ソリューション営業(採用領域)キャリア入社者紹介 ~SPIデータなどを武器に、お客様の本質的な採用課題を解決できる~
こんにちは、リクルートマネジメントソリューションズ(以後、リクルートMS)の古田です。
本記事では「【採用領域】ソリューション営業のキャリア入社者インタビュー」をご紹介します。
<今回ご紹介するキャリア入社者>
ソリューション営業(採用領域):米山さん(2022年入社)
営業経験を積むうちに、より本質的な採用課題を解決する営業にチャレンジしたくなり入社を決意
――リクルートMSに入社するまでの職歴を教えてください。
大学卒業後、2019年に、採用ブランディングや企業ブランディングを支援する会社に新卒入社しました。私は営業プロデューサーとして、採用ブランディングやインナーブランディングの支援、採用サイトやコーポレートサイトの制作、動画制作などの企画提案営業を担当しました。もともと広告クリエイティブに興味があったこともあり、日々の仕事は楽しく、十分にやりがいを感じていました。
ただ、営業経験を積むうちに、より本質的な採用課題を解決する営業にチャレンジしたくなってきました。採用サイトはもちろん大切なメディアで、大きな影響力があります。しかし、メディアを活用して解決できる採用課題は一部分に過ぎません。また、採用サイトは毎年必要ですが、納品したら業務は完了します。そのため、お客様の採用活動に部分的にしか伴走できませんでした。私は、お客様の採用活動全体にもっと密に伴走し、重要な採用課題を解決する営業に挑戦しようと思いました。
――転職先にリクルートMSを選んだ理由は?
実は、学生時代の先輩がリクルートMSに入社しており、キャリアについて相談する機会がありました。その先輩から、リクルートMSのソリューション営業(採用領域)なら、まさに本質的な採用課題を解決する営業ができるよ、と言われました。SPIという強力なサービスがあることも魅力的でした。そこで転職活動を行い、2022年に入社しました。
リクルートMSの最大の強みはSPIデータ、研修などの「武器が多い」こと
――実際入社してみてどうですか?
2022年の入社以来、ソリューション営業(採用領域)として、10社前後の大手企業のお客様を担当しています。担当するお客様の業種はさまざまで、就職先として人気の企業が多いです。
入社前後のイメージギャップはそれほどありませんでした。私の場合、事前に先輩から詳しく話を聞いており、前職も採用に関わる営業だったので、具体的な仕事内容をイメージしやすかったのだと思います。
――ソリューション営業(採用領域)の仕事の醍醐味を教えてください。
現在、大半の大手企業のお客様には、採用活動の一環としてSPIを導入してもらっています。私たちソリューション営業(採用領域)は、そのSPIを起点としながら、お客様の採用パートナーとなり、さまざまなソリューションを企画提案して、お客様の本質的な採用課題の解決を目指して活動しています。
リクルートMSのソリューション営業の最大の強みは、「武器が多い」ことです。SPIデータや選考情報など、採用に関する質の高い情報を豊富に持っています。また、内定者調査、学生調査などの調査分析も得意としています。さらに、リクルートMSの事業の柱の1つは研修で、採用領域では面接官トレーニング研修などのサービスを用意しています。これらの情報やサービスを駆使した提案ができるのは、営業にとって本当にありがたいことです。
ただ、決して簡単な営業ではありません。私たちは、SPIの分析報告・学生報告や、SPIのカスタマーサクセス(お客様にSPIをより上手に活用してもらうためのコンサルティング営業)なども自ら行います。お客様から見れば、私たちは「SPIの専門家」でもあるので、SPIの専門知識を身につけることが欠かせません。
また、現状はSPIを利用しているだけのお客様もいます。そうしたお客様は、私たちのことを「SPIの営業」だと思っており、採用パートナーとしては認知していません。そうしたお客様に認めてもらうためには、お客様のビジネスや採用を深く理解し、お客様にとって本当に価値ある提案をする必要があります。データやサービスを駆使し、さまざまなことをよく学び、よく考え、優れたソリューションを企画提案してはじめて、採用パートナーになれます。採用のプロである人事の皆さんに新たな気づきを与えるような提案をするのは、難しいことです。
SPIデータや調査分析などを活かし、採用課題を発見・解決できた2つの事例
――具体的なソリューション事例を教えてもらえますか?
2つのエピソードをお話しします。
1つ目は、新卒採用人数が少なく、総合職採用を行っているお客様A社の事例です。A社は人気企業で、いつもどおりの新卒採用をしていれば、優秀な学生を採用できる会社です。そのため、採用ターゲットや求める人物像などを明確には言語化していませんでした。
ところが、採用者のSPIデータを分析してみると、年を追うごとにSPIで注目していた数値が徐々に下がってきていることが判明しました。私たちはこの事実をお客様に伝え、面接情報を分析させてもらいました。その結果、面接者の職種によって評価基準にバラツキがあることが分かったのです。職種によって、求める人材像のイメージが違ったわけです。このバラツキが、結果的に採用者のレベルを下げる要因になっていると考えられました。
この問題を解決するためには、全社として求める人物像を言語化し、全面接者に共有する必要があります。そこで私たちは各職種の責任者にインタビューし、人事の皆さんとともにA社の求める人物像を言語化しました。それを面接者にインプットしたところ、評価基準のバラツキがなくなり、翌年の採用者のSPIで注目していた数値が明確に良くなりました。
――もう1つの事例エピソードもお願いします。
2つ目は、ある年に内定承諾率が上がったけれど、内定者のSPIで注目していた数値が下がったB社の事例です。学生調査をしたところ、採用競合企業の選考時期が早まっていたことが判明しました。そのため、競合企業の選考に落ちた人だけがB社を受けるという流れになっていました。つまり、内定承諾率が上がったのは、競合企業の内定など、内定を複数獲得した人の内定辞退が減ったことが大きく影響していました。そして、競合企業が優秀な人材を先に採用したために、内定者のSPIで注目していた数値が下がっていました。
この結論をお客様にお伝えしたところ、B社は翌年から選考時期を早め、インターンに注力し、リクルーター制度を改善しました。これらの取り組みによって、B社内定者のSPIで注目していた数値は、想定どおりにV字回復しました。
どちらのケースも、SPIデータや調査分析などの武器を活かして、お客様の採用課題を発見し、ソリューションを提案実行して、うまく課題を解決できた事例です。特にSPIデータの存在は大きく、SPIデータがあることで、自分自身も自信を持って提案ができましたし、お客様も納得して改善施策を任せて頂けました。
リモートワーク主体にもかかわらず、社員間の距離が近く働きやすい
――リクルートMSの社風や働く環境は?
働き方はリモートワークが主体で、オフィス出社は週に1~2回です。面白いのは、これだけリモートワーク主体にもかかわらず、社員間の距離が近くてウェットな社風だと感じるところです。上司や周囲が自分のことをよく理解してくれているので、働きやすいです。研修やSPIに携わる「人と組織に興味のある人」が集まっているからでしょう。1on1をはじめ、相互理解の機会が多くあることもプラスに働いています。私自身も人と組織に興味があるタイプなので、一層居心地が良いのかもしれません。職場の風通しもよく、意見も言いやすいです。
――どのような人がソリューション営業(採用領域)に向いていると思いますか?
先ほどもお話ししましたが、決して簡単な営業ではありません。SPIや研修などの武器についての知見を持ち、同時にお客様のことを深く理解して、本当に価値ある提案をする必要のある営業です。そうしたタイプの営業を楽しめる人、営業としてレベルアップしたい人が向いていると思います。実際、私自身が、営業としてレベルアップできたと感じています。先ほど紹介したような提案を何度も繰り返し経験することで、伴走力も思考力も高まっていると感じます。
お客様の採用課題は尽きることがありません。私たちの提案によって、お客様の採用をより良くできるチャンスはいくらでもあると考えています。お客様の採用課題はときに社会課題にもつながっていますから、私たちの取り組みは日本社会をより良くできる可能性もあります。やりがいのある仕事です。