インフルエンサーマーケティングのパイオニア企業として、人マーケティングを推進するLIDDELL。代表福田が掲げるビジョンは、「企業と個人が対等に取引できる社会」。そしてその実現に向けた、既成概念にとらわれない自律分散型組織づくりを推し進めています。この度、このプロジェクトをジョブ型雇用やDX戦略の導入を通して推進する取締役萩原に、自律した組織づくりを実現するための取り組みについて取材を行いました。

〈プロフィール〉

萩原 雄太　取締役

証券会社で営業職を経験後、LIDDELLにジョイン。上場企業他、多種多様のクライアントに対し、インフルエンサー・ソーシャルメディアを基軸としたマーケティング戦略の構築から実行まで一気通貫して支援。「共感」をゴールとした新しい事業モデルを構築し、顧客のあらゆる課題を解決に導く新サービスを設計する。合わせて、社内の全サービスのマーケティングを統括。経営戦略の一環で「ジョブ型経営」を推進し、Job Descriptionの制定、社内オペレーションの効率化など、経営課題に対する社内横断型プロジェクトも担当する。

ーーLIDDELLや萩原さんが目指しているのはどのような組織でしょうか。

会社のミッション、ビジョン、バリューをぶらさず、自分の役割を理解した上で、各セクション、チームの目標や計画、戦術に落とし込む。そうした「人」にしかできないクリエイティブな業務を自発的に行う組織を目指しています。

メンバーには可能な限り裁量を与え、自らWHY（なぜ）を持って業務課題に取り組んでもらいたい。仕事は与えられるのではなく自分で作るものだし、「過去こうだったから」ではなく「どうしたらいいか」を考えて欲しいと思っています。すでに作られた仕組みを壊すのも全然ありで、自分ごと化して毎日業務に取り組むうちに、自身の成長を感じたり、将来のビジョンも具体性を帯びていきます。

そしてメンバーには、再現性のあるルーティン業務はできるだけ仕組み化し、代替できる仕事は外部やツールに委ねるよう伝えています。そうすることで自分らしさを発揮できるクリエイティブな仕事に専念でき、仕事の効率化が図れます。

空いた時間ができれば、プライベートな時間を充実させることもできますよね。

というのが理想で、まだまだその状態にできていないので、しっかり実現させるために日々奔走しています。

■クリエイティブな業務に集中するために取り組んだ、リモートワーカー活用

ーールーティン業務など、代替できる仕事は外部に委ねるとのことですが、具体的に行なった取り組みは何ですか。

クリエイティブな業務に集中するためには「業務の仕組み化」が必要です。その手段として、手順書の作成を通してマニュアルを強化しました。再現性の高い仕組みを実現し、いつだれが引き継いでもスムーズに滞りなく業務が進んでいくようにしました。合わせてより業務を効率的に進めるため「リモートワーカーの活用」や「SaaSの導入」にも取り組みました。

リモートワーカーの活用では、業務のマニュアル化を通して、アウトソーシング出来る業務領域を明確化しました。するとそれまで可視化されていなかった細かい作業時間が見え始め、それが必要かを判断した上でシステム化できるようになりました。

その上で、顧客管理や経理関係はクラウドソフトを使うなど、業務の効率化が図れるSaaSを導入したことで、メンバーがさらに再現性の高い業務を推進できるようになり、導入前より業務が標準化されていきました。こういった業務効率化により、有給取得率にも改善が見えました。

2019年3月から2020年12月まででクラウドワーカーに委託した仕事は時間にして月平均5,390時間ほど。以前は46時間あった社員の月平均残業時間が、クラウドワーカー本格的導入のおかげで同年12月には27時間にまで減りました。

■ジョブ型雇用を導入し、社員が自律的に動くための環境を整備

ーーそうした取り組みの中で、ジョブ型雇用を採用されました。導入の背景について伺えますか。

きっかけは「活躍の場を広げたい」「もっと自己成長をしたい」という声があがっていたことです。世の中的にも仕事の多様化が進んでいたタイミングだったので、代表の福田とも働き方について話をしていたんです。ちょうどコロナ禍でリモートワークになり、プロセスや成果が見えにくくなっており、どうすれば会社も個人も良い状態で継続して仕事ができるかを検討していました。

そんな中、ジョブ型雇用の考えが沸き起こりました。福田の言葉を借りるなら、「組織主体ではなく、自分主体で働くスタイル。会社に勤めるという客体で考えるのではなく、自分のスキルやパフォーマンス、方向性を理解し、主体的に組織に属する働き方」をカタチにすることが重要だと考えたんです。

ーージョブ型を導入したことで、社内にはどのような変化がありましたか。

導入後の目に見える変化は、個人の責任範囲を決めたことにより、その領域では自分が自由に考え目的を達成していきますので、上長から与えられたものこなしていく働き方ではなく、自分なりに模索するメンバーが増えたように感じます。まさに、自律ですよね。

例えば、事業計画もジョブ型導入後はそれぞれのアクションと想定利益の積み重ねがそのまま計画になるので、点ではなく目的意識を持って仕事へ向き合うことで、個人の成長にもつながっていると思います。

ーー個人の自律のために会社で取り組んでいる別の施策はありますか？

チームやセクションごとに読書会をしたり、毎週アカデミアという勉強会を開催しています。アカデミアは、各セクションのリーダーが自分の業務効率化方法やロジカルシンキングのやり方を教えたりして、それぞれの知見を社内で共有する取り組みです。

最近は、ステマに関する問題をみんなで考察するステマクイズも実施していますが、社内でも好評です。今までは、やろうやろうと思っていても実行に移せなかったことが、ジョブ型雇用導入後は継続して行えるようになりました。

■将来的には、個人が自律して仕事を担える社内マッチング体制をつくりたい

ーー組織づくりをさらに強化するために、現在はどのようなことに取り組んでいますか。

ジョブ型雇用を行う時にジョブディスクリプションを作成しています。これをより透明かつ公平になるように今後は業務に対する達成度も紐づけて、自分の業務進捗度を日々タスク管理できるようにしたいと考えています。

また自社サービスとして、インフルエンサーと企業との仕事のマッチング支援を行っていますが、そのシステムを将来的には社内でも導入する体制が作れたらと思っています。社員が自分でシステム上にある業務案件を選び、そのプロジェクトにコミットする。どんな人でも裁量を持って仕事ができるので、組織運営もやりやすくなると考えています。

ーーLIDDELLにはどんなメンバーが入社して欲しいですか。

LIDDELLには、自分のやりたいことに専念できる風土と環境がありますので、会社が掲げる4つのバリュー「挑戦、成長、誠実さ、意志」に合う方が相応しいと思います。

具体的には、会社だけではなく、自分の人生も含めて何か自分でやりたいことがあり、会社の目指すべきミッションと重ねた時に自己成長したいと思える方ですね。

自分のパフォーマンスが上がれば、会社のパフォーマンスも上がり、自分に還元される。まだまだ私たち規模のベンチャーであれば、一人一人の成長が会社の成長だと思うので、それを感じてもらえる方にぜひエントリーいただきたいです。

「未来はこうなる・こうしたい」「こんな仕事をやってみたい」とチャレンジする人、熱くなれる人、ぜひ一緒に仕事をしましょう。