副業を推奨する意義

ソーラーパートナーズにて取締役CHROを担っています桑原と申します。今回よりソーラーパートナーズの人事関連制度についてご紹介やその意図を解説するコーナーの連載をしていきますので、ぜひご覧いただき、当社の考えやカルチャー・雰囲気などへの察知が高まれば、嬉しく思っています。

さて、今回はまず副業についてです。タイトルにも示したとおり、ソーラーパートナーズでは副業制度を設け、推奨というスタンスをとっています。下記は、社内において副業制度について説明会をしたときの資料です。まず、当社では今現在「理念で対話、能力を開花」という人事ポリシーを掲げており、副業を行うことが、理念であるミッション・ビジョン・バリューにポジティブに寄与すると仮説し、副業を推奨するというスタンスを取りました。

それは、副業することにより、他社での新たな知見や価値観を得ることは、回り回ってソーラーパートナーズの事業へプラスになるヒントやアイデアを得られると考えていますし、社員個人個人にとっても、視野の広がりや視座の高まりを得られたり、他社での業務を行うことで経験量が増え、より早く成長することができると考えているからです。

人の成長曲線

下の図は、人の成長曲線を概念的に表現したグラフです。当然ながら、一概にこのようなシンプルな曲線にはならず、長い人生の中で紆余曲折、変化に応じて、実際はもっともっと波打つ曲線にはなるですが、概念的に押さえておくと自身の能力開発をより高めるために、便宜的にこのような曲線を使い、副業についても解説していきます。

成長期

人はまず経験期間＝経験量に応じて、能力や生産性が高まる期間があります。要はやればやるほど、経験量は増すことで慣れ、いちいち手順を考えずとも勝手に脳や体が反応し、業務が身についていく期間です。初めて担当する業務では、最初は恐る恐る業務マニュアルを参照しながら、業務を行うことは皆さんも経験があろうかと思います。それが、対応件数を重ねることで、参照なくとも手順を覚え、さまざまなケースを行うことで、こういう時にはこうすれば良いといった型を作っていくため、経験量が増せば増すほど、能力や生産性が高まるというわけです。

裏を返せば、より早く成長したいならば、とにかく経験量を増やすことが求められます。けして良くはないですし推奨もしませんが、労働時間が長い方が、この成長期においての成長はより早くなることも論理的には言えます（※ 成長の代償として健康を損なう可能性がありますので、ソーラーパートナーズでは長時間労働を推奨していません）。

停滞期 → 覚醒期

では、人はずっと成長期が続くかというと、そうではありません。いずれ、経験量をいくら増やしても能力や生産性が変わらない時期が訪れてしまいます。よく「折り紙」を例にして説明しますが、最初（＝成長期）においては折り方を見ながら折るところか折っていくことから始めて、10枚も折るとそのうち折り方を見なくても折れるようになり、それが何十枚も続けるとどんどん手順を覚え、ミスしやすい箇所を捉え、折るスピードが上がったり、綺麗に折れたりしていきます。ですが、100枚も折るとこれ以上は早く折れなかったり、これ以上は綺麗に折れなかったりする時点がきます。これが停滞期です。

停滞期に入った際には、経験量をこれ以上伸ばしてもその能力や生産性、品質が高まることはありません。この時期に大切なのは、過去の経験則ではなく、新たな思考が重要になり、視野を広げたり、視座を高めたり、発想そのものを変えたりしないと、これ以上の能力や生産性、品質などが高まらないというわけです。この時に重要になる行動は、やはり新たな思考を取り入れることで、本をたくさん読むとか、人間関係を変えてみるとか、ソーラーパートナーが推奨する副業もその一つの手段となると考えています。

新たな思考を取り入れることが習慣化した人は、ここから一気に成長します（＝覚醒期）。それは、行き詰まりを感じた時に、どうすればそれを抜け出すのかのコツ（＝新たな思考を取り入れる）を得ると、どんな業務においても転用が効き、知と知の結節点をどんどんと増やし、ますます能力・生産性・品質を高めることができると考えています。

どんな副業でもOKなのか？

上記の通り、副業は社員一人ひとりの成長に寄与し、それが最終的には当社にとっても有意義に働くことになると考え、ソーラーパートナーズでは副業を推奨するというスタンスをとっています。

では、どんな副業でもOKなのか？ というと、残念ながら副業には良い面もあれば、懸念すべき点もあります。例えばですが、やはり労働時間が単純に増えて健康不調を起こさないか？ 本業である当社の業務にも支障を及ぼし、バリューである「チームワーク」を損なわないか？ 複数社に就業することによって、社会保険や税法に支障は出ないか？ などなど、やはり会社としても憂慮すべきことはあります。

前述同様に、成長は確かに大切なのですが、成長を過度に重視するあまりに健康を害してしまっては元も子もないない（＝健康は、バリュー「プロフェッショナル」の大切な要素）と考えますし、ソーラーパートナーズが大切にする価値観「チームワーク」に支障を出してしまっては、本末転倒な気もします。この辺りが副業の難しさであり、様々な会社がまだまだ抵抗感があり、副業に踏み切れていない要因だとも思います。

ソーラーパートナーズでの副業基準

そこで、ソーラーパートナーズでは、副業を推奨するというスタンスを取りながらも、制度においては「申請・許可制」をとり、バリューを損なわないかを基準に認めています。下記は、ソーラーパートナーズにおける副業時の申請内容および許可判断基準ですが、副業は非常に申請内容のバリエーションが多岐に渡るため、規制する内容は極力減らしたものとし、自由に申請を促した上で、基準に沿って判断しています。

こうしたことによって、すでに社員の中でも複数名が副業を行なっており、人事ポリシーにある「理念で対話、能力を開花」を体現しています。副業を通じて、バリューである「プロフェッショナル」や「チームワーク」について、どういう制度・仕組みを講じれば、社員個々人が成長できるか、幸せになれるか、そして組織は社員に対して「働きがい」「やりがい」「働きやすさ」を提供できるかを、社員全員で考えていくことのほうがよっぽど大切で、副業は一つのテーマではありますが、今後もその観点で、様々な人事制度（＝人が幸せになる仕組み・働きがいを組織にもたらす仕組み）を講じていければと思います。

いかがでしたでしょうか？ 今回は「副業」をテーマに、ソーラーパートナーズの人事に対する考え方を少し触れさせていただきました。同様に今後も人事に関わる様々な取り組みをご紹介やその意図を連載し、より多くの方々に、当社の考えやカルチャー・雰囲気などが伝われば、嬉しく思っています。

次回もお楽しみに！^^

ここまで、本記事をご覧いただきありがとうございました！

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