【マーケットエンタープライズ】の面接を徹底解剖！主体者である条件はボーダーレス

マーケットエンタープライズ（以下、ME）のリユース事業部門の採用担当をしている平垣内（ひらがいと）と齋藤にインタビュー。採用担当者ならではの視点で中途、新卒とそれぞれの面接時に重視しているポイントを本記事にて紹介します。

企業として求めていることー新卒・中途採用それぞれの視点

新卒採用担当の齋藤（左）と中途採用担当の平垣内（右）

ーー新卒、中途とそれぞれの選考フローを教えてもらえますか？

齋藤：新卒採用では、最初に会社説明会に参加いただきます。選考を希望する方とは一次面接を実施し、幼少期から現在に至るまでどんな経験をし、どんな価値観を形成してきたのか聞かせていただきます。

二次面接の前には自己PRシートの提出をお願いしています。シートで合否が決まる訳ではなく、あくまで面接をより有意義な場にするための参考資料として使用します。二次面接を通過した方は最終面接に進み、合格の場合は内定という選考フローです。

各選考では逆質問の機会を設けており、選考が進むにつれて企業理解を深めてもらっています。また必要に応じてフォロー面談も実施し、学生にとって最適な選択が何かを一緒に考える時間を設けています。

平垣内：中途は新卒とは異なり、求職者に合わせてスピード感を持って採用を行なっています。書類選考、一次面接、最終面接（※）と約1ヶ月で決まります。

（※）選考のフローが個人により異なる場合もございます。

ーー面接ではズバリどういった部分を見ているのかをお願いします。

平垣内：リユース事業部門の中途採用に関しては、まず転職活動における企業選びのポイントを必ず聞いています。加えて、退職理由を含む前職での経験や、社会に出てから最も成果を出した経験についてもお伺いしています。まだ社会人経験が浅い方もいらっしゃいますので、その場合はそれまでの人生の中で一番大きく成果を発揮したエピソードをお尋ねしています。

また、志望理由が表層的だとなかなか当社のカルチャーとマッチしないケースが多いため、当社がどういうカルチャーの組織なのかご理解いただいた上で、成長を望む方と一緒に働きたいと考えています。そういった方が入社後に活躍する傾向にあるので、重視しているポイントです。

齋藤：新卒採用では、率直にいうとその方の「原動力」は何かを見ています。ただ原動力があるかどうかだけでなく、その原動力をどのように発揮しているのか。そして、その先にMEの目指すビジョンや理念が紐づくかどうか、を知るためです。

社会人経験がない学生の主体性を見極める上で、その人の原動力が今後の活躍をイメージするヒントになると思っています。例えば主体性のある人って「こうしたい、こうなりたい」という強いビジョンがあって、でも若い時は想定通りうまくいかないケースも多い。実際に私も若い頃に空回りした経験がたくさんありました。

物事が想定通り進まない状況に直面した時に、企業理念の価値観がマッチしているメンバーからの助言であれば素直に耳を傾けられるし逆境を乗り越えることができる。仮に原動力があっても当社が進みたい方向性とマッチしていないと、お互いが幸せになれないと思うのでそこが合致しているかどうかは面接の段階で重視していますね。

ーーよく新卒採用は「ガクチカ」という言葉を聞きますが、MEの面接ではその部分を聞かなかったのはあえてでしょうか？

齋藤：学生にとってこの2. 3年はコロナ禍だったので力を入れたくても入れられなかった状況がたくさんあったのではないでしょうか。でもそれは皆が悪い訳ではないので、「今までの人生で力を入れてきたことは何か」という聞き方に変換しています。

なぜその分野に興味を持ったのか、なぜ頑張ることができたのかという部分を注力してお聞きしています。それが前述した「原動力」の理解につながるためです。

WinWinの捉え方は人それぞれ。人物重視の面接について

ーー採用サイトにも「人物重視」とありますが、具体的にどこがそれに値するのでしょうか？

平垣内：究極を言うと一緒に働きたいと感じられる方かどうか、ですね。そう感じる方の傾向としては、MEへの志望理由が明確であることが挙げられます。「成長」「キャリアアップ」「主体性」「裁量権」など理由はさまざまだと思います。入社前に当社に真剣に向き合っていただけるということは、入社後も当社が目指す目標やビジョンに対してコミットしていただけるんだろうと感じさせられます。

だからこそ、面接前に当社の理解を深めるための情報収集をしていただくことは、非常に重要だと捉えています。

齋藤：新卒採用における「人物重視」というのは、その方の未来の成長性を示しています。その人が掲げている将来像がMEが目指しているビジョンに近いか。よくMEでは企業理念にもある「主体性」というワードが使われますが、主体性を持ってグループの未来を作っていけるような方と一緒に仕事がしたいと考えています。

マーケットエンタープライズの企業理念と長期ビジョン

ーー企業理念にも「WinWin」という言葉がありますがその点も重視するポイントですか？

平垣内：中途の方は一度社会に出て、ビジネスを通じて「WinWin」を実現することの厳しさを知っています。その上でMEの理念に共感し、体現したいと思ってもらえることは非常に価値のあることだと思っているんです。

例えば、面接の中で候補者から「前職では全然WinWinの環境ではなかったんです。むしろ会社の利益しか考えないところでした。だからこそ、WinWinを実現できる会社に入社したいと思ってエントリーをしました」と言われたら非常に説得力があります。

当社のサービスをご利用いただくことで、お客様にご満足いただく。その対価として、正当な利益を頂戴する。このバランスを保つことが重要で、こうしたスタンスに共感いただけるかは、カルチャーマッチにも関わる部分なので重要だと捉えています。

齋藤：逆に新卒は中途ほど深く理念共感に対して深堀りはしていません。まっさらな状態だからこそ根本の価値観さえ合っていれば入社後に理念への共感は深まっていくと思っています。

新卒研修では代表自ら理念研修を数時間かけて必ず行なっています。創業者が直接自分の言葉で伝えてくれるからこそ理念の浸透度が強い会社なので、前述した通り、根底的な価値観が合っているのかどうかを面接の段階で見極めさせてもらっています。

ーー新卒入社8年目（齋藤）で実際に自身が経験したからこその視点ですね。

可能性を探るのが面接。主体者の条件はボーダーレス

平垣内：面接というと「企業側が候補者を一方的に見極める」というイメージがあるかもしれません。しかしMEでは、そうでなくてお互いに情報交換が適切に成り立つ状態が本質的な面接の在り方だと考えています。建前じゃなく、本音をぶつけて欲しいというスタンスを面接の冒頭で伝えていますし、反対に私からも、ありのままのMEの姿を伝えるように心掛けています。

ーー面接でもWinWinの関係を意識されているんですね。採用活動で意識していることは他にありますか？

平垣内：組織拡大に伴い採用人数のボリュームは大きいですが、数を追うだけの採用はしていないんです。世の中には主体的に働きたい人はたくさんいます。けれど今まで所属する組織環境が原因で、主体性の発揮が難しかった人たちもたくさんいます。そうした「主体者」たちならば、絶対にMEのカルチャーにフィットしますし、成長して活躍ができると信じています。

なので、私のミッションはただ言われた採用数を達成することではなく、主体者たちに成長と活躍の場（＝ME）を提供することだと思っています。

ーー面接でWinWinな関係を築けそう、と見抜くのは難しいと思うのですがどこの部分を見ているのでしょうか？

平垣内：WinWinに対する価値観は人それぞれです。仕事においても、仕事以外でも、その方がWinWinを体現したエピソードをヒアリングしてみると、当社のスタンスとマッチしているか見えてきます。

齋藤：逆に新卒でいきなりWinWinの関係が築けるのか、というのはハードルが高いので、それよりも素直さや成長意欲を見ていますね。難しいからと諦めるのではなく、難しいけれどチャレンジしたい、と思えるかどうかです。過去の新入社員を見ていてもその気持があったからこそ理念を体現出来るようになっていったのだと思います。

平垣内：MEの場合は落とすための面接というより可能性を探るための面接をしています。例えばある企業では、入社条件に学歴やスキルといった条件が必要かもしれない。

けれど「主体者」である条件には、学歴も職歴もスキルも年齢も関係ないんですよね。達成難易度の高い目標を自分ごととして捉えて、主体的にアクションをしていく覚悟を持っている人材であれば誰もが「主体者」であり、入社したその日から主体的に活躍できる、それがマーケットエンタープライズだと思っています。