほとんどが「目標を達成できなかった」と、“結果”だけを振り返ります。結果はもちろん受け止めつつも、「どんな行動を変えるべきだったのか」を理解させることが重要です。
だからこそ、Good（できたこと） / More（改善すること）の2軸で振り返りをしてもらっています。
「できたことを言語化する→再現性をつくる→改善ポイントを明確にする」このサイクルで、適切に成果に向かう習慣を身に着けます。
インターン生は、意外と“疎外感”を持ちやすいものです。社員としては普通に接しているつもりでも、学生側は「チームの一員として見られてないかも…」と不安になることも少なくありません。
だからこそ「期待している」「あなたに任せたい」を明確に伝えることが、行動量・主体性・責任感を大きく変えます。
実は、インターン生のパフォーマンスが低く見えるとき、原因は“学生側の力不足”だけではなく、マネジメント側が期待値や役割を十分に伝えられていないケースもあるあるです。
【インターン業務紹介】採用広報編
記事より：https://note.com/stmn_hr/n/ne462f672defe
長期インターンは、多くの学生にとって“初めての本気の仕事”になります。
だからこそ大事なのは、「頑張れば頑張るほど、良いことが返ってくる実感」
「次に何を頑張れば良いかが明確であること」
評価は“結果の判定”ではなく、“成長の地図”。成長の再現性を高めるために意識しているポイントは以下です。
評価制度は細かければ良いわけではありません。重要なのは、「今自分がどのレベルにいて、次に何を目指せばいいか」が明確であること。
業務内容が変動しやすい環境なら、抽象度高めのグレードのほうがかえって運用しやすい場合もあります。大切なのは、“階段を一段ずつ登っている実感”です。
結果はもちろん大切です。ただ、結果はどうしても“運”に左右される瞬間があります。だからこそ、“結果としての数字”だけでなく、行動量や改善速度といった“再現性のある数字”にも目を向ける必要があります。
結果だけを評価軸にしてしまうと、一部は“運ゲー”の世界に突入してしまいます。本当に重要なのは、再現性や地力として成果を生み出せるかどうか。特に実務初心者の段階では、「行動すれば伸びる」「努力が結果につながる」この実感こそが、継続と成長を支える一番の原動力になります。
「昇給」「福利厚生」「裁量権」はすべて、差がつく設計にするのがポイントです。
「成果次第で裁量が広がる」「レベルアップしたら次のステージへ進める」という“頑張りがい”をつくることが、継続と成長の両方を支えます。
「業務改善の仕組み」をイチから考える！ベストプラクティス会をインターンで初開催
記事より：https://www.wantedly.com/companies/stmn_inc/post_articles/900426
部活動、ランチ、ちょっとした飲み会——こうした “ゆるい接点” があるだけで、インターン生の温度感は一気に上がります。「話せる人が増えること」は、定着に最も効く。これは、これまで運営してきた中で何度も実感してきた事実です。
よく「若い人は飲み会に来たがらない」と言われますが、正直、完全に人によると思っています。だからこそ、無理強いはしない前提で、まずは一度声をかけてみることが大事。
“参加できる選択肢がある” だけでも、インターン生にとっては安心材料になります。
同じ立場だからこそ話せること、支え合えることがある。
学校やバイトとはまた違う、“第三の居場所（サードプレイス）”として機能すると、定着率は一気に上がります。
同じ日に入っていたり、同じ業務をしていたりすると自然と仲良くなるので、つながりが生まれるように座席を工夫するのも有効です。
スタメン新卒研修「Stmn BootCamp」
記事より：https://note.com/stmn_hr/n/n937d687b702e
優秀層ほど、自分の成長に敏感です。慣れによるマンネリが最も危険。
こうした“小さなアクセル”を継続的に踏み続けることで、「まだ足りていない」という負荷を常に感じさせることが、優秀な学生を長く活躍させるうえでも、とても重要なポイントになります。
人数が増えると、「誰に聞けばいいんだっけ？」「これってどうするのが正解？」などの話が雪だるま式に膨らみます。
交通費、勤怠、休暇、評価、シフト、ルールなど、とにかくドキュメント化しておくと、本当にラクになります。
最近は各都道府県で 毎年のように賃上げが続いている ため、注意が必要です。毎年の改定時期には、必ず現行の給与体系と突き合わせて確認するプロセスを設けましょう。
長期インターンは、勤務量や掛け持ちのアルバイトとの組み合わせによって、扶養の壁に到達することがあります。最終的なコントロールは学生本人が行う必要がありますが、運営側もこまめにコミュニケーションを取り、状況を共有しておくことが大切です。
「大丈夫そう？」といった軽い確認を定期的に入れておくだけでも、直前でバタバタするリスクはぐっと下げられます。
2026年卒｜スタメン内定式レポ
記事より：https://note.com/stmn_hr/n/nd43e087c1253
スタメンでは、長期インターン生が本当にたくさん活躍してくれています。
私自身、人事としての関わりだけでなく、これまで多くのインターン生を直下でマネジメントしてきましたが、その中でこちらが学ばされる瞬間も数えきれないほどありました。
事業の中心で大きな成果を出してくれた子もいれば、ここ数年では約10名が新卒としてスタメンへの入社を決めてくれたなど、長期インターンは確実に“スタメンの文化”として根づいてきています。
今回あらためてTipsとしてまとめてみて強く感じたのは、長期インターンは、単なるリソース補填ではなく“未来の仲間や文化を育てる仕組み”つまり“組織開発”だということです。インターン生の奮闘が全社の組織を強くし、また学生のキャリアにも確かな価値を創出します。
採用・育成・評価・現場連携・文化づくり──。
もちろん、順調だったわけではありません。むしろ、まだまだ発展途上で、できていないことも山ほどあります。
それでも、手探りで積み上げてきた試行錯誤は、これから長期インターン施策を始めたい人事の方にとって、少しでもなにかの参考になるのではないかと思っています。
noteでは全体像をまとめましたが、実務ではもっと細かな設計や運用の工夫があります。「もっと細かいところを知りたい」「実際の運営方法を深掘りしたい」などあれば、いつでも気軽にご連絡ください。
長期インターンが、“会社と学生の未来をつくる仕組み”として広がっていくことを願っております🌟
最後に…
スタメンでは、インターン・新卒・中途問わず、スタメンを一緒に盛り上げてくれる方を募集中です🔥
もし興味を持っていただけたら下記のリンクをチェックしてみてください！
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