沿革・歴史|企業情報 | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ
リクルートマネジメントソリューションズの沿革・歴史をご紹介します。
https://www.recruit-ms.co.jp/company/history/
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こんにちは、
リクルートマネジメントソリューションズ(以後、リクルートMS)の野﨑です。
本記事では、「パーソナルアセスメント事業の歴史と今」をご紹介します。
「SPI 3は受検したこともあるし、どのようなサービスかは知っているが、
どのような歴史があり、今どのようになっているか?はあまりよくわかりません。」
といったお声をよく伺います。
今回は、パーソナルアセスメント事業の中心サービスである適性検査「SPI」を中心に、
その疑問に可能な範囲でお応えできればと思います。
SPIが誕生した1974年当時、「性別」や「学歴」、「身元調査」による採用選考が当然のように行われていました。
個人の属性やラベルではなく、一人ひとりの本来の持ち味に焦点を当て、その特性を可視化し、いきいきと活躍できる社会にしたいという想いからSPIは生まれました。
実は、サービスの構想・開発自体は、1963年にまで遡ります。
学歴・履歴書偏重という当時の採用試験の常識を覆し、「採用で重要なのは個々の人材の可能性の予測であり、そのためには心理検査、適性検査が必要である」という問題意識が起点となり、リクルートにおいて人事測定事業が開始されました。
SPIリリースから40年以上の歴史の中で、社会環境や市場ニーズの変化を受けながら進化を続けてきました。
職務への適応可能性や総合的な人物イメージを、より分かりやすく把握できるよう2002年にSPI2へ改訂。
その後2004年には、ペーパーテスティング方式(マークシート方式)に加え、コンピュータ上でのテスティングサービス(テストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング)を開発し、実施形態拡大。
また、採用定着にまつわる課題を受けて、2013年にSPI3へバージョンアップ。
SPI3の開発過程では、若手社員の定着に関する大規模な実態調査を実施し、若手の適応に関わる新たな性格尺度を追加。
また、職務だけでなく組織への適応という観点を追加し、オプションの能力検査として構造的把握力検査を加えました。
おかげさまで、SPI 3は導入社数単年№1※の適性検査に成長しました。
採用活動の目的は、採否判断をすることではなく、自社の将来を担う人材を獲得することであり、個人にとっては自分の持ち味を生かし入社後にいきいきと働ける職場や仕事に出会うことです。
その実現においては、企業と応募者が相互に理解を深めることが不可欠ですが、時間の限られた採用プロセスの中だけで一人ひとりの持ち味や向き・不向きを把握しきることは難しいのが実態です。
そこにおいて、私たちが提供しているSPI 3が、個人を分析的かつ立体的にとらえ理解を深めるためのツールとして、お役に立てると考えています。
企業の競争環境が複雑化し、日本の労働人口が減少していく中で、一人ひとりがもつ力を生かしていくことの重要性は今後ますます増していくと考えています。
多様な人材一人ひとりの持ち味を把握し、職務・職場・人との適合を図ることで、個人のパフォーマンスとエンゲージメントを高め、組織としての力を高めていくことができると考えています。
具体的には、定量的なパーソナルアセスメントデータに基づき、さらに効果・効率的な採用や配置・配属を実現できると捉えています。
一方、適性検査で捉えている人の内面にまつわる心理的情報は、複雑で実態のないものです。
その情報を有効に、かつより人事業務でご活用いただきやすくするために、サービス品質に加えて、人事の方々にとっての使いやすさを磨いていきます。
また、企業だけでなく、受検者にとっても公平・公正で不利益のないサービスであるように、適性検査を提供する事業者として責任をもっていきたいと考えています。
本記事では、「パーソナルアセスメント事業の歴史と今」をご紹介しました。
実際に各企業がどのようにパーソナルアセスメントデータを活用し、
人事業務を磨き込んでいるのかについては、下記事例も参照ください。
そして、マーケットに大きな影響力を持つ人・組織領域のリーディングカンパニーの中で、
私たちと一緒に次のステップに挑戦してみませんか?
その他「リクルートMSの実際」をデータで公開もしておりますので、是非ご覧ください。
※調査概要及び調査方法:適性検査サービスを対象としたデスクリサーチ及びヒアリング調査
調査実施:株式会社ドゥ・ハウス
調査期間:2023年9月8日~22日
比較対象企業:適性検査サービス展開企業 主要20社