こんにちは、Senjin Holdings代表の下山です。
私は東大2年の時に起業し、4年生で6億円で売却。その後東京藝術大学に進学しながらSenjin Holdingsを経営しています。
弊社は「若き才能を集めて、ビジネスで熱狂的に世界を変える」をミッションとしている、Webマーケティングのプロ集団です。

気になった方は、ぜひこちらをみて見てください。
私・弊社についての理解が深まる内容になっています。

そもそもベンチャーの「早期選考」とは何か？

なぜベンチャーは早期に選考を始めるのか？

多くのベンチャー企業では、秋〜冬の時期から選考が始まります。これは新卒一括採用のスケジュールを重視する大手企業とは異なる文化です。

なぜか？
結論から言えば、「人材は早く確保したもの勝ち」という考えが根底にあるからです。少人数の組織では、一人の入社が事業の未来を左右します。だからこそ「早く」「確実に」マッチした人材と出会いたいのです。

加えて、社長直下の裁量ポジションが多く、早く動けば動くほどそのポストに食い込める可能性が高まります。

大手企業との違いとは？

• 選考スピードが圧倒的に速い（最短2週間で内定も）
• 書類より人柄・志向性重視
• インターンからの選考直結パターンが多い

早期選考を受けるメリットとデメリット

圧倒的な「裁量」と「スピード感」

早期選考で内定を得れば、以下のような恩恵があります

• 3月解禁前に内定を保持でき、精神的に安定
• インターンや実務を通じて企業理解が深まる
• 入社後すぐにリーダーシップを発揮できるポジションに就ける可能性

実際にスタートアップ就活経験者の声でも、「早期選考で自分の可能性が広がった」との声が多くあります。

「ベンチャーならでは」の落とし穴も

一方で、情報が少ないまま突っ走ると「カルチャーギャップ」や「内定ブルー」に直面するリスクも。

• 業績が不安定な企業も多い
• 入社後のキャリアパスが不明確
• 志望動機が浅いと面接で刺さりにくい

「見極め力」こそが、ベンチャー選考で最も大事な能力かもしれません。

実際の早期選考フローと対策

ES・カジュアル面談・社長面接の実態

ベンチャーの選考は「面接で人柄を見る」が主流。
中には「ES不要」「1回面談で内定」といった企業も存在します。

• 書類：形式的に提出、重視度低
• 1次面談：現場メンバー or 人事
• 最終面談：社長との対話（ここが本番）

社長面談では、学生の「問いの質」「視点の広さ」「過去の意思決定の背景」が問われます。

求められる人物像とは？

• 未整備な環境にワクワクできる人
• 素直さと自己批判性を兼ね備えた人
• 実験精神を持っている人

このあたりはスタートアップ内定経験者の多くに共通する要素です。

早期選考で内定を掴むために意識すべきポイント

志望動機より「どんな問いを立てているか」

「なんでうち？」と聞かれた時に、表面的な企業研究ではなく、自分の問いや人生のテーマと重なる瞬間を語れるかが重要です。

例えば、

• 「なぜ人は働くのかという問いを、御社で深めたい」
• 「組織に祈りや美しさを宿す営みに共鳴した」

こういった文脈が自然に出てくると強いです。

面接で光る「行動と思考の一貫性」

• やってきたことに矛盾があってもいい
• その時その時、どう考えて行動したかを語ること
• 「過去→今→未来」のストーリーが地続きであること

これは、私自身が複数社の選考を通じて学んだ、実践的な知見です。

まとめ｜早期選考を通じて「自分の物語」を語れるようになる

ベンチャーの早期選考は、単なる内定獲得のための手段ではありません。
むしろ、自分が「何を大事にし、どんな未来を信じているのか」を社会に提示する第一歩です。

あなたの人生をベンチャーという「問いに満ちた舞台」で切り開きたいなら、早期選考こそが最高のチャンスになるでしょう。